第八章--绩效管理.doc

第八章 绩效管理

第一节 绩效管理概述

1、简述绩效的概念？
答：绩效就是“保障组织战略达成的诸多因素的总和。”绩效的概念包括：
（1）复杂的绩效
（2）多维的绩效。
2、简述绩效管理的概念？
答：绩效管理并不是对所有绩效因素进行管理，而是对组织中可以识别、可测量、可控制的绩效因素进行管理的过程。
绩效管理不同与绩效考核，绩效考核只是绩效管理系统中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，包括战略分解、绩效计划制定、过程控制、绩效考核、绩效反馈等环节。
3、简述绩效管理理论的发展阶段？
答：绩效管理经历了下述阶段：
（1）财务绩效阶段。
（2）多维绩效阶段。
（3）战略性绩效阶段。
4、简述绩效管理的作用？
答：（1）引导性作用。
（2）价值性作用。
（3）战略性作用。

第二节 绩效管理程序

1、简述绩效管理的程序？
答：绩效管理的程序大体包括以下五个环节：战略分解→绩效计划制定→过程控制→绩效考核→绩效反馈。上述过程是一个闭环的过程，各步骤主要内容为：
（1）战略分解：
根据组织发展总体战略确定各分战略，并据此明确何为组织绩效、那些绩效因素最为关键。
（2）绩效计划的制定：
将确定的关键绩效因素分解为具体部门、岗位的绩效计划和目标，并确定对上述计划和目标的评价指标。
（3）过程控制：
这一环节工作主要包括绩效沟通和信息资料的收集，即保证绩效计划的完成者对上述计划及其对组织的意义有充分的了解，并保证其有能力完成上述计划。
（4）绩效考核：
这一环节中将绩效完成者的具体绩效产出依照既定方法与既定标准进行比照，对其绩效情况做出评判。
（5）绩效反馈：
针对上述步骤中出现的问题进行有针对性的信息反馈，并根据上述信息在组织、部门或岗位层面上进行改进。

2、件数组织战略的概念和组织战略的作用？
答：组织战略是对组织目标进行的总体性、指导性谋划，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性特征。
现代组织绩效管理过程中，组织战略主要起到下属作用：
（1）价值导向。
（2）组织变革的起点。
（3）组织变革的依据。
3、简述组织战略分解的类型？
答：绩效管理过程中战略分解具有以下两种类型：
（1）纵向分解。
（2）横向分解。
4、简述战略分解的工具？
答：战略分解过程中的问题一般以“若要实现战略A需要实现那些分战略B、C、D…”方式提出。绩效管理活动中战略分解可以用鱼刺图方法、软系统方法论、战略地图等工具进行。

5、简述绩效计划的含义？
答：绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程。
组织的绩效计划具有两重含义：
其一是计划工作。
其二是计划形式。
6、简述绩效计划的作用？
答：在绩效实践中绩效计划的作用如下：
第一，工作目标和标准契约。
第二，双向沟通的过程。
第三，提高员工的参与感和对组织承诺。
7、简述绩效计划的内容？
答：通常在制定计划的时候，需要解决四个关键问题：我们现在处于什么样的状态之下？我们的目标是什么？我们如何能够实现目标？当环境变化时是否有备选计划？
一份完整的绩效计划应包括以下内容：
第一，绩效工作目标。
第二，绩效发展目标。
第三，绩效权重。
8、简述绩效计划的确定？
答：（1）确定目标
员工个人的绩效目标有三个来源：
①组织的绩效目标；
②岗位职责；
③内外部客户需求。
（2）确定完成目标行为
（3）确定对行为的考核指标。
（4）确定指标所要遵循的SMART原则
考核指标的选取首先要符合SMART原则，即：
S——目标是明确具体的；
M——目标是可衡量的；
A——目标是可以达到的；
R——目标是高度相关的；
T——目标的时限性。

