国有企业职业经理人选聘问题及对策.pdf

642023 年第 19 期总第 1000 期人力资源国有企业职业经理人选聘问题及对策陈潇 中国海峡人才市场摘 要：目前，国有企业职业经理人选聘正处在改革关键时期，通过试点方式，找寻职业经理人选聘存在的问题，总结企业选聘经验与教训，优化选聘方式，形成成熟选聘路径，对推动国有企业改革发展有重要意义。长期以来，国有企业职业经理人选聘存在的问题，主要包括企业规章制度与运营机制建设滞后、职业经理人与董事会利益冲突、激励与约束制度不完善、考核机制有待完善等。需要围绕机制完善、管理结构规范、完善激励与考核机制等方面着手优化。基于此，本文对国有企业职业经理人选聘问题进行分析，并提出针对性优化策略。希望通过本文研究，能够为国有企业职业经理人选聘问题优化和实践工作开展提供一定理论与实践参考。关键词：国有企业；职业经理人；选聘问题；对策建立职业经理人制度，推动市场化选聘工作开展，是近年国企改革发展的重要一环。职业经理人制度优化与完善，对国企改革发展有重要意义。具体而言，以市场化形式选聘职业经理人，有助于落实董事会职权，找寻公司治理不足，促进国有企业形成持续优化发展机制，优化国有企业管理框架，对标常规企业形成管理人员任用灵活、收入能增能减的市场化运行机制。国内职业经理人选聘研究和实践起步较晚，国有企业在职业经理人选聘中存在诸多问题，不利于促进国有企业发展。本文结合前人研究及多年服务国有企业职业经理人选聘经验，阐述国有企业职业经理人选聘研究背景、改革历程与发展，剖析国有企业职业经理人选聘现存问题，并提出优化策略。一、国有企业职业经理人选聘研究背景1.职业经理人起源职业经理人是个“舶来品”，最早由法国学者萨伊提出这一概念。萨伊在研究中指出，职业经理人能够有效整合企业内部与外部资源，促进企业管理架构优化，进而助力企业提升生产效能，以企业绩效变化评估职业经理人能力。20 世纪 40 年代，西方世界整体生产效率处于平稳发展阶段，企业经营领域狭窄，规模普遍较小，对应的企业管理、运营内容较少，持有人有足够能力应对企业日常管理与运营。随着后续阶段外部市场经济环境发生翻天覆地变化，企业经营规模不断扩大，管理内容与日俱增，企业持有人无法对管理做到面面俱到。在此背景下，职业经理人应运而生，职业经理人专门负责企业管理和运营工作。2.职业经理人对国有企业发展影响长期以来，国有企业管理缺乏活力，干部任命僵化，存在不同程度的干部只上不下、只进不出，以及论资排辈的问题。市场经济持续发展，对国有企业管理与经营提出更高要求，现阶段国有企业内部管理人员已无法全面适配市场经济发展需求，不利于提升国有企业市场化竞争优势。引入并优化职业经理人制度，可为国有企业发展注入新活力，破除国有企业长期以来存在的干部任命与使用僵化问题，培养干部积极任事、创新工作的积极性，以市场化、发展化眼光看待国有企业发展，身体力行地推动国有企业改革。推行职业经理人选聘，也是推动三项制度改革，为企业注入全新发展活力，发挥国有企业不同层级管理、经营、监督决策效能的重要方式，有助于坚定党的领导，促进国有企业优化改革。具体来看，选聘职业经理人以合同方式明确各方权责，实现去行政化，其意义并非打破某些人的“铁饭碗”，而是通过去行政化的方式，实现职业经理人选聘市场化，破除思维定式的阻碍。二、国有企业职业经理人选聘改革历程与发展国有企业很长一段时间主要采用任命制，高管基本以行政任命的方式或升迁。国有企业最早于 2001 年开始尝试职业经理人选聘制度，以市场化标准和流程选拔职业经理人。由国有企业高管行政任命制，到以市场化标准选聘职业经理人，基本可分为前期探索阶段与试点阶段。前者时间跨度为 20012015 年，后者则是从 2016 年起开始实施，一直到现在。1.探索阶段据央媒报道，央企于 2001年开启职业经理人市场化选聘。2002 年，国务院办公厅在当年发布的人才队伍建设规划纲要等相关文件中，正式提到职业经理人。2003 年开始，国资委组织央企向社会层面招聘高管，并在此后多年延续，形成常态化招聘模式。截至 2012 年，通过向社会公开招聘的方式，已为央企募集各层级职业经理人 59.2万人。在此背景下，国内一些省、市、自治区、直辖市等国有企业也开始逐步尝试职业经理人市场化选聘，做出初步尝试。彼时，国有企业自发开展的职业经理人市场化选聘存在较多问题，如选聘比例较低、市场退出机制不健全等。2.