人员素质测评方案设计教学教材.docx

人员素质测评方案设计

《人员素质测评实验》课程设计

设 计 题 目： QR公司销售人员素质测评方案
姓 名： 黄登鹏
学 号： 192712
班 级： 8B1361班
任 课 教 师： 任静

时间：2016年11月7日

目录
一、课程设计的背景 1
二、考核方案的提出 1
三、方案的具体实施 1
（一）笔试 1
（二）面试 2
（三）评价中心 3
四、统计处理测评数据 4
五、分析测评结果 5

一、课程设计的背景
QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。
二、考核方案的提出
在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。
评价方法
测评指标
权重（%）
笔试
基础理论及专业知识、技能
10
敬业精神、职业道德
15
面试
沟通能力
20
计划执行力
15
判断能力
15
评价中心
人际洞察力
15
客户导向
10
三、方案的具体实施
（一）笔试
A.专业知识测试
B.职业道德测试
专业知识和职业道德计分方法及评价标准
计分方法
答对题目的分数加总所得分数
总得分
60分以下
60～75分
75～85分
85～100分
专业知识
差
一般
良好
优秀
职业道德
（二）面试
1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力）
2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力）
3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力）
4.描述一下你如何能维护现有的客户？ （沟通能力）
5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力）
6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力）
通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
等级指标
一级（<60分）
差
二级(60-70)
较差
三级(70-80)
一般
四级(80-90)
良好
五级(90-100)
优秀
沟通能力
愿意沟通有沟通的愿望，能够回应他人发出的沟通信号。
准确表达能够耐心倾听他人的观点，基本把握他人谈话的主旨。能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。
高效沟通在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
注重技巧通过一些语言技巧，清晰地表达较为深奥而复杂的观点。在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。
设计策略预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。
计划执行力
明确目标能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作的短期目标。
目标分解根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，设立优先次序，形成任务时间进度表。
资源配置能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案
监控与反馈建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。
灵活应变在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。
判断能力
对他人的情绪和内涵之一能够理解。
对他人的情绪和内涵都能给予理解。
对没有说出的想法、关心和感觉，能够理解出内涵，使他人愿意立即行动。
知道根本的问题所在：某种行为、长时期的感觉和关注的根本原因，对他人的优点、弱点能给出公平合理的评价。
对他人长期、基本的态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂的深层原因。

（三）评价中心
评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。
情景评价
情景评价法，又称为情景模拟法，是通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测评者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按测评者提出的要求，完成一个或一系列任务和活动的方法。
情形
如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.初次见面介绍（测试素质：沟通力）
2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；
3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，客户导向）；
4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，客户导向）；
5.如何报价（测试素质：人际洞察力）
测试评估
测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位销售人员在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具体分数，并按格式撰写测评报告，即销售员工关于人际洞察力和客户导向方面素质的优势和劣势。
等级指标
一级（<60分）
二级(60-70)
三级(70-80)
四级(80-90)
五级(90-100)
人际洞察力
对他人的情绪和内涵之一能够理解。
对他人的情绪和内涵都能给予理解。
对没有说出的想法、关心和感觉，能够理解出内涵，使他人愿意立即行动。
知道根本的问题所在：某种行为、长时期的感觉和关注的根本原因，对他人的优点、弱点能给出公平合理的评价。
对他人长期、基本的态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂的深层原因。
客户导向
及时回应耐心倾听客户的咨询、要求和抱怨，及时回应客户的要求，解决常规性的客户问题。
保持沟通与客户保持沟通，当客户需要帮助的时候可以随时取得联系，关注客户的满意度，提供对客户有帮助的信息。
个性化服务 当常规产品和服务不能满足客户需要时，为客户提供个性化的产品和服务，尽可能快速准确的解决客户问题。
挖掘潜在需求关注和了解客户的潜在需求，致力于开发符合客户需求的产品和服务。
重视长远利益 为客户寻找长期利益，能够采取具体的措施为客户提供增值服务，并借此成功取信于客户。
四、统计处理测评数据
收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《 销售员工得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。
销售员工得分一览表
测评指标（权重）
员工A
员工B
员工C
员工D
员工E
平均得分
专业知识 （10%）

职业道德 （15%）

说服与沟通能力 （20%）

计划执行力（15%）

判断能力 （15%）

人际洞察力 （15%）

客户导向 （10%）

加权总分

五、分析测评结果
销售员工单项指标得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距，从而找出销售员工整体劣势要素进行培训，优势素质加以发扬。对于员工个别单项素质低于平均水平的可单独地针对性培训，这样既节省了人力物力，还有针对性地补充了员工的不足。
销售员工的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平，利于发现销售人员中的优秀者，培训时还可以以优秀员工为榜样进行培训。