8、简述绩效沟通的概念？
答： 绩效沟通就是管理者和员工共同讨论员工工作绩效，以分享有关信息的过程。这些信息包括员工的工作进展情况、工作中存在的潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。
9、简述绩效沟通的目的是什么？
答：绩效沟通的目的主要表现在以下三个方面：
第一，应对变化，保持工作过程的适应性。
第二，获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性。
第三，实施管理，保持绩效管理系统的稳定性。
10、简述绩效沟通的方式？
答：绩效沟通一般分为正式沟通和非正式沟通：
第一，正式沟通。
正式沟通包括：
（1）书面报告。
（2）面谈沟通。
（3）会议沟通。
第二，非正式沟通。
11、简述绩效信息的收集？
答：进行信息的收集与分析的目的在于：提供以事实为依据的工作绩效记录，为绩效评价及相关决策做基础；及时发现问题，提供解决方案；掌握员工行为、态度，进行培训和再教育；如果出现法律纠纷时，依据收集的信息卫组织决策进行辩护。

12、简述绩效考核的主体包括哪些？
答：绩效考核主体分为以下四类。
（1）上级。
（2）同级。
（3）下级。
（4）个人。
13、简述绩效考核的方法？
答；常用的绩效考核方法有以下几种：
（1）配对比较法。
（2）强制分布法。
（3）360度绩效考核法。
（4）关键事件法。
（5）行为观察法。
（6）平衡计分卡。

14、简述绩效反馈的含义及目的？
答：绩效反馈就是将绩效考核的结果反馈给被考核者，考核者将就被考核者在考核周期内的工作表现与被考核者进行面谈，让被考核者知晓绩效考核结果。
通过进行绩效反馈可以实现以下目的：
第一，回顾现有工作绩效情况，双方就绩效考核结果达成共识。
第二，分析现存绩效问题，找出需要改进的方向。
第三，展望未来绩效发展路径，共同协商下一个绩效周期的绩效目标。
15、简述绩效反馈的内容？
答：（1）对绩效中存在的问题进行反馈，针对问题进行沟通。
（2）对绩效中取得的进步进行反馈，以强化员工继续取得优良业绩。
16、简述绩效反馈的面谈？
答：进行绩效反馈可以借助的形式多种多样的，有正式的绩效反馈和非正式的绩效反馈，以及口头绩效反馈和书面绩效反馈等不同形式。因此，有效地进行绩效反馈面谈是做好绩效反馈的重要内容。
（1）绩效反馈面谈的准备。
为了有效地进行绩效反馈面谈，在面谈开始之前管理者和员工双方都要进行充分的准备。这种面谈前的准备包括：面谈时间、面谈场所和面谈所需资料准备。
（2）应注意的问题
绩效反馈面谈作为管理者与员工之间的口头沟通形式，在进行过程中从表面上看似乎很简单，实际上对双方来讲都是很困难的事情。要有效地进行绩效反馈面谈，需要注意以下问题：
①确定好面谈目的；
②面谈内容要具体；
③肯定员工的优点和进步；
④尽量减少批评；
⑤鼓励员工积极参与面谈过程；
⑥避免冲突与对抗；
⑦重点放在问题的解决上；
⑧制定具体的绩效改善目标。

第三节 绩效考核方法和绩效考核中常见问题

1、简述绩效考核方法的分类？
答：绩效考核的方法很多，一般来说有两种分类方法。一类考核的相对性或绝对性进行，分为相对考核法和绝对考核法，另一类是以考核标准的类型进行分类，分为特征导向考核法、行为导向考核法、结果导向考核法。
2、简述常用的绩效考核方法？
答：常用的绩效考核方法有以下几种：
（1）配对比较法。
（2）强制分布法。
（3）360度绩效考核法。
（4）关键事件法。
（5）行为观察法。
（6）平衡计分卡。

