某集团总部人力资源部职能定位与工作规划.doc

２００９年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划

集团人力资源总监 方芳

一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分：
此次集团新的组织设置，是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式，体现总部职能定位以战略管控职能为主，辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能，通过集分权结合，总部精干，控制力集中，在整个集团范围内统一优化资源配置，以提高公司的运营效率；对关键业务，有一定程度的直接控制；同时在控制的基础上授权，授权意味着授责，赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标，以加强专业管理，提高运营效率。
配合集团化管理模式，集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔，使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离，可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作，以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分：
1、定位：
（1） 我们的角色：集团人力资源战略规划与专业指导部门，弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带（如人力资源战略、人力资源规划、绩效管理、培训、企业文化等）；
（2） 我们的工作面向整个集团，我们不仅研究自己，还要研究对手，研究行业
（3） 我们的工作目标：围绕公司战略方向、年度计划，开展我们的规划和工作；
（4） 我们不是事务部门而是规划与研发部门，我们的产品就是人力资源各职能块的工作产出，包括为公司招募适合***，能与***共同发展的各类人才，还有各项有利于业绩成长、人员稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。
（5） 工作目标：配合公司战略，建立集团人力资源管理系统，通过提供专业的人力资源产品和服务，最大限度地激活人力资源，从而为公司带来可持续的成长和竞争力。
（6） 集团人力资源部人员资质要求：了解公司目标、了解各体系业务流程、全面精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力，踏实务实的工作作风，奉献精神，承受压力、积极乐观的心态。

2、集团人力资源部及下属公司人力资源部职能对比如附件。

集团总部人力资源部：
集团所属公司人力资源部
A战略型职能：
企业文化建设；人力资源规划；绩效评价体系；管理人才开发、人力资本管理、职业生涯管理
B专业服务职能：
组织设计与调整、人才评价、专业人才及
管理人员招聘、高端人才引进、培训、任
职资格管理工作分析等其他专业人事管
理业务咨询等

直接人事服务职能（人事保障服务类）：
一线员工批量招聘及培训；办理入职、离职转正等手续；签订/续签劳动合同基础人事统计；考勤及工资奖金发放；档案劳保；新员工培训（基层员工）、福利管理等等。

二、***集团人力资源体系组织架构
集团人力资源部

人力规划/招聘
/人事信息分析/外部调研
培训&企业文化
绩效及薪酬规划

编制：1人 编制：1人 编制：1人
***公司
人力资源部
裕坤置业公司
人力资源部

社责任责任期任期目标制任
福利
人事培训
考勤
薪酬
招聘

编制：1人 编制：1人 编制：1人

1）

四、集团人力资源总部工作内容明细
体系模块
工作内容
工作分析与
素质能力模型
组织设计、职务（岗位）系列确定（职类职种）
工作分析，编制岗位说明书（职务与职务表），岗位价值评价
分层分类的员工素质能力模型设计
人力资源规划
根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力资源盘点
编制人员需求数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规划
基于企业战略的人力资源策略性规划的制定
人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划
招聘与人员配置
开辟招聘渠道，建立内外部人才储备库
人才评测工具的开发与选择
内部人才招聘
人力资源管理信息系统
员工劳动合同管理与人员配置
员工异动管理
外部人才（劳动力）市场供给分析
员工流动率分析
竞争性人才政策的制定
与人才中介机构的合作、人力资源外包
绩效管理
建立员工分层、分类等级系列
指标库建立与维护
建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标
监督协助各层主管实施绩效考核
绩效考核面谈
绩效考核的应用
薪资福利管理
国家有关法律法规研究
市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整
激励、奖励计划
福利体系与后勤服务体系
员工关系管理

