人力资源及职业生涯规划资料.ppt

人力资源及职业生涯规划资料,杰克.韦尔奇人才论,CEO的工作就是资源运作-人和钱；我们造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务；先是人，接下来才是战略和其他事情；把正确的人放到正确的位置，变革才会发生；是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切；我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者，担负着最高层经理的人事责任，看着他们成长、收获和进步，在您的员工所关心的范围内，您就是CEO,您将如何选择？（按对其选择工作的重要程度排序）,挑战性强接受新知识、技术的机会多事业发展机会多工作环境好参加培训的机会多可有更多的收入其他,高新技术企业用人的八要素,智能性：提高附加值;创新性：增强竞争力多功能性：人才结构合理;成长性：自我完善;机动性：灵敏的嗅觉;专用性：提高人才流动的机会成本;时效性：及时换血;社会性：营造大环境,,中国电信人力资源现状分析,管理者的人力资源管理,,绩效考核,,战略规划,人才选拔,培训开发,劳动关系,职业生涯管理,,自我诊断系统,薪酬管理,,,,职位分析,,,,,,……,,,,,,,朗讯中国：研发本地化需要高级研发人才,朗讯科技（中国）有限公司在北京、上海等地设立了八家地区办事处、二个实验室分部、四个研发中心、多家合资企业和独资企业，主要生产电信网络设备，拥有员工超过3000人。2003年，朗讯科技（中国）有限公司共招聘各类人才600多人。目前，朗讯科技（中国）有限公司最缺的是通讯专业的软件开发研发人才，2005年的缺口大约在150人左右，而财务、人力资源等一些支持部门则会维持现有的规模，因此，今年，公司会首先考虑引进软件研发类人才。朗讯科技（中国）有限公司2005年的人才发展战略是直接服务于公司的整体发展战略的。目前，朗讯在中国的合资企业已从单纯的生产型企业转变成为集研发和生产为一体的合资企业，积极推行本地化进程。这一进程中的重要环节，就是在合资企业中设立了研发机构。在挖掘高级研发人才的同时，朗讯科技（中国）有限公司十分注重人才的保留工作。朗讯除了提供更具有竞争力的薪金以外，还注重为员工提供充分的发展机会、学习机会，并在公司建立了轮岗制度，鼓励换位锻炼。这一办法实施以来，取得了很好的效果，公司大约有三分之一的骨干在轮岗中能力有了很大提高，并晋升到了更高的职位。,素质冰山模型,,,技能-Skill知识-Knowledge,社会角色--SocialRole自我形象--Self-image个性特点--Trait内驱动力--Motive,,,,,,,素质,潜能,表象的,潜在的,,自我培训的内容应该集中在以下方面：（1）个人素质：这是自我培训最重要的内容。因为，个人素质的提高是一个需要长期积累的过程。现代企业的员工要使自己成为成熟的职业人、社会人要具备良好的文化素养，并能够与人和谐相处。（2）技能：这里主要是指岗位技能及通用技能（如计算机操作等）。（3）基础知识：这是一个人成长的基础，包括语文知识、外语知识，甚至包括数理逻辑知识。（4）广度知识：这主要强调成功的人需要广博的知识储备。社会在发展，知识在更新，不要当落伍者，不要让社会抛下你。,,自我培训的方法主要有以下几种：（1）读书：读书是一种永远有效的自我培训方式，因为，书籍是人类进步的阶梯。但是，书海茫茫，一定要有目的明确的读书计划，才能取得预期的效果。,,（2）业余进修：学位、证书虽然不能完全代表一个人的能力，但是对于渴望有所发展的员工而言，毕竟是获得机会的基础。在合适的条件下，安排好自己的业余进修计划会帮助自己赢得更多机遇。（3）岗位练兵：这虽然是一个老提法，但是，我认为岗位练兵却是最有效、最直接的成长、提高方式。因为，世界虽大，对于每一个人来说，自己的岗位却是惟一真实的舞台，也是自己最有表现机会的舞台。,人力供求平衡预测表,人力资源总规划示例,1、人力资源规划总目标：2、人员数量：按照***战略计划，本公司从2003年3月—2006年2月，在三年时间内，公司的总规模将从1500人发展到3500人。3、现有人员的构成情况为：–（层级情况）***；–人员的类别有：***；4、未来发展目标是：层级：***；类别：***5、人员供求状况为：缺员：***；冗余：***6、概述公司将实施的政策：******；采取的方法主要有：***；制度：******；（根据需要可涉及到招聘、调整、培训、考评、薪酬等各方面。）,分项计划,分项计划中的主要构成有：1)各个年度的职务编制计划-组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。2）人员流动配置计划（每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量，目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。）