试点阶段经过十多年的前期探索，国有企业积累一定职业经理人选聘经验，市场化选聘规模持续扩大，相关保障政652023 年第 19 期总第 1000 期人力资源策、措施等也纷纷出台，整个职业经理人选聘体系不断完善。2016 年，国务院国企改革领导小组提出市场化选聘职业经理人改革“10 项试点”。在后续阶段持续扩大试点规模，推行“双百行动”，对应的职业经理人选聘保障政策更加细化、具体。以 2020 年国务院下达的职业经理人选聘操作指引等相关文件为例，就国有企业职业经理人选聘概念、选聘范围、选聘流程以及各主要环节等做详细介绍。目前，国内试点区域国有企业遵循该文件要求推行职业经理人选聘，为国有企业吸纳大量优秀人才，为国有企业优化改革与长效发展注入全新活力。三、国有企业职业经理人选聘现存问题1.将市场化选聘当成公开选聘部分国有企业对职业经理人市场化选聘概念认知不清晰，将其错误地与公开选聘画上等号。单纯认为人才来自外部，即为市场化选聘。这是一种狭隘的市场化选聘观点，不利于形成内部人才竞争机制，国有企业职业经理人选聘不只有公开招聘一种方式。因此，职业经理人选聘不应拘泥于人才来自内部还是外部，同样不在于人才源自猎头还是公开招聘，只要符合市场化人力资源调配规律，便属于市场化选聘。也唯有贯彻落实市场化选聘，才能有效促进人力资源合理配置，避免国有企业职业经理人选聘渠道受限制，影响选聘质量。2.企业规章制度、运营机制建设滞后国有企业部分现行管理与人事任命制度影响职业经理人管理职能发挥。在市场经济背景下，国有企业开始重视职业经理人对其发展的重要意义，推动初步改革，将行政与企业职能分离，并成立董事会对职业经理人工作进行监督。但距离成熟的职业经理人制度还有一定距离，尚未形成深度协调适配、权责对等的决策执行监督机制。监事会已成立，但监事会与董事会成员基本由国有企业行政主管兼任，企业行政主管缺乏企业管理实操经验，对企业经营管理了解不够深刻，因此无法对职业经理人日常管理进行有效监督。此外，大部分国有企业董事会尚未让渡包括下放用人、调整薪酬等方面的经营决策权，职业经理人管理职权不足，影响其管理职能的充分发挥。3.职业经理人与董事会利益冲突职业经理人是市场经济繁荣发展下的产物，强调组织与个人权责分配，其本质为倡导企业合理调配人力资源，将企业行政管理与企业经营管理权责分开，董事会与职业经理人之间的关系为委托与代理。国有企业现代治理结构核心为“四会一层”，其中“四会”分别为党委会、股东会、董事会、监事会，“一层”指的是经营层。然而，现实情况却是双方存在目标、信息不对称。董事会成员设定评价指标体系对职业经理人在一个阶段内的工作绩效进行评估，按照评估结果为职业经理人发放薪酬。部分职业经理人可能在经营管理过程中采取某些机会主义做法，提升个人经营业绩，以求评估结果更有利于己方，无法真正站在董事会角度考虑企业长远发展，为企业谋求长远利益。4.激励与约束制度不完善现阶段国有企业对职业经理人的激励约束主要以对职业经理人工作绩效评估，并发放对应薪酬的方式来实现。职业经理人薪酬包括两部分，分别为货币薪酬与非货币薪酬。通常职业经理人货币薪酬以固定薪酬、利润分成等构成，利润分成计算方式为职业经理人对应管理层级的分享系数乘以同时期企业利润。非货币薪酬通常是国有企业为职业经理人设定长远发展目标，引导职业经理人向着企业家方向发展，但在实际执行过程中，往往会将职业经理人转化为党政干部。既希望企业能够顺应市场经济规律有序发展，提升企业经营绩效，又希望被提拔为党政干部，迎合上级要求对企业进行管理，个人管理能力发挥受限，害怕承担创新风险，创新行为减少，更多地重视企业短期效益获取，为个人履历添光增彩，而非切实为企业发展考虑。5.考核机制有待完善国有企业现行职业经理人选聘制度的考核机制尚不完善，明确国有企业需在职业经理人任期内强化对职业经理人的业绩考核与日常约束管理，若经过多次考核，职业经理人未完成预期经营目标，则国有企业应免去职业经理人管理资格，终止聘任。然而，在实践中国有企业对职业经理人的考核管理却难以操作。部分职业经理人在考核约束下，为追求个人短期利益，在任期内更关注能够短期产生成果的项目，并将这些项目作为年终个人获取优良评估成绩的基础，在实操过程中对这些项目投入大量精力、企业资源，对企业长期效益获取带来不利影响。此外，企业规模较大，对应经营效果显现滞后，加之外部法律法规约束机制尚未完善，无法对国有企业部分职业经理人追求短期利益，罔顾长期利益的行为进行及时追责。四、对策及实施建议1.