行政人事主管述职报告.-PPT.ppt

行政人事主管述职报告.年度工作总述 本年度综合部行政人事工作主要从两方面进行：本年度综合部行政人事工作主要从两方面进行：本年度综合部行政人事工作主要从两方面进行：本年度综合部行政人事工作主要从两方面进行：一一一一 是通过根据公司制度对公司员工进行考勤管理、劳是通过根据公司制度对公司员工进行考勤管理、劳是通过根据公司制度对公司员工进行考勤管理、劳是通过根据公司制度对公司员工进行考勤管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事工作的合法动合同管理、入离职管理等，确保各项人事工作的合法动合同管理、入离职管理等，确保各项人事工作的合法动合同管理、入离职管理等，确保各项人事工作的合法性、规范性；性、规范性；性、规范性；性、规范性；二二二二 是通过员工培训、组织团队活动、员工福利等加强是通过员工培训、组织团队活动、员工福利等加强是通过员工培训、组织团队活动、员工福利等加强是通过员工培训、组织团队活动、员工福利等加强企业文化的在员工中的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力企业文化的在员工中的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力企业文化的在员工中的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力企业文化的在员工中的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感、敬业度。和归属感、敬业度。和归属感、敬业度。和归属感、敬业度。一、招聘工作一、招聘工作 随着公司的发展，各部门都出现空缺岗随着公司的发展，各部门都出现空缺岗位，因此在招聘工作方面责任重大，本年度位，因此在招聘工作方面责任重大，本年度的工作重点放在招聘工作：的工作重点放在招聘工作：一、招聘渠道：主要有：网络招聘、现场招一、招聘渠道：主要有：网络招聘、现场招聘会（聘会（8 8、1818、2828号及周六人才招聘会）及号及周六人才招聘会）及内部员工介绍等；内部员工介绍等；二、公司现在人员状况：截止二、公司现在人员状况：截止20112011年年1010月月3131日，公司在编员工（依据年初所订定岗定编日，公司在编员工（依据年初所订定岗定编人数统计）人数统计）121121人，缺编人人，缺编人7 7人（万家乐：人（万家乐：2 2名、东菱名、东菱3 3名、建材部名、建材部:1:1名、商管部：名、商管部：1 1名）名）。从。从20112011年元月年元月1 1起，累计入职员工起，累计入职员工6767人，人，离职员工离职员工4747人：人：分析：分析：1-41-4月员工离职率较小，月员工离职率较小，7 7、8 8月人员流动量最大月人员流动量最大，1010月离职率最高。月离职率最高。招聘工作问题分析：招聘工作问题分析：招聘工作问题分析：招聘工作问题分析：1 1 1 1、招聘渠道局限：、招聘渠道局限：、招聘渠道局限：、招聘渠道局限：我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍；我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍；我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍；我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍；2 2 2 2、用人部门对人员管理出现问题：、用人部门对人员管理出现问题：、用人部门对人员管理出现问题：、用人部门对人员管理出现问题：1 1 1 1）对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；2 2 2 2）对员工离职缺乏预见性，自动离职人员比率大；对员工离职缺乏预见性，自动离职人员比率大；对员工离职缺乏预见性，自动离职人员比率大；对员工离职缺乏预见性，自动离职人员比率大；3 3 3 3、综合部没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因；综合部没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因；综合部没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因；综合部没有及时做好离职分析找出员工离职真正原因；4 4 4 4、综合部没有建立后备人才库，及时对空缺岗位进行补充；综合部没有建立后备人才库，及时对空缺岗位进行补充；综合部没有建立后备人才库，及时对空缺岗位进行补充；综合部没有建立后备人才库，及时对空缺岗位进行补充；二、劳动关系1 1、劳动合同、劳动合同、劳动合同、劳动合同 为了使劳动合同合法性、规范性，根据为了使劳动合同合法性、规范性，根据为了使劳动合同合法性、规范性，根据为了使劳动合同合法性、规范性，根据劳动法劳动法劳动法劳动法规定对公司劳动合规定对公司劳动合规定对公司劳动合规定对公司劳动合同进行了修改整理，对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订，新工同进行了修改整理，对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订，新工同进行了修改整理，对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订，新工同进行了修改整理，对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订，新工入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限：主管级以上人员三年，入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限：主管级以上人员三年，入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限：主管级以上人员三年，入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限：主管级以上人员三年，普通员工一年。