3)人员需求计划-需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。4）人员供给计划-人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。5）人员招聘计划-职位名称、数量、资格、渠道、时间、分工、费用等6)人员晋升、调整计划-政策、标准、操作步骤等另，根据需要，可以有：培训计划；薪酬、福利计划；绩效考评计划；劳动关系管理计划、退休计划等。,人力资源规划,人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。,战略规划,业绩目标,公司预算,人力资源规划,职业发展规划提纲,我的特长组织需求职业取向职业生涯阶段限制因素待改进领域：相关强项与相关弱项其它发展方向行动总结（按重要性排序并确定日期）,职业生涯开发十点建议,1、将员工发展规划和战略规划融为一体，多方参与评估2、将职业生涯开发与HR其他体系融为一体3、让职业生涯开发系统更具有开放性4、加强管理人员在职业生涯开发中的作用5、开发和推广互教互学的方法和其他集体发展方法6、强调在岗发展，系统培训，坚持不懈7、重视工作内容的丰富和横向扩展8、发现和开发转岗能力9、纳入对价值观和生活方式的分析10、探索多种方法。,职员职业发展计划表（一）,,,,技术或功能型职业锚,不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。,管理型职业锚,具有成为管理人员的强烈动机，渴望承担较高责任的管理职位。认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。,创造型职业锚,有些人在毕业之后逐渐成为成功的企业家。这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。,自主与独立型职业锚,希望摆脱因在大企业中工作而依赖别人的境况，同时，有着强烈的技术或功能导向。但却不希望到某一个企业中去追求这种职业导向，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。,安全型职业锚,极为重视长期的职业稳定和工作的保障。要求职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。--地理安全感；--组织安全感；愿意让雇主来决定他们去从事何种职业。,安全型规划重点,提供有保障的工作补贴和良好的退休计划，带来安全感。即使可以带来职位的提升，也不愿意离开带来安定的工作宁愿牺牲新的工作机会和提升，不愿意放弃稳定的生活倾向于选择在固定地方的组织倾向于给予长期稳定感的组织,自我认知,1．关于自我认识方面的因素：（1）个人的兴趣、爱好与特长；（2）个人的性格与价值观；（3）个人所选定的目标与需求；（4）个人的情商；（5）个人的优缺点；（6）个人的学历与能力；（7）个人的工作经验；（8）个人的生涯情况。2．关于外围环境方面的因素：（1）组织的需求；（2）家庭的期望；（3）社会的需求；（4）科技的发展；（5）经济的兴衰；（6）政策、法律的影响。,松下的培训理念,松下电器公司不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。公司设有关西等五个研修所。松下的理念：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。”为了加强经常性的教育培训，总公司设有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，这八个研修所分别培养培训主任、课长、部长等领导干部；技术人员和技术工人；销售人员和营业管理人员；在国外的工作人员和国内的外贸人员；东京、奈良等四个社员研修所分别负责培训公司在该地区的工作人员，松下电器高等职业训练学校负责培训刚招收进来的高中毕业生和青年职工。松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，都要进行八个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。现在松下公司课长、主任以上干部，多数是公司自己培养起来的。,培训集成商---爱立信,94年爱立信(中国)成立时没有真正的外企类人才，加上技术和管理并没有完善的模式，所以公司从简单的培训开始，如DOS课本、外语和管理等。97年成立了爱立信中国学院后，培训向更深更专业的方向发展。为更好地实施人才本地化战略，爱立信中国学院有计划、有针对性地为公司员工、运营商以及中国信息产业相关的主管部门提供终身学习的机会，营造了一个适合培养中国未来电信产业领导人的国际学习环境，成为本地化人才的培育基地。