中介公司如何做好内部培训.doc

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中介公司如何做好内部培训
大型的培训或者是日常性的常规培训，一般都有一个专门的培训组织者，某种程度上讲他（她）其实是一个产品经理，要负责宣传活动、招募人员、试制产品（讲师和内容）、编写活动计划和预案、组织活动、效果评估和改进等等内容。要求还是比较高的。他（她）不但要明白培训之术，同时还必须了解产品包装的手法，才能把一个培训真正地组织好。小型的、临时性的培训则往往讲师兼组织者，了解一些组织之法也应该是题中之意。

列举一些我自己的心得，供大家参考。

一、预估和组织好听众
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让基础相近的、或者兴趣相似的对象、或者是层级相同的同事尽量在一场听，并且控制好人数。

一场培训是否成功，听众是否是目标听众是一个非常重要的因素。我经常看到很多培训的组织者只是满场大吆喝，搞得好像什么人都可以听似的，只要来了讲师就能包打包圆，却并不管听众本身是不是“合格”。经常你会看到下面听众的水平相差很大，兴趣点也相差很大。结果讲的时候，讲师要么与水平较高的人交流很多，其它人就抱怨听不明白，满场就只见几个人说话；要么讲师花了很多的时间把一个问题讲明白，水平高的人则在一边做自己的事情，或者干脆说话、睡觉，直接干扰了课堂的气氛。听众之间不相熟或者层级不同时，听众之间也会缺乏交流，往往是相熟的人喜欢坐在一堆，在下面开“小会”，对讲师自然就是一个挑战。

不同类型的课程能够容纳听众的上限和下限也是不同的。IT操作实务类的课程，课堂人数一般在5-15人之间。而相反的是励志类纯演讲的课程则人数越多效果往往越多，讲师与下面的互动会有效果。那到底多少合适呢？这一点是许多组织者经常省略的一点，其实也是很重要的一点：人数的比例最好是场地的座位数*1.2，通常是最佳的。

二、明确核心人员和可选人员
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如果参训人员是明确的，最好能事先再确定那些人是核心人员，必须掌握，必须考试，必须达标的;那些人员是旁听性质，不做考核。以便讲师能够更好地拿捏进度和深度，从而保证真正重要的人的需求得到满足。

三、制作专门的宣传海报，认真撰写宣传的大纲和讲师介绍
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这一点大约很多人都认为是多余的。其实如果大家可能都收到或者看到社会上的公开培训或讲座的邮件，如果它的内容是你感兴趣的话，那么真正能够打动你的是什么呢？相信是海报上精准的行业词汇、漂亮时髦的英文缩写、讲师华丽的背景和头衔、重量级的客户名单等打动了你，对不对？对于培训这种无形的知识产品，宣传和包装是非常重要的。苍白无力的提纲、简单的文字是打动不了听众的，内部培训也是如此，靠行政命令强压而来的听众大多来的时候也是抱着怀疑的态度听课，效果自然就要大折扣了。

四、严格试讲，严格要求讲师的PPT
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前文我已经说过，做一个讲师最难的大约就是第一次。无论是多么有经验的讲师，当他所要讲的内容对他而言是新的内容时，第一次开讲也一样是比较难的事情。所以只要是新的内容，无论讲师是否有经验，只要时间允许，都必须要求他（她）要通过试讲。试讲不但是检验讲师对内容是否真正地把握，内容是否足够地精彩，更加重要是检查内容的顺序排列是否合理，是否合乎对象的要求，准备的素材是否深度适合，时间是否能准时把握等等。我也经常半开玩笑地告诉我的同事，“如果你是第一次讲课，那么情愿你在我们的面前出丑，也不要在听众的面前出丑”。

五、写、讲、做多管齐下，严格检查课后问题或者试卷
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前段时间，我们部门做了一个为期二周的内部培训，其中我和同事就培训形式发生一个争论。这次培训我提出了很多的要求，比如课堂必须留20-30分钟的提问时间，比如最后有一个时间段是安排核心人员上台重讲等等，但是反映最激烈的就是要求所有的参训人员必须提交课程笔记本，同事认为这种形式是多余的。

自然在我的坚持下，同事们还是很好地执行了。同事对这个做法也心服口服，十几日下来，大家的心得笔记集中在一起，成了讲师内容最好的记录。

六、奖勤罚懒。短期培训最好有“形式”奖励，长期的标准化培训则最好与HR相挂钩。
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无论是讲师还是学员，能否达到培训的效果，奖励大概可以算是最后画龙点睛的一笔。凡人皆逐利，那怕是精神上的奖励。一是让好的同学脱颖而出，二是让同学给讲师更多的压力，三是提高大家的参与度。特殊的、短期化的培训可以以小纪念品奖励为方式，而长期性、标准化的职前培训则最好与升职、晋升挂钩，不然讲师和学生都不太会有劲的。

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