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案例分析答题技巧第一章 人力资源规划类型1：人力资源规划的重要性飞龙集团案例D集团在短短5年内同一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘.企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工.可是一处中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部与不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。近来由于3名高级技工退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技工，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理打来电话给他谘自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的名大学生，人力资源经理怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊 ，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早不缺了。”人力资源经理分辨道：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事，什么时候缺人，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没有什么大的影响，所以从来没有把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因为：中国市场在20世纪90年代前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种无意识状态，使它不需要对组织的人力资源进行长远的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业并不需要人力资源规划答题要点：1、什么是人力资源规划2、人力资源规划的重要性3、该企业存在的问题：4、如何来解决这个问题类型2：组织结构存在的问题第二章 招聘与配置类型1：招聘广告的分析1、 格式是否正确2、 内容是否全面（公司简介、任职要求、联系方式）3、 是否有违法和歧视类型2：企业招聘的情况分析1、是否有计划2、招聘方法选择是否合适3、是否存在招聘的随意性等第三章 培训与开发类型1：员工培训1、是否符合培训的原则2、是否符合员工的需要3、合适的时间、师资、教学方法4、其他辅助第四章 绩效管理类型：绩效考评1、绩效考评的全面性2、绩效面谈3、激励4、绩效管理制度第五章 薪酬管理（无）第六章 劳动关系管理一、本案的争议焦点是什么：常见的有：事实劳动法律关系 劳动合同的签订 试用期的规定 违反劳动合同的情形 经济性裁员等二、本案的法律依据：常见的有：劳动法及其相关司法解释，主要看书上出现的三、本案的具体情况分析与案例中的具体情况结合法律条文进行分析四、提出相应的法律建议，即劳动者和用人单位具体怎么办如如何维权，一调一裁两审等内容，工资补偿，签订合同等四、综合题1魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力50以上。魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到46，而且不能矫正。为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力50的虚假证明。印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。经说服教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视力在招工以前即为46，与招工简章中要求的视力不符。2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。2008年11月四级真题如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?答：本案是一起因魏某与印刷厂劳动合同争议所引起的纠纷，如果我是当地劳动争议仲裁委员会的委员，我会赞同该印刷厂解除劳动合同的行为，并且不支持魏某的仲裁申诉。具体分析如下：(1)劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。劳动合同解除的条件包括：劳动合同的协议解除(约定解除)依据劳动法的规定，经当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同时，应书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过l2个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放。用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：a劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。此种情况在试用期满后不再适用。b劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。c劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。d劳动者被追究刑事责任的。本案例中，魏某的行为符合上述第a款规定的条件，用人单位印刷厂可随时提出解除劳动合同，并不承担经济补偿。(2)由题中“魏某利用不正当手段获得视力50的虚假证明”可知，魏某违反了上述用人单位单方解除劳动合同的中的第a、c两款，其申诉不成立。【拓展】若本案例发生在2008年1月1日后，则应适用劳动合同法，分析如下：根据劳动合同法第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。以上情形用人单位无需向劳动者支付经济补偿。本案是一起因魏某与印刷厂劳动合同的争议所引起的纠纷，魏某利用不正当手段获得视力50虚假证明的行为符合上述第款规定的条件，用人单位印刷厂可以解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿，即魏某的申诉不成立。2吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后。随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。2007年11月四级真题请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么?答：当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10的工资。3李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。因其工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李里到某统计学校培训，以提高技能。培训前，其公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作，并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。2003年7月二级真题请对上述案例提出分析意见。答：(1)李里与大地发展公司是在平等自愿、协商一致的基础上，签订劳动合同的。据劳动法的规定，李里与大地公司签订的劳动合同、培训合同合法有效。(2)根据劳动法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。李里于2002年4月1日以书面形式向公司提出辞职申请，同年五一节休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。(3)劳动法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。(4)按照劳动法第二十二条规定，李里应该按照约定向用人单位支付违约金。但是，该约定中约定的违约金数目违反了法律的规定。约定中的违约金数目是：若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；按照这个约定，李里要赔偿公司7200元违约金，但是这远远超过了公司为其提供的2000元的培训费用。按照法律规定，李里的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，因此，李里应该支付不得高于2000元的违约金。