目前，爱立信中国学院开办了多项长短期的课程及活动，包括高级信息通信管理硕士课程、短期培训课程以及讲座和论坛，对本地人才的培育发挥着重要的作用。在爱立信，不仅有岗位变化后的培训、新员工培训、不同部门不同地域调整后的培训，还有对国内外不同文化等方面的培训。培训的形式也传统，相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线课堂软件进行远程教育等。爱立信公司的战略核心永远是市场效应与社会形象并存。爱立信中国学院在其中扮演重要的角色。他们与国内10余所大学和多家国外学院合作，开办了工商管理、市场营销等20多个学科，形成了技术和工商管理一体的综合培训体系，完全抛弃了传统意义上技术培训的范畴。爱立信的培训更多在于管理技能方面，其培训目前大概分为三四个层次，最低一个层次是基本技能培训。所谓基本技能培训，并非技术培训，而是部分工种的统一培训，这类培训主要培养员工的学习能力。基本技能培训内容包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及基本知识等几方面。基本知识不仅仅限于工作范畴，而且还包括商业经营的基础内容，例如，在有些公司，技术人员无须了解财务和企业运作方面的知识，而在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都有这门课程的学习。在爱立信看来，技术人员也得知道“公司的钱从哪里来”，当然，财务人员也有必要知道“GSM和WAP”。学院还与国外的电信运营商合作为中国的同行们提供许多先进经验。另外还与国内外的培训公司、大学以及一些咨询公司合作。在与客户的培训交流中，通过这些资源，培训起到一个非常活跃的“集成作用”——爱立信中国学院扮演一个“培训集成商”的角色。现在，中国本土员工在公司中的比例已经达到97％以上，企业对员工的培训是给他们最好的期权。新进人员都在自己选择从业公司时给爱立信多加了一个法码。,个人如何开展职业计划？,新的职业道路的基本步骤：1、接受工作场所的新价值观。这靠你展示如何帮助公司满足他的最低需要（获得认同）2、不断寻找对雇主更有价值更新更好的方法（创新和增殖）3、不要使自己陷入信息真空的状态（分享信息，保持敏感）4、不要被动（除了你自己，没有人让你处于被动）5、不断获得新知识（保持竞争地位）6、制订重要的职业和财务目标以及实现目标的详细计划，否则，你是脆弱的。,个人职业生涯建议,审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展,在职辅导文件,全面推行十条“在职辅导”要求：一、各级上司在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。四、各级职员应当积极主动地与自己的上司进行工作沟通交流，不能盲目服从。,在职辅导文件2,五、上司对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。六、严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。七、上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求；,在职辅导文件3,八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。,双重职业道路举例,道科宁的多重阶梯表中可以看到，个人能够在研究、技术服务与开发以及工艺工程中取得进步而不必担任管理职务。,探索期员工职业引导,1、对新员工进行上岗引导和岗位配置2、提供一个富有挑战性的最初工作3、招聘时提供较为现实的未来工作展望4、严格要求，开展职业规划5、绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业道路。,管理者,管理者应该经常问自己：当我领导别人时候，我也准备为他们服务吗？当我启发别人时，我聆听他们吗？当我教育别人时，我有没有学习？当我期待别人跟随，我有没有投入？当我期待优异的表现，我有没有从平凡开始？当我期待利润，我有没有帮助别人发展？--比尔波拉德,创造一个激励的环境,协助员工设定具挑战性的目标并完成；允许员工自行计划及掌控他们的工作环境；奖励员工建议并改善他们的工作；经常与员工共同检讨绩效让他们了解自己的工作表现；给予肯定与赞赏并告知你对他的期待；随时与员工交换信息与看法；让员工了解工作的背景及重要性；尽可能将工作委任授权给员工；对员工要以诚相待、彼此信任；相互学习勇于创新。,感恩的心,我来自偶然，像一颗尘土，有谁看出我的脆弱？我来自何方，我情归何处，谁在下一刻呼唤我？天地虽宽，这条路却难走，我看遍这人间坎坷辛苦；我还有多少爱，我还有多少泪，让苍天知道，我不认输。感恩的心，感谢有你，伴我一生，让我有勇气做我自己；感恩的心，感谢命运，花开花落，我一样会珍惜。,