成功软件业的6大“文化指标”.doc

-范文最新推荐- 成功软件业的6大“文化指标” 成功软件业的6大“文化指标” 关键是我们管理的文化，没有发生革命性变化。 今天的爱尔兰软件出口量世界第一，出口总额超过85亿美元，提供欧洲市场60%的商业应用软件，软件及相关产业产值占其GDP的20%左右，已经一跃成为世界“软件王国”。综览世界软件业，在业界纵横驰骋，首屈一指的民族是印度，国家是爱尔兰，地区是硅谷，公司是微软。为什么偏偏是它们崛起了，成功了，成为世界一流和第一？而世界各国成百上千个城市和地区在软件业的竞争中却不是平平淡淡，就是黯然收手？要发展软件业，不能不发现其中的真谛。 制造业的光辉和桎梏 20世纪留给我们最大的文化遗产，是制造业的观念和理论。这一管理文化至今仍垄断着工商企业界。工商界的领袖绝对是福特、杰克韦尔奇和松下幸之助。MBA的教程在全世界几乎一律，MBA的学生犹如汽车和摩托车在成批生产。全球的工商业界只流传着一种语言：物质、权利、利益、等级、控制、计划、时间、纪律、工艺、理性、平衡、质量、精益、规则所有这一切都是对产品、机械、制造、设计的管理语言。而且绝大部分组织、绝大部分行业都不分青红皂白，就是用这一种管理的文化在进行管理，包括创新业，人们几乎忽略了新兴行业的个性，忽略了它们赖以成功的文化特质。 那么，爱尔兰、印度、硅谷和微软在文化特性上有什么共性呢？它们的一个共同的特质是在整个文化体系上都没有非常发达的制造业的语言，即类似德国和日本的文化语言。爱尔兰、印度在软件业兴起之前都以农业立国，“硅谷”在历史上一直被美国人认为是美国东部的“殖民地”，从中可见其制造业落后的一面。在印度、爱尔兰、硅谷和微软，其大的文化背景是田园，小的文化背景是校园。田园和校园的工作和生活状态构成了那里基本的文化素质。 微软建设的公司文化，与爱尔兰、印度、硅谷的文化不谋而合。公司的文化（表现为使命、经营理念、管理风格、交际和行为方式和公司与个人形象）与爱尔兰、印度的民族文化在特质上基本一致。微软的牛仔裤，硅谷的T恤衫，印度人的迷彩裤和爱尔兰人宽松随意的穿着，从形象的生活方式上显示出一致。校园式的公司是微软的基本风格。 成功软件业的文化动因 高新技术产业，尤其是微软的成功，具有与制造业不同的要素。它主要是智慧的成功，而不是劳力与技术的成功。从事这样的行业，公司的生产方式由体力转向脑力；由集体流水线的方式转向个人；生产从规模转向速度；产品从质量转向智慧、创新这一系列的变化要求有不同的文化特质支持，德国和日本的文化特质明显与之不同。软件业的崛起需要如下的文化，如果不具有也要建设出这样的文化，以规律性的推动这一产业。 变控制为信任 在创新业以控制为特性的管理已显得软弱无力。由于生活水平的提高和人的发展，人对自由和自尊的要求越来越高。以控制为特性的管理也很难为员工所接受。信任将成为未来管理文化的核心。更由于以脑力劳动为主要方式的软件业，“生产”根本无法像物质生产那样被控制起来。在这里，信任是唯一的选择。公司里人们之间由上下级关系向同事关系、向同志关系移动。同事将转变为同志。这一转变相当简洁而精确地反映出员工间关系的质的转变。 变工作为生活和娱乐 在一些创新业，尤其是娱乐、软件设计、媒体等行业，我们已经看到了工作、生活和娱乐之间的界限模糊一片。印度的软件工程师写软件与中国画家作画一样，他们有这样的责任、自觉和兴趣，有瘾。你可以认为他们是在工作，因为他们会有计划地完成设计、创作；他们是在生活，因为那里的工作场景完全家庭化了，他们是在娱乐，在玩软件、玩电脑，有强烈的游戏心情。 变物质契约为文化契约 雇佣关系曾经是大部分公司最有力的管理原则，雇佣和被雇佣决定了权利、地位，支配与被支配，命令与服从等一系列管理要素。现在这样的关系软化了，网络化了、平行了、有的还颠倒了。更多的是合伙制的形式出现，即便是人们之间的关系依然是雇佣关系，但是在观念上、心理上、道德上，上下级更多的被推行和认同成为伙伴关系。 个人与集团（社会）的关系变得相当富有弹性。因为传统的生产关系正在被撕裂，而新型生产关系的基础条件正在形成中，譬如跳槽频繁曾经是员工不守本分的表象，甚至作为劣迹来看，现在看来人们已经很正常了。人们正在干自己喜欢干的事，并希望进入合适自己的层次，以实现自己可以实现的事业和价值。 变薪酬满足为价值和价值观满足 公司与员工的主要冲突曾经集中发生在薪酬和福利方面。今天我们看见的冲突却发生在工作的意义，或与公司文化特质等方面。公司价值观和文化环境中的地位、平等、个人被充分尊重、信息开放、个性被满足和自己的价值能在公司的劳作中得到最充分的体现，受到新一代员工的重视。 