合同期员工考核实施管理办法.doc

北京戴德梁行物业管理有限公司

勒泰中心物业管理处

管理文件

文件名：
合同期员工考核实施管理办法（试行版）
文件编号：

总页数：

生效日期：
2012年 月 日
编制：

编制日期：
2012年 月 日
审核：

审核日期：
2012年 月 日
批准：

批准日期：
2012年 月 日

合同期员工考核实施管理办法
（试行版）

一、 目的
为了持续不断地提高和改进员工的工作绩效，确保公司战略目标的实现。并对员工的奖励、晋升、辞退、培训等人力资源管理工作提供可靠的数据，特制订本办法。
二、 原则
公开性原则：考核过程公开化、制度化。
客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的业绩状况，必须在规定时间内完成。
可操作性原则：强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。
三、 适用范围
本管理规定适用于北京戴德梁行物业管理有限公司勒泰中心物业管理处所有正式在册合同期员工（项目总经理除外）。
四、 绩效管理内容
绩效管理内容包括绩效指标建立、绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效结果应用等六个主要环节。
1、绩效指标建立
依据公司整体季度工作任务，各级领导将本单位工作进行分解至直接下属，并指导各级员工依据具体业务战略目标、部门职能、岗位职责，逐步建立系统的绩效指标体系。
2、绩效计划
绩效周期前，考核人与被考核人对工作目标分解、重点工作事项进行充分沟通；就衡量业绩的关键指标、权重、目标结果、评分方法等达成一致，形成绩效契约（参见附件）。
3、绩效实施与辅导
在绩效考核周期中，考核人应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，并对被考核人的工作进行指导，以便更好的完成绩效目标。
4、绩效评估
评估过程：绩效评估分为三个阶段，具体为“员工自评——上级评分——隔级审核”，隔级领导在规定时间未提交审核意见的，视为弃权，以直接上级评分为准。
层层修正：为保证公平，系统将通过团队内部公平和团队之间公平的规则，层层修正上级对下属的评分。
修正规则为：以各职能部门经理的绩效得分（经项目总经理修正后的）为基准，修正其所有直接下属的评分，使所有直接下属的绩效得分（修正后的）平均值与部门经理的绩效得分（修正后的）相同。绩效修正与绩效目标分解方式相同，均按层级自上而下进行。
基准修正系数为：部门经理的绩效得分（修正后的）/ 其直接下级评分的平均值（修正前的）。
各层级员工绩效得分（修正后）为：上级对本人的评分*本人所在职级的修正系数。
具体示例如下：
岗位
直接上级对
本人评分
与本人同部门同级人员的平均评分
直接上级的
绩效得分
各岗位绩效
修正系数
本人修正后的
绩效得分
经理

80.0
主任
90
85
80.0
0.94
84.6
主管/总值
95
90
84.6
0.94
89.3
领班
90
93
89.3
0.96
86.4
员工
68
70
86.4
1.23
83.6

强制分布：绩效最终成绩以各职能部门为单位实行强制分布，其中各部门经理及总经办成绩以项目总经理修正后成绩实际成绩为准，不受下述比例分布限制，（或各部门经理最终考核成绩以项目总经理修正后成绩为准，总经办、人事行政部、财务部因人数较少，上述三部门在进行考核成绩分布时统一按一部门处理）具体分布比例如下所示：
分布比例
5%
15%
60%
15%
5%
绩效等级
A
B
C
D
E