普通员工一年。普通员工一年。普通员工一年。2 2 2 2、入离职手续的办理、入离职手续的办理、入离职手续的办理、入离职手续的办理 规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、2 2 2 2张一寸照片、张一寸照片、张一寸照片、张一寸照片、身份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准身份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准身份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准身份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准后才可离职。个别部门员工特殊离职，需离职后后才可离职。个别部门员工特殊离职，需离职后后才可离职。个别部门员工特殊离职，需离职后后才可离职。个别部门员工特殊离职，需离职后2 2 2 2日内由主管督促办理日内由主管督促办理日内由主管督促办理日内由主管督促办理离职手续，或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后离职手续，或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后离职手续，或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后离职手续，或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后出现的不必要的经济及法律纠纷出现的不必要的经济及法律纠纷出现的不必要的经济及法律纠纷出现的不必要的经济及法律纠纷三、培训管理 1 1 1 1、新员工入司培训、新员工入司培训、新员工入司培训、新员工入司培训 综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培训入职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制训入职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制训入职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制训入职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制度等的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、度等的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、度等的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、度等的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、企业精神等，培养员工对企业的忠诚度。企业精神等，培养员工对企业的忠诚度。企业精神等，培养员工对企业的忠诚度。企业精神等，培养员工对企业的忠诚度。2 2 2 2、岗位培训、岗位培训、岗位培训、岗位培训 结合用人部门主管上级对入职的新工结合用人部门主管上级对入职的新工结合用人部门主管上级对入职的新工结合用人部门主管上级对入职的新工3 3 3 3日后进行岗位销售技日后进行岗位销售技日后进行岗位销售技日后进行岗位销售技巧、产品知识等的培训。巧、产品知识等的培训。巧、产品知识等的培训。巧、产品知识等的培训。3 3 3 3、组织管理人员进行管理方面的培训（总监负责）、组织管理人员进行管理方面的培训（总监负责）、组织管理人员进行管理方面的培训（总监负责）、组织管理人员进行管理方面的培训（总监负责）大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点可以互相讨论下，但要小声点培训工作问题分析：培训工作问题分析：培训工作问题分析：培训工作问题分析：1 1 1 1、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均有待提高，没有制定系统的培训计划。有待提高，没有制定系统的培训计划。有待提高，没有制定系统的培训计划。有待提高，没有制定系统的培训计划。2 2 2 2、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制，培训结果的运用、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制，培训结果的运用、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制，培训结果的运用、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制，培训结果的运用比较局限。