拓展职业经理人招聘渠道国有企业选聘的职业经理人属于高端人才，精通专业的管理人才更是少之又少。国有企业吸纳优质职业经理人，是保障市场化选聘成功及发挥作用的关键。首先，国有企业需改正认知偏差，拓展招聘渠道，以公开招聘、猎头推荐、业内专家推荐，以及企业内部竞聘等方式，吸纳足够数量的优质备选职业经理人。其次，在选聘过程中贯彻落实任人唯贤原则，明确人才选拔路径及对应选拔标准，减少非必要门槛的设置，不拘一格降人才，具体而言对能力出众的职业经理人可适当放宽学历要求，对那些知识渊博、技能出众新生代职业经理人可适当放宽工作年限要求等。再次，建立国有企业人才储备数据库，吸纳优质人才，落选人才也要纳入人才储备数据库，以备后续阶段662023 年第 19 期总第 1000 期人力资源选用。最后，可与其他企业就职业经理人或其他人才招聘进行资源置换，以合作的方式解决彼此用人需求。2.明确适合企业发展的人才标准国有企业需分析自身发展诉求，对拟选聘职业经理人进行定位，考量的因素包含国有企业所处行业发展状态、自身发展现状、拟选聘岗位的竞争情况、拟应聘岗位的薪酬水平等。具体来看，国有企业需对长期以来“求全”用人理念进行更正，关注人才长处是否适配企业优先级更高的人才选聘诉求。此外，职业经理人选聘标准的制定还应引入团队角色互补理论。依据学者贝尔宾的研究成果，高效团队由不同角色构成，工作效能提升仰仗团队不同成员的配合与互补。反映到职业经理人选聘方面，国有企业在选聘多个职业经理人时，选聘标准需符合团队互补原则。3.贯彻落实党的领导与制度建设融合发展国有企业党组（委）在企业讨论与重大决策中需充分发挥领导作用，国有企业制度建设与自身发展，需充分践行党的领导与企业管理的统一原则，明确党在国有企业现代化制度革新与职业经理人选聘中的重要作用。积极将党的领导同国有企业职业经理人选聘融合，创新选聘形式，严把人才准入关口，充分发挥国有企业党组（委）政治领导作用。4.规范管理结构，完善监督制衡体系优化国有企业管理架构与治理体系，是开展高效、优质职业经理人选聘工作的前提。需正确把握国有企业去行政化改革模式，推动市场化用人机制在国有企业的落实与发展。明确董事会对会议制度、授权决策制度、职业经理人选聘等方面的重要地位，成立职业经理人选聘委员会，由董事会、监事会、管理层等各层级人员组成，分别从对应层级人员的诉求出发，明确职业经理人选聘标准与对应权责，避免权责交叉。具体来看，董事会负责行使经营决策权，管理层负责评估备选职业经理人，监事会则对职业经理人选聘全程进行监督。5.适当让渡经营管理权国有企业需转变传统治理、权力结构，适当让渡经营管理权，给予职业经理人更多自由管理空间，激发其管理积极性，将职业经理人个人发展目标与国有企业长远发展利益绑定，实现双赢。推动所有权、经营权分离与落实，是贯彻落实职业经理人选聘制度的重要前提。国有企业给予职业经理人更加充分的经营管理权，职业经理人方能结合市场经济规律，出台利于国有企业长远发展的决策，减少管理阻碍因素，由此打造国有企业经济发展增长极，充分发挥职业经理人选聘对国有企业企业优化发展作用。6.完善激励与考核机制职业经理人管理积极性同国有企业战略规划设计及执行有直接作用，国有企业需分析职业经理人诉求，围绕物质、精神两方面优化激励与考核机制，以国有企业长远利益获取为导向，将职业经理人个人发展目标同国有企业长远发展目标绑定。除了既往年薪制、协议薪酬制，还需引入短期激励、中长期激励协同机制。通过多方理论论证与实践反馈，探究股权激励、分红激励、精神激励等不同激励方式的实际效果。引导职业经理人将国有企业长远利益获取作为个人工作内在追求，在工作中践行个人理念，实现个人价值，提升职业经理人对国有企业归属感，自觉维系国有企业权益，减少由职业经理人经营管理产生的经营风险。五、结语以市场为导向的职业经理人选聘制度在国内尚处于探索阶段，但其对国有企业优化发展的重要意义已被大量理论与实践案例所证明。在探索国有企业职业经理人实施应用过程中，需结合国有企业发展诉求，分析现阶段国有企业发展与职业经理人选聘之间存在的问题，包括管理架构、目标导向、选聘方式等。国有企业需着力营造优质工作环境，吸引职业经理人入驻，为其提供施展才华与抱负的平台，以改革的方式确保职业经理人选聘制度能够为国有企业长远发展添砖加瓦。参考文献：1 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