成绩上报：各部门在绩效考核结束后3日内将成绩提交人事行政部备案并在本部门范围内公布全员成绩。
5、绩效反馈面谈
（1） 绩效面谈：考核人肯定被考核人在本次考核周期工作中的优点，指出不足并分析原因，提出改进措施和实施计划，充分沟通并就绩效评估结果及改进措施达成一致，双方签字确认，人事行政部审核签字后存档生效。
（2） 绩效申诉：被考核人对考核结果有异议的向隔级领导申诉，隔级领导须在三日内给予反馈。
6、绩效结果应用
（1）员工绩效等级直接与绩效工资挂钩，具体系数具体如下：
分布比例
5%
15%
60%
15%
5%
绩效等级
A
B
C
D
E
奖金系数
2
1.5
1
0.5
0
（2） 绩效成绩应作为员工晋升、工作调动、调薪、辞退的重要依据。
（3） 年度内绩效等级出现2次E或出现1次E和2次D的员工，将予以调岗或直接解除劳动关系。
（4） 年度内绩效等级出现3次D级的员工，直属上级应向员工提出明确的重点改进计划或转岗要求,并在《季度绩效面谈反馈表》中详细注明。
（5） 凡在本年度内绩效考核结果出现过“D”或“E”的员工，取消本年度评优资格。
五、考核实施管理办法
1、 考核时效：结合实际工作需要，本考核办法执行“季度考核、季度评定、考核工资季度发放”的原则。
2、 考核工资发放及核算办法
（1） 公司月度实行：工资+补助的薪资发放方式，其中绩效工资数额为合同期月工资总额的20%。月度各类补助不计算在内。
（2） 实际绩效工资为季度发放，待每季度绩效考核工作结束后，依据考核结果于每年4月、7月、10月、次年1月的1—5号随上月实际工资一同发放。
实际绩效工资=合同期月工资总额*20%*3*各绩效等级奖金系数
（3） 关于各类保险中个人承担部分依据公司现行缴费额度按比例从月个人实际收入中扣除。
（4） 关于请假、迟到、早退等情况涉及到扣薪的，月个人实际收入按下列公式核减。其中扣薪办法依据公司《考勤及请销假管理制度》执行。
个人月实际收入=合同期月工资总额*80%-社保个人缴纳部分-扣薪-所得税+月度各类补助，其中所得税依据合同期月工资总额核算。
个人季度实际收入=本季度个人月实际收入之和+本季度实际绩效工资
个人年度实际收入=各季度个人实际收入之和+各季度个人实际收入之和/12+其他
（5） 如在考核工作结束前离职的，依据对应考核季度中每月提交的月工作计划完成率核算绩效工资。待员工离职前依据公司相关离职管理制度发放。
示例：某员工8月15日申请离职并通过审批，进入离职程序。其7月份工作计划完成85%，8月完成40%，其绩效工资为：7月工资总额*85%+8月工资总额*40%。
3、 考核的实施流程与时间安排
（1） 每考核季度首月1—5日，各部门以季度工作计划及目标位基础，分解工作任务，制定本部门各级别、岗位季度考核工作指标，逐级分解，层层下发，经各层级考核人与被考核人签字确认后，以部门为单位填报《季度重点工作计划/考核表》，统一汇总至人事行政部备案。
（2） 季度末月22日—23日，项目总经理依据《季度重点工作计划/考核表》对各职能部门经理进行季度考核评定工作，完成绩效打分、面谈、得分修正，双方确认后签字生效，并于23日下班前将考核结果反馈至人事行政部备案。
各职能部门每季度末月22—24日对本部门各级所有员工依据《季度重点工作计划/考核表》对本部门所属全体员工进行绩效考核评分工作，并依据部门经理考核得分及直接下属考核修正前得分确认考核基准修正系数及各级修正系数，完成本部门全体员工（部门经理除外）初始绩效得分的修正工作，填报《季度绩效考核成绩汇总表》，部门经理签字确认后于25日下班前报至人事行政部。
（3） 每季度末月25日人事行政部依据《重点工作计划/考核表》、《季度绩效考核成绩汇总表》进行审,核，如有疏漏，反馈至相关部门进行二次修正，二次修正需在25日下班前完成。人事行政部经理签字后考核成绩生效。
（4） 每季度末月26日，人事行政部对全员考核成绩以部门为单位进行强制分布，确认绩效评定等级，填报《季度考核等级汇总表》，报项目总经理审批签字后分类抄送各职能部门。
（5） 每季度末月27日下午下班前由各职能部门视实际情况，组织本部门员工进行绩效面谈，并签署《季度绩效面谈反馈表》，以部门为单位汇总整理后报送人事行政部备案存档。同时人事行政部核算本季度实际绩效工资，填进《员工工资发放表》，确认无误后报送财务部审核，进入工资发放审批环节。
（6） 包含季度实际绩效工资的《员工工资发放表》依据流程，相关领导全部审核完成后，视为此季度绩效考核工作全部结束。
七、 附则
1、各部门依据本管理办法合理分工，组织实施，各时间结点不得晚于本办法规定相关内容。
2、本管理办法由人事行政部起草、项目总经理审核后实施，对于考核实施过程及考核成绩，人事行政部具有监督审核权。
3、如有疑问请于本办法颁布后一周内反馈，如需修改，修改后新办法以项目总经理签字核准后生效。
八、 附件
《季度重点工作计划考核表》
《季度绩效考核成绩汇总表》
《季度绩效考核修正系数备案核查表》
《季度考核等级汇总表》
《季度绩效面谈反馈表》