比较局限。比较局限。比较局限。3 3 3 3、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。4 4 4 4、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。四、绩效管理1 1 1 1、参参参参于于于于制制制制定定定定了了了了部部部部门门门门部部部部分分分分绩绩绩绩效效效效K K K KP P P PI I I I绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核指指指指标标标标量量量量化化化化表表表表（家家家家电电电电部部部部、家家家家电电电电售售售售后后后后）。2 2 2 2、根根根根据据据据实实实实际际际际情情情情况况况况，起起起起草草草草制制制制定定定定了了了了新新新新的的的的门门门门店店店店卫卫卫卫生生生生、形形形形象象象象、服服服服务务务务规规规规范范范范标标标标准准准准，依依依依照照照照公公公公司司司司规规规规定定定定对对对对各各各各部部部部门门门门、各各各各门门门门店店店店进进进进行行行行每每每每月月月月四四四四次次次次的的的的卫卫卫卫生生生生巡巡巡巡检检检检，并并并并将将将将检检检检查查查查结结结结果果果果统统统统计计计计上上上上报报报报，与与与与相相相相关关关关负负负负责责责责人人人人员员员员绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核挂挂挂挂钩钩钩钩。3 3 3 3、为为为为了了了了更更更更好好好好的的的的使使使使绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核与与与与薪薪薪薪酬酬酬酬衔衔衔衔接接接接，合合合合理理理理考考考考核核核核员员员员工工工工工工工工作作作作完完完完成成成成情情情情况况况况，突突突突出出出出主主主主要要要要考考考考核核核核指指指指标标标标，并并并并在在在在薪薪薪薪酬酬酬酬中中中中体体体体现现现现，制制制制定定定定了了了了新新新新的的的的绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核方方方方案案案案（主主主主要要要要由由由由总总总总监监监监负负负负责责责责）。五、薪酬管理1 1 1 1、结结结结合合合合劳劳劳劳动动动动法法法法规规规规定定定定、绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核考考考考评评评评制制制制定定定定了了了了新新新新的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬管管管管理理理理制制制制度度度度对对对对其其其其中中中中的的的的年年年年休休休休、职职职职称称称称工工工工资资资资等等等等员员员员工工工工福福福福利利利利工工工工资资资资进进进进行行行行了了了了修修修修改改改改补补补补充充充充。工工工工资资资资分分分分级级级级（未未未未参参参参于于于于、主主主主要要要要由由由由总总总总监监监监负负负负责责责责）。根根根根据据据据公公公公司司司司规规规规定定定定，春春春春节节节节、中中中中秋秋秋秋节节节节为为为为员员员员工工工工发发发发放放放放福福福福利利利利。六、制度建设1 1 1 1、员员员员工工工工手手手手册册册册 依依依依据据据据公公公公司司司司V V V VI I I IS S S S视视视视觉觉觉觉识识识识别别别别形形形形象象象象手手手手册册册册、企企企企业业业业文文文文化化化化、企企企企业业业业精精精精神神神神等等等等重重重重新新新新设设设设计计计计员员员员工工工工手手手手册册册册封封封封面面面面，并并并并根根根根据据据据公公公公司司司司规规规规定定定定，针针针针对对对对旧旧旧旧员员员员工工工工手手手手册册册册对对对对考考考考勤勤勤勤、培培培培训训训训费费费费用用用用、年年年年休休休休假假假假、薪薪薪薪酬酬酬酬等等等等细细细细节节节节规规规规定定定定不不不不完完完完善善善善的的的的地地地地方方方方，根根根根据据据据相相相相关关关关规规规规定定定定重重重重新新新新修修修修订订订订。（已已已已完完完完成成成成草草草草案案案案）2 2 2 2、根根根根据据据据公公公公司司司司实实实实际际际际情情情情况况况况，起起起起草草草草制制制制定定定定了了了了考考考考勤勤勤勤制制制制度度度度、办办办办公公公公用用用用品品品品管管管管理理理理制制制制度度度度 、车车车车辆辆辆辆管管管管理理理理制制制制度度度度 、档档档档案案案案管管管管理理理理规规规规定定定定 、办办办办公公公公室室室室空空空空调调调调管管管管理理理理规规规规定定定定 、工工工工装装装装管管管管理理理理规规规规定定定定 、文文文文件件件件管管管管理理理理规规规规定定定定 、门门门门店店店店形形形形象象象象服服服服务务务务标标标标准准准准规规规规范范范范等等等等制制制制度度度度。另另另另：人人人人事事事事管管管管理理理理制制制制度度度度 、绩绩绩绩效效效效考考考考核核核核管管管管理理理理制制制制度度度度 薪薪薪薪酬酬酬酬管管管管理理理理制制制制度度度度 主主主主要要要要由由由由总总总总监监监监负负负负责责责责未未未未参参参参于于于于。