你拥有了信任、风险意识、速度等文化特质之后，还有另一个重要的文化指标是这些文化特质支持着你的事业时，它们的水平如何？势力如何？因为文化特质的水平决定着一国、一地与一集团在全球经济中的位势。瑞士、瑞典、德国、日本、美国、意大利，在制造业上的位置就是这样先后排列着，他们很难逾越。印度、爱尔兰、巴西、西班牙、意大利，在软件业也很快会排出位置。我们想占哪一位置，由我们的社会、经济、管理、人才等要素决定，更多的由我们的文化特质和水平来决定。 企业文化在联想和IBM，虽然是东西方的公司，但是有根本相同的东西。比如说求实、进取跟以人为本，他们提出像对客户的诚信，像创新，实际上这个内容是差不多的，和以人为本差不多的。因此做到文化相同，大家把相同东西是什么，我们对清楚，哪些东西认为在联想符合做，在IBM不符合做，那么我们暂时不做，把它放在外面。所以能够把相同东西寻找出来，然后用我们共同的有利的方法把它贯彻下去，这些东西都是联想以前做过的，如何贯彻这个文化。关键的问题最高层如果能够互相认可，对这个文化能够认可他就能够往下一个一个做，如果高层不行，产生分裂，这个问题就比较大。 所以我们自己认为联想跟IBM的文化，听着很多地方差得很远，比如说也许联想纪律性很强，IBM更追求自由或者怎么样。这个地方作为子文化的部分大家可以商量，开会迟到要不要罚站这些问题可以考虑。但是相同的东西，根源的东西完全是可以提炼出来的。 2004年在校党委和行政的领导下,在上级主管部门的指导帮助下,我们审计处全体同志认真学习、领会三个代表重要思想和十六大会议精神,一如既往地贯彻和落实审计法、审计署关于内部审计工作的规定和国家相关法律法规。以学校教育工作为中心，结合内审工作实际，紧紧围绕我校的热点、重点、难点问题开展审计工作，充分发挥内审的监督和服务职能，为学校领导及时提供决策依据。全年共开展各项审计400余项，为学校节约了大量资金。在深化学校改革，促进廉政建设，加强财务管理，提高经济效益等方面，真正起到了经济卫士和参谋助手的作用。由于工作成绩突出，我校审计处被评为2004年度新乡市内审工作先进单位，两人被评为校级优秀共产党员和三育人工作先进个人。 一.基础建设 2004年是我校各项改革迅速发展的一年，教学、科研、管理工作有条不紊的开展，为我们搞好工作提供了有力保证。我们审计处认真贯彻落实审计厅、教育厅等上级部门的指示精神，结合我校实际，在做好审计工作的同时，积极配合其它各项工作的开展。坚持完善自我，提高认识的原则，努力完善审计制度，健全审计机构，调整人员结构。 1.参与制定了学校物资采购、设备管理及相关规章制度若干项。规范了经济行为，使审计工作进一步走向法制化、制度化和规范化。 2.在学校机构改革后，进一步明确了审计工作人员的职责和权限。使内审工作的内部监督职能进一步得到体现，可以更好的为领导提供决策依据。 3.调整人员的知识和年龄结构,新增专业审计人员2名（均为应届本科毕业生），加强了审计队伍建设，一名同志获高级会计师资格。经验丰富的老同志和积极上进的年轻人相互交流、相互学习、以老带新、新老结合，形成了一支知识结构和年龄结构较为合理的充满生机和活力的审计队伍。 二.学习及培训 强化措施，进一步提高审计人员的业务素质和政治素质，使我校每个内审人员都真正成为 思想领先、业务过硬、技能娴熟、务实高效的工作高手。 1.派一名同志随同教育厅考察团赴法国等国外学习考察，获取了大量审计工作信息及先进工作经验。 2.与南京大学、华南理工大学、河南大学等省内外高校相互交流，共同探讨审计工作新思路。 3.加强自身业务素质的学习，积极进行学术研究和探讨，公开发表专业学术论文4篇。 三.参与后勤改革 随着高校后勤管理社会化改革的深入，我校后勤集团已逐步成为独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，这就要求我们必须建立健全成本核算制度。我们参与制定了一系列后勤改革的规章和措施，同财务处、后勤管理处一道，对集团每个中心进行了成本核算，并结合外校经验，根据本校实际，制定了各项定额标准，为推动学校的后勤改革和发展起到了应有的作用。 四.参与校办产业改革 科教兴国和发展高科技，实现产业化这一战略的提出，给以高科技为特征的高校校办产业带来了新的机遇和挑战。但是由于校办企业的利益和学校的利益并不完全是一致的，企业内某些同志往往会为了个人利益或小团体利益而致学校利益于不顾，很难保证学校国有资产的保值增值。面对这一现状，我们会同财务处、企业管理处一道，参与制定了校办产业改革工作的相关文件，对校办每个企业进行了清产核资，摸清了企业家底，改善了经营环境，明确了经济责任，提高了经济效益，为领导提供了决策依据，为学校的改革和发展做出了贡献 7 / 8