绩效管理、职位说明书及薪酬管理.doc

绩效管理、职位说明书及薪酬管理

绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱，一度被HR经理们视为发现，让HR经理激动不已，不时拿出来秀一下，以显示其专业化。但很快HR经理就发现，其实事情并不像想象的那样简单，HR经理不但没有从中收获快乐，体验成功，反而感受到了挫折和失败。
这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来，害怕起来，于是他们提出了“怎么办”这个问题，于是，他们开始追逐咨询界，追逐业界专家，希望找到答案。
的确，这三个方面其中的任何一个都够HR经理研究一阵子忙碌一阵子的，毕竟，对大多人来说，它们都是新事物，而且涉及的面比都较广泛，牵涉的问题都比较敏感，从制定方案到组织实施都会遇到相当大的困难和阻力。
绩效管理、职位说明书、薪酬固然难做，但我们仍然可以有所作为，毕竟我们需要这些东西来充实并改善我们的人力资源管理。
所以，困惑的同时，HR经理们不要停止探索的脚步，还是要静下心来，重新审视它们，冷静思考，沉着应对，从纷繁复杂的混乱中理清头绪，找出其间的联系，然后下大力气去把它们做好，
下面，我们就来分析一下这三者的联系，探讨一下其实务操作的可行性。
一、三者之间的逻辑顺序
从三者的逻辑关系上看，其顺序依次为职位说明书、绩效管理和薪酬。
职位说明书是绩效管理的基础，如果把绩效管理比做一座大楼的话，那职位说明书就是这座大楼的基石，承载着大楼的压力，支持着大楼挺立不倒，而薪酬则是付给这座大楼的建设者——员工的回报，基本上就是这样一个逻辑顺序，这不难理解。
二、职位说明书与绩效管理
职位说明书与绩效管理的联系主要存在以下几个方面：
1、作为经理和员工之间的契约，约束员工的行为，规范经理管理尺度，最大程度地调动员工的积极性，消除推委、扯皮之类的不良现象。
2、帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容、确保责权利相匹配；
3、为经理和员工共同制定绩效目标的时候提供信息来源，帮助确定关键绩效领域和关键绩效目标（KPI）；
4、作为主要依据之一，帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导，使员工不断获取实现绩效目标的便利，提升业绩水平；
5、作为重要资料，为经理评价员工提供信息，以帮助经理做出更加公正的判断；
三、薪酬与绩效管理
无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了，也正是因为这个问题，他们没有能在这两者之间建立有效的联系，要么干脆直接脱钩，要么模糊不清，最终落于失败。
其实，在这个问题上，我们往往陷入了一个误区，这个误区就是我们一直天真的认为我们能像做“1 1=2”那样准确地确定每个员工的涨薪幅度，既要绝对的准确，又要体现绩效，拉开距离，但实际上，我们并没有做到。在这里，显然1 1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到让每一个员工的薪酬都与绩效严丝合缝地一点不差，这里存在一个适当的问题，实践也证明，这完全行不通。
那么，我们怎么做，才能既体现公平，又让每个员工的薪酬得到合理的体现呢？
这里，分蛋糕的故事可供我们借鉴：甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”，甲听乙这样说，就生气了，把刀交给了乙，让乙切，当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”，这一来，乙也不敢切了，于是两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说，“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”，此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。
读完这个故事，你认为他们切的蛋糕最终能保证绝对的公平吗？显然不会，但，为什么最终两块蛋糕都被高兴地接受了，而且两个人都很满意呢？
很简单，使事情出现转机的正是智者关于约定的建议，是规则起了关键作用。
那么，我们是不是也可以借鉴一下智者的建议，把“约定”引进薪酬管理，制定相应的规则，用规则搭建绩效管理和薪酬之间的桥梁？
为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10，年终涨薪幅度为15，考评等级为B的员工占员工总人数的60，年终涨薪幅度为10，考评等级为C的员工占员工总人数的10，年终涨薪幅度为7.5，考评等级为D的员工占员工总人数的10，年终涨薪幅度为5，考评等级为E的员工占员工总人数的10，年终涨薪幅度为0.
这样，我们就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁，接下来要做的就是鼓励并帮助员工在工作当中不断追求进步，争取进入更高一等级，获得更高的加薪。而且，我们相信，有了这样一个规则，员工也一定会更加努力，以争取获得更好的评价和更高加薪。
四、职位说明书与薪酬
前面我们谈的是员工的绩效工资，但员工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分，它应该还有职位工资这一部分，而职位工资的获得就涉及到了职位说明书，我们就应该在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。
在职位工资这一部分，起决定作用的是职位的价值，就是某一职位在众职位中的地位。
为对职位的价值进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，职位评价工作应该及时提上议事日程，组织经理员工对职位的价值进行科学评价，以获取各个职位的相对准确的价值，确定员工基薪。
五、绩效管理与奖励
另外，在员工的薪酬结构中通常还有奖励这一部分，年终的涨薪是全部员工普遍享受的待遇，但作为奖励，就不一定每个员工都享受，这要视员工的表现而定，关于这一点，和年终涨薪一样，也要在制度里制定相关的规则，通过员工的绩效考评进行确认，使企业奖优惩劣的承诺得到体现。
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月