3 3 3 3、爱爱爱爱心心心心基基基基金金金金会会会会 为为为为弘弘弘弘扬扬扬扬员员员员工工工工团团团团结结结结友友友友爱爱爱爱、互互互互助助助助互互互互济济济济精精精精神神神神，体体体体现现现现员员员员工工工工之之之之间间间间的的的的关关关关心心心心、组组组组织织织织的的的的温温温温暖暖暖暖，起起起起草草草草制制制制定定定定爱爱爱爱心心心心基基基基金金金金会会会会章章章章程程程程，成成成成立立立立火火火火旺旺旺旺公公公公司司司司爱爱爱爱心心心心基基基基金金金金会会会会。七、团队建设1 1 1 1、春春春春节节节节联联联联欢欢欢欢会会会会优优优优秀秀秀秀员员员员工工工工颁颁颁颁奖奖奖奖及及及及聚聚聚聚餐餐餐餐、抽抽抽抽奖奖奖奖活活活活动动动动的的的的组组组组织织织织（协协协协助助助助总总总总监监监监）2 2 2 2、重重重重要要要要节节节节日日日日活活活活动动动动 五五五五一一一一节节节节、中中中中秋秋秋秋节节节节、国国国国庆庆庆庆节节节节等等等等节节节节假假假假日日日日祝祝祝祝福福福福信信信信息息息息的的的的发发发发布布布布，及及及及员员员员工工工工福福福福利利利利的的的的发发发发放放放放。3 3 3 3、拓拓拓拓展展展展训训训训练练练练 协协协协助助助助总总总总监监监监完完完完成成成成管管管管理理理理人人人人员员员员拓拓拓拓展展展展训训训训练练练练的的的的前前前前期期期期准准准准备备备备工工工工作作作作。4 4 4 4、公公公公司司司司红红红红歌歌歌歌会会会会 协协协协助助助助总总总总监监监监 成成成成功功功功的的的的组组组组织织织织了了了了公公公公司司司司第第第第一一一一届届届届红红红红歌歌歌歌会会会会5 5 5 5、公公公公司司司司文文文文化化化化墙墙墙墙的的的的建建建建设设设设 协协协协助助助助总总总总监监监监完完完完成成成成公公公公司司司司企企企企业业业业文文文文化化化化墙墙墙墙策策策策划划划划与与与与内内内内容容容容采采采采编编编编。6 6 6 6、“献献献献血血血血日日日日”组组组组织织织织员员员员工工工工义义义义务务务务献献献献血血血血。7 7 7 7、演演演演讲讲讲讲比比比比赛赛赛赛 组组组组织织织织管管管管理理理理人人人人员员员员进进进进行行行行假假假假如如如如我我我我是是是是一一一一名名名名主主主主管管管管演演演演讲讲讲讲比比比比赛赛赛赛、管管管管理理理理人人人人员员员员产产产产品品品品 知知知知识识识识竞竞竞竞赛赛赛赛、销销销销售售售售人人人人员员员员产产产产品品品品知知知知识识识识评评评评比比比比等等等等活活活活动动动动（主主主主要要要要由由由由总总总总监监监监负负负负责责责责）8 8 8 8、公公公公司司司司文文文文体体体体室室室室、篮篮篮篮球球球球队队队队的的的的成成成成立立立立（总总总总监监监监负负负负责责责责）八、行政工作 1 1 1 1、固定资产管理、固定资产管理、固定资产管理、固定资产管理 对公司各部门、各门店固定资产进行盘点，并按各部门按设备类型进行对公司各部门、各门店固定资产进行盘点，并按各部门按设备类型进行对公司各部门、各门店固定资产进行盘点，并按各部门按设备类型进行对公司各部门、各门店固定资产进行盘点，并按各部门按设备类型进行编号登记，做电子台帐，确保各部门及门店的固定资产可查、不流失。编号登记，做电子台帐，确保各部门及门店的固定资产可查、不流失。编号登记，做电子台帐，确保各部门及门店的固定资产可查、不流失。编号登记，做电子台帐，确保各部门及门店的固定资产可查、不流失。2 2 2 2、办公用品管理、办公用品管理、办公用品管理、办公用品管理 制定办公用品管理制度，对办公用品进行分类，严格按照制度发放办公用制定办公用品管理制度，对办公用品进行分类，严格按照制度发放办公用制定办公用品管理制度，对办公用品进行分类，严格按照制度发放办公用制定办公用品管理制度，对办公用品进行分类，严格按照制度发放办公用品，耐用品以旧换新，节约成本。每月整理发放明细，定期盘库。品，耐用品以旧换新，节约成本。每月整理发放明细，定期盘库。品，耐用品以旧换新，节约成本。每月整理发放明细，定期盘库。品，耐用品以旧换新，节约成本。每月整理发放明细，定期盘库。3 3 3 3、员工信息渠道的建立及信息收集、员工信息渠道的建立及信息收集、员工信息渠道的建立及信息收集、员工信息渠道的建立及信息收集 通过意见箱、通过意见箱、通过意见箱、通过意见箱、QQQQQQQQ平台、电子邮箱、面谈等渠道收集有利于公司的意见或建平台、电子邮箱、面谈等渠道收集有利于公司的意见或建平台、电子邮箱、面谈等渠道收集有利于公司的意见或建平台、电子邮箱、面谈等渠道收集有利于公司的意见或建议并上报。议并上报。议并上报。议并上报。4 4 4 4、公司通知、通报等文件的起草与下发、公司通知、通报等文件的起草与下发、公司通知、通报等文件的起草与下发、公司通知、通报等文件的起草与下发5 5 5 5、办公室电脑、网络、电话、线路等的障碍处理。、办公室电脑、网络、电话、线路等的障碍处理。、办公室电脑、网络、电话、线路等的障碍处理。、办公室电脑、网络、电话、线路等的障碍处理。工作计划工作计划工作计划总述工作计划总述完善组织架构完善组织架构岗位工作分析岗位工作分析招聘与配置招聘与配置绩效考核绩效考核员工培训员工培训完善组织结构人员流动与劳资关系人员流动与劳资关系薪酬管理薪酬管理制度建设制度建设员工福利与激励员工福利与激励年度总体工作计划总述 根据上年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，根据上年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，根据上年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，根据上年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展计划从以下几个方面开展计划从以下几个方面开展计划从以下几个方面开展2012201220122012年度的工作：年度的工作：年度的工作：年度的工作：1 1 1 1、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；绩效考核提供科学依据；绩效考核提供科学依据；绩效考核提供科学依据；2 2 2 2、日常人力资源招聘与配置、日常人力资源招聘与配置、日常人力资源招聘与配置、日常人力资源招聘与配置 ，增加其它招聘渠道。