劳动合同管理制度
劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、沟通平台、申诉机制
员工合理化建议与员工参与管理
人事申诉与员工基本权益保障
员工满意度、忠诚度、信任度调查
企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设
培训与发展
培训开发规划，培训目标体系设计
分层分类的培训体系设计
培训开发组织实施
教学方案、教材、师资
培训开发基地建设管理
培训效果评估
储备人员培训计划、管理者继承人计划
管理者任职资格制度
管理者能力评价、潜能开发

部门职责说明书

部门名称
人力资源部
部门负责人
方芳
分管领导审核

修订日期

部门目标：描述本部门设立的目的，本部门在企业组织系统中的职权范围和应承担的工作责任。
根据集团发展战略, 规划、建立、完善与维护集团人力资源管理体系，最大限度地开发人力资源,为集团提供和培养合格的人才，确保集团经营目标的实现和长远发展。
主要职责与工作：指为完成部门目标责任所必须履行的工作任务。按照由主到次顺序书写。
一、组织管理与工作分析
1．根据公司中长期战略规划与年度经营计划的要求，规划集团公司管控模式，进行集团公司组织架构诊断及结构优化设计。
2．审核集团所属公司的组织架构调整方案，提出建议与意见，报集团管理委员会及总裁批准。
3．组织工作分析，作业流程盘点与优化重组、职位设计、职位分析、职位价值贡献评价、编制《部门职能说明书》、《职位说明书》、建立任职资格标准、编制定员标准，对人员编制进行管理和控制。
二、集团人力资源规划管理
1．根据公司发展规划，制定集团人力资源战略规划、年度工作目标与计划，并落实执行。
2．.组织、指导和审核集团所属公司编制年度人力资源计划，报集团总裁批准。
3．组织进行人力资源现状调研、分析与诊断。
4．根据业务发展需要，制定有效的干部管理方案（选拔、培养、储备、发展等），并组织实施，为干部能力的提升提供有力支持；
5．负责人才梯队建设的相关工作，建立有利于员工发展的职业发展机制。
三、制度建设
组织建立并不断完善人力资源管理系统（制度、流程、作业标准）和相关的管理制度。
四、招聘与配置
1．依据集团年度的人力资源需求预测与分析，督导与审核所属公司年度招聘计划。
2．集团高端人才引进及集团所属公司经理级人员及核心岗位人员的招聘
3．人才素质测评工具的开发，关键岗位能力素质模型的研发。
4．建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库；
5．审核所属公司用工规范、录用审批的执行情况；
6．月度、季度、半年度、年度招聘分析报告；
五、培训与开发管理
1．建立健全集团培训体系，建立内外部培训资源库和人才梯队建设管理制度系统（培训课程、教材系统、案例系统、讲师系统）
2．集团管理人才开发
3．审核所属公司年度培训计划，督导执行。
4．审核集团所属公司培训费用，考核评估培训效果。
5．组织选购、编写培训教材。
6．建设及管理集团内部培训师队伍。
7．了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好员工的职业生涯管理工作。
六、绩效管理
1．集团绩效管理体系建设，组织制定各级绩效指标库，制定绩效管理相关制度，确保绩效管理体系有效支撑战略目标与年度经营目标的实现。
2．督导与审核所属公司提报的绩效考核方案，处理考核中出现的问题和异议。
3．绩效考评分析及结果运用的落实
4．人力资源体系内部队伍考核
七、薪酬管理
1．建立与完善集团及所属公司薪酬管理制度；
2．集团公司人工成本总额管理与控制.
3．审核所属公司的薪酬报表；
4．劳动定额管理，随时反馈定额相关事宜；
5．定期编制年、季、月度薪酬分析报告。
八、劳动关系管理
1．各类劳动关系法律文件的编制。
2．依据国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作流程。
3．参与重大员工伤亡事故、劳动纠纷案件的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。
4．劳动争议预防与处理组织开展员工满意度调查和分析活动。
5．与地方劳动部门关系的建立与维护。
九、集团人事信息管理.
1． 定期收集人力资源的相关信息，为重大人事决策提供建议和信息支持。
2． 集团人力资源结构盘点与分析。
3． 审核、汇总集团所属公司时点表，定期发布集团人事时点信息及其它相关资讯。
十、企业文化建设
1． 集团网站。
2． 集团刊物
3． 集团大事记
4． 企业文化、企业精神整理汇编
5．督导所属编制企业文化建设方案活动的策划与实施。