3、简述配对比较法的概念？
答：配对比较法是评价者根据某一标准蒋某一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一名员工得胜次数的多少进行排序。

4、简述强制分析法的概念？
答：强制分布法就是将所有员工分为优秀、良好、一般、合格和不合格五种情况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。

5、简述360度绩效考核法的概念？
答：360度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。就是以被考核者上级、同事、下级、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价，从而对被考核者进行的一种考核评价的方法 。
上级考评
顾客考评
同事考评
下级考评
被考核 者
360度绩效考核简图

6、简述关键事件法的概念？
答：关键事件法是其主要记录两种事件：一种是特别好的，一种是特别不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的记录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
在绩效考核中，关键事件法不能独立地作为公司的绩效考核方法。往往要配合其他考核方法一起使用，才能发挥效用。

7、简述行为观察法的概念？
答：行为观察法又称为行为锚定法，通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，然后要求考核者在观察的基础上将被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照。从而进行绩效考核。
8、简述行为锚定法的实施步骤？
答：行为锚定法的实施步骤为：
（1）选定绩效考核要素。
（2）获取关键事件进行行为描述。
（3）对关键事件进行评定，建立行为评定量表。

9、简述平衡计分卡的意义？
答：20世纪90年代以前，对企业的绩效考核以财务指标为主
平衡计分卡采用了衡量未来业绩的驱动动因指标，弥补了仅仅衡量过去业绩的财务指标的不足，从财务、客户、内部业务流程，学习和创新新四个角度全面评价企业的业绩，财务指标是企业追求的结果，其他三个方面的指标（非财务指标）是取得这种结果的动因。
10、简述绩效考核中的常见问题？
答：绩效考核中的常见问题有：
（1）晕轮效应。
晕轮效应是指被考核者的工作在某一方面具有显著特征，给考核者留下深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。
（2）近因效应。
近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地收被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。
（3）过分宽容或严厉。
过分宽容或严厉是指考核者考评尺度掌握的过分宽松或严格，多数被考核者都被评为较高或较低的等级。
（4）趋中效应。
趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。中等化倾向往往是由于考核者对考核工作缺乏自信，或者考核的事实依据不充分。在实际的考核工作中很多考核者都会产生这种中等化倾向，似乎这样会更安全些。
（5）对比效应。
对比效应是指考核者在绩效考核中，把被考核者与前面的被考核者相比较，这种比较影响了该被考核者的考核结果。
（6）定势效应。
定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给予低分。
第八章 绩效管理

第一节 绩效管理概述

1、简述绩效的概念？
2、简述绩效管理的概念？
3、简述绩效管理理论的发展阶段？
4、简述绩效管理的作用？
第二节 绩效管理程序

1、简述绩效管理的程序？

2、件数组织战略的概念和组织战略的作用？
3、简述组织战略分解的类型？
4、简述战略分解的工具？

5、简述绩效计划的含义？
6、简述绩效计划的作用？
7、简述绩效计划的内容？
8、简述绩效计划的确定？

8、简述绩效沟通的概念？
9、简述绩效沟通的目的是什么？
10、简述绩效沟通的方式？
11、简述绩效信息的收集？

12、简述绩效考核的主体包括哪些？
13、简述绩效考核的方法？

14、简述绩效反馈的含义及目的？
15、简述绩效反馈的内容？
16、简述绩效反馈的面谈？
第三节 绩效考核方法和绩效考核中常见问题

1、简述绩效考核方法的分类？
2、简述常用的绩效考核方法？

3、简述配对比较法的概念？

4、简述强制分析法的概念？

5、简述360度绩效考核法的概念？

6、简述关键事件法的概念？

7、简述行为观察法的概念？
8、简述行为锚定法的实施步骤？

9、简述平衡计分卡的意义？
答：20世纪90年代以前，对企业的绩效考核以财务指标为主。
10、简述平衡计分卡的框架？
11、简述绩效考核中的常见问题？
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月