，增加其它招聘渠道。，增加其它招聘渠道。，增加其它招聘渠道。3 3 3 3、大力加强管理人员管理知识、员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部、大力加强管理人员管理知识、员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部、大力加强管理人员管理知识、员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部、大力加强管理人员管理知识、员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。人才开发力度。人才开发力度。人才开发力度。4 4 4 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 。5 5 5 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6 6 6 6、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。权益，又维护公司的形象和根本利益。权益，又维护公司的形象和根本利益。权益，又维护公司的形象和根本利益。一一、完善公司组织架构 公公公公司司司司经经经经过过过过部部部部分分分分调调调调整整整整组组组组织织织织架架架架构构构构有有有有所所所所改改改改变变变变，而而而而公公公公司司司司的的的的组组组组织织织织架架架架构构构构建建建建设设设设决决决决定定定定着着着着企企企企业业业业的的的的发发发发展展展展方方方方向向向向。进进进进一一一一步步步步完完完完善善善善公公公公司司司司的的的的组组组组织织织织架架架架构构构构，确确确确定定定定和和和和区区区区分分分分每每每每个个个个职职职职能能能能部部部部门门门门的的的的权权权权责责责责，争争争争取取取取做做做做到到到到组组组组织织织织架架架架构构构构的的的的科科科科学学学学适适适适用用用用。2 2 2 20 0 0 01 1 1 12 2 2 2年年年年首首首首先先先先应应应应完完完完成成成成公公公公司司司司组组组组织织织织架架架架构构构构的的的的完完完完善善善善。基基基基于于于于稳稳稳稳定定定定、合合合合理理理理、健健健健全全全全的的的的原原原原则则则则，制制制制定定定定出出出出一一一一个个个个科科科科学学学学的的的的公公公公司司司司组组组组织织织织架架架架构构构构，确确确确定定定定和和和和区区区区分分分分每每每每个个个个职职职职能能能能部部部部门门门门的的的的权权权权责责责责，使使使使每每每每个个个个部部部部门门门门、每每每每个个个个职职职职位位位位的的的的职职职职责责责责清清清清晰晰晰晰明明明明朗朗朗朗，做做做做到到到到既既既既无无无无空空空空白白白白、也也也也无无无无重重重重叠叠叠叠。二、岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。2012201220122012年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定编，节约人力成本。编，节约人力成本。编，节约人力成本。编，节约人力成本。三、招聘与配置1 1 1 1、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。力资源的更替。力资源的更替。力资源的更替。2 2 2 2、增加招聘渠道，如向竞品挖人、或者开专题招聘会等，即有利与、增加招聘渠道，如向竞品挖人、或者开专题招聘会等，即有利与、增加招聘渠道，如向竞品挖人、或者开专题招聘会等，即有利与、增加招聘渠道，如向竞品挖人、或者开专题招聘会等，即有利与公司形象的宣传，又有利于人员招聘。公司形象的宣传，又有利于人员招聘。公司形象的宣传，又有利于人员招聘。公司形象的宣传，又有利于人员招聘。3 3 3 3、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在2011201120112011年绩效考核的基础年绩效考核的基础年绩效考核的基础年绩效考核的基础上实现上实现上实现上实现2012201220122012年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用有年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用有年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用有年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性，上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性，上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性，上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性，增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过“能位对应能位对应能位对应能位对应”原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。