六、2009底前集团人力资源部工作规划
人力资源体系具体工作项目规划
一、进一步完善公司组织架构，需要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。
二、全面进行工作分析，编写职务说明书，完成定岗定编，进行人力成本管理与总额控制。
三、制定运营流程权限划分表，规定各项业务的经办人、审核人、复核人及批准人等，建立各种事务的工作流程，明确各岗位之间的工作接口，实现工作流程规范化。
四、鉴定关键岗位，建立关键岗位素质能力模型，有效评估现在岗位人员素质能力，提供人力规划的专业依据。重点完成生产管理人员、业务人员素质能力模型。
五、进行人力资源规划，确定招聘、裁撤、培训、储备、替代等的人力资源计划。
六、关键岗位人员接班人计划，以及人才储备及培育计划
七、导入绩效管理体系，开展绩效管理基础建设，围绕2008年集团经营目标，完善各部门及岗位KPI指标库。
八、培训体系的建立，全面分析评估培训需求，设计规划培训计划，开展有针对性的技能、素质及管理能力培训。重点先完成新进业务人员
九、建立激励机制，全面诊断现行薪酬问题，重新规划集团薪资管理制度，使企业薪资管理在符合企业支付能力的前提下达到外具竞争力，内具公平性；
十、招聘活动的持续开展，对招聘标准/招聘渠道/招聘技术提高招聘效率进行有针对性的改善与提高。
十一、强化员工关系管理，建立健全相关制度流程，劳动合同管理保障机制、福利制度、劳动合同、企业文化。凝聚力工程
十二、进一步完善企业的人事制度和流程，奖惩制度，员工行为规范，完成人事业务作业的标准化；

七、附录
1、人力资源部部门职责及职位说明书
2、人力资源部制度目录
l 已完成项
１、〈招聘用工管理制度〉
２、〈考勤管理〉
３、〈离职管理〉
４、〈培训管理〉
５、〈奖惩管理〉
６、〈福利管理〉
７、〈劳动合同管理〉
８、〈休假管理〉
９、〈员工申告管理〉
１０、〈员工手册〉
l 将完成项
〈薪酬制度〉
〈任职资格制度〉
〈绩效管理制度〉
〈储备干部管理制度〉
〈讲师制度〉
〈晋升制度〉
〈员工关系手册〉
〈招聘手册〉
〈ＫＰＩ指标库〉
〈关键岗位素质能力模型〉
〈素质能力库〉
〈OJT导师制管理〉

3、人力资源部流程目录
人力规划工作流程
人力资源需求/供给预测流程
组织结构变更流程
人事制度核定流程
招聘流程
面试与甄选流程
员工录用流程
试用转正考核流程
劳动合同签订及续签流程
岗位及薪资异动流程
新进人员薪资核定流程
月度薪资结算及发放流程
员工奖惩申报审核流程
人事令发布流程
培训管理流程
培训考核流程
员工培训申请流程
员工各项假勤申请流程
薪酬福利管理流程
绩效考核流程
福利申请流程
离职流程
4、人力资源部表单目录
5、人力资源部定期报表目录
人事盘点报表

任职资格标准
人才梯队计划；
把管理开发与人力资源规划连接起来；
规定关键胜任能力
评估管理潜力
确定职业生涯规划
开发替换图表
人才梯队表
管理手册与管理规范
晋升管理办法
人力的分层分类与核心人才的管理
经营人才与经营客户
企业核心能力与人力资源
战略与核心能力分析
组织与业务流程
核心人才与核心专长与技能
人力资源的关键要素，核心人才素质模型
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落