根据以上法律规定，劳动争议仲裁机构应该裁定李里与大地发展公司解除劳动合同，同时，李里应按照劳动合同约定向大地发展公司支付不得高于2000元的赔偿金。4李哲与A化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于2002年1月10日签定了三年期劳动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3月10日，李哲自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4月1日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。2003年8月三级真题请对上述案例提出您的分析意见。答：(1)企业解除劳动合同无法律依据。劳动法第三十九条规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同，但是试用期是约定条款，在A化工公司与李哲签订的劳动合同中未约定试用期，所以该企业不能以试用期内，经考察不符合录用条件为由解除劳动合同。(2)根据劳动法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，变更劳动合同应经过双方的协商一致，由于李哲和该公司没有就岗位变更达成一致协议，因此，企业无法单方变更劳动合同的内容。(3)根据劳动法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。李哲由于过敏不能在从事原工作，但是也不接受企业给他调整的工作岗位，因此，该企业可以根据此条规定解除劳动合同。但是该企业解除劳动合同的方式违反了此条规定。(4)根据劳动法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；劳动法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。李哲在该企业的工作时间在六个月以下，因此，该企业应向李哲支付半个月工资的经济补偿。(5)根据劳动法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以企业可以根据订立合同的期限规定试用期，以免提高企业的解雇成本。52000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。2003年11月三级真题(1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。(2)张某如何维护自己的合法权益?答：(1)A公司和B商场的做法不合法，具体分析如下：根据劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。根据劳动法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在B公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，A公司可以按照劳动法第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。(2)在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议；调解。当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。起诉。如对仲裁裁决不服，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。61988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求，因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。2004年11月三级真题请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?答：企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益，具体分析如下：(1)根据劳动法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。李某1988年开始在该厂工作，工作时间已满十年，且李某提出续订无固定期限劳动合同，企业应该与其订立无固定期限劳动合同。(2)根据劳动法律规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。(3)如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释，或按照地方法规如北京市劳动合同规定，劳动合同期限从签字之13起不得少于一年。(4)本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。(5)本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限(6个月)到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没有法律依据的。【拓展】若本案例发生在2008年1月1日后，则应适用劳动合同法，除上述分析外，还应附加：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。7由于当地经济文化的发展，地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会，动员员工到新厂上班，并提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，分别与员工办理变更劳动合同的手续。王平是一位在该厂工作了15年的工人，与企业有无固定期限劳动合同。在接到变更劳动合同的书面通知后，王平向人力资源部负责人提出，新厂离家太远，自己家里上有老人需要照顾，下有刚刚5岁的幼儿需要接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门工作。企业经过慎重研究，书面通知王平：销售部的编制已满，无法安排。王平是制造工人，文化水平仅为初中，没有任何销售经验，而且企业为解决员工的上下班问题，已经安排开通班车等，因此厂部无法满足王平的要求。经几次协商，双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间考虑，如果还不能同意变更劳动合同，企业将解除劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。一个月后，鞋厂做出决定：因变更劳动合同达不成协议，王平不服从企业的工作安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门工作。2003年6月四级真题请对上述案例提出你的分析意见。答：(1)因为桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区，使得企业原来与员工所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，且企业按照规定提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，桢隆制鞋厂变更劳动合同符合法定条件。(2)企业与员工在签订以及变更劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，因此王平有权提出到销售门市部工作的要求，企业有权决定不接受王平的要求。(3)根据劳动法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用入单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法。(4)在本案例中，企业解除劳动合同应该支付经济补偿金，标准是劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月，案例中，桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定，应支付12个月的工资作为经济补偿金。(5)依据劳动法的有关规定，企业解除劳动合同符合法定条件、程序的，在补足解除劳动合同的经济补偿金后，可以解除与王平的劳动合同。v 1998年9月，某饭店招聘大堂经理，录用条件之一是未婚。王女士隐瞒了自己已婚的事实，经过面试被录用了。饭店与王女士签订了5年期的劳动合同，其试用期3个月。1998年10月份，王女士向饭店人事部经理说明了自己已婚的事实，人事部经理表示此事报总经理后再作处理。但在3个月的试用期内饭店没有人向王女士提及此事。2000年11月王女士怀孕，饭店发现后，以王女士隐瞒已婚事实为由，于2000年l2月3O日将王女士辞退。请根据案例，谈谈您的看法 .