4 4 4 4、招聘流程表单的完善、招聘流程表单的完善、招聘流程表单的完善、招聘流程表单的完善四、绩效考核1 1 1 1、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。作成果达成。作成果达成。作成果达成。2 2 2 2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。程。程。程。2011201120112011年公司实行年公司实行年公司实行年公司实行KPIKPIKPIKPI绩效考核，但在具体操作中，还有许多地方绩效考核，但在具体操作中，还有许多地方绩效考核，但在具体操作中，还有许多地方绩效考核，但在具体操作中，还有许多地方不太完善。某些岗位的次要绩效考核指标应根据每月实际情况进行修不太完善。某些岗位的次要绩效考核指标应根据每月实际情况进行修不太完善。某些岗位的次要绩效考核指标应根据每月实际情况进行修不太完善。某些岗位的次要绩效考核指标应根据每月实际情况进行修改，不能一成不变。避免有些工作做了，绩效考核表中无考核指标，改，不能一成不变。避免有些工作做了，绩效考核表中无考核指标，改，不能一成不变。避免有些工作做了，绩效考核表中无考核指标，改，不能一成不变。避免有些工作做了，绩效考核表中无考核指标，不能与薪酬更好的结合。不能与薪酬更好的结合。不能与薪酬更好的结合。不能与薪酬更好的结合。3 3 3 3、2012201220122012年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部门绩效考核及时与部门总监沟通。门绩效考核及时与部门总监沟通。门绩效考核及时与部门总监沟通。门绩效考核及时与部门总监沟通。五、员工培训1 1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。2 2 2 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。3 3 3 3、根据岗位需求和部门培训需求制定、根据岗位需求和部门培训需求制定、根据岗位需求和部门培训需求制定、根据岗位需求和部门培训需求制定“静态静态静态静态”和和和和“动态动态动态动态”培训计培训计培训计培训计划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。4 4 4 4、采用外部讲师或选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培、采用外部讲师或选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培、采用外部讲师或选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培、采用外部讲师或选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。训，开发培训课程的课件。训，开发培训课程的课件。训，开发培训课程的课件。5 5 5 5、员工产品知识或销售技巧培训，可采取以老带新的方法，并将、员工产品知识或销售技巧培训，可采取以老带新的方法，并将、员工产品知识或销售技巧培训，可采取以老带新的方法，并将、员工产品知识或销售技巧培训，可采取以老带新的方法，并将培训课程作成课件电子存档，这样有利于培训知识的复制。培训课程作成课件电子存档，这样有利于培训知识的复制。培训课程作成课件电子存档，这样有利于培训知识的复制。培训课程作成课件电子存档，这样有利于培训知识的复制。6 6 6 6、对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息、对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息、对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息、对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息7 7 7 7、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。六、薪酬管理1 1 1 1、本着、本着、本着、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力对内体现公平性，对外具有竞争力对内体现公平性，对外具有竞争力对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则的原则的原则的原则.2012.2012.2012.2012年度年度年度年度应进行同行业、同规模、同性质的薪酬调查；应进行同行业、同规模、同性质的薪酬调查；应进行同行业、同规模、同性质的薪酬调查；应进行同行业、同规模、同性质的薪酬调查；以做为公司薪酬调以做为公司薪酬调以做为公司薪酬调以做为公司薪酬调整的依据。整的依据。整的依据。整的依据。2 2 2 2、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人