劳动合同法部分法条理解与运用.ppt

劳动合同法部分法条理解和运用劳动合同法的法条理解和运用试用期不符合录用条件如何明确试用期不符合录用条件如何明确加班工资风险如何规避加班工资风险如何规避员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理如何合法结束劳动关系如何合法结束劳动关系如何正确制定规章制度如何正确制定规章制度【试用期不符合录用条件如何明确试用期不符合录用条件如何明确】劳动合同法劳动合同法 第三十九条第三十九条“在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被证明不符合录用条件的”。三个关键词：三个关键词：试用期试用期 被证明被证明 录用条件录用条件劳动合同法的法条理解和运用试用期不符合录用条件如何明确试用期不符合录用条件如何明确员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理加班工资风险如何规避加班工资风险如何规避如何合法结束劳动关系如何合法结束劳动关系如何正确制定规章制度如何正确制定规章制度【员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理】根据根据劳动合同法劳动合同法第第4242条、第条、第4545条规定，劳动者患病在医疗期内，用人单位条规定，劳动者患病在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满尚在医疗期内，劳动合同期限顺延至医疗期满之日。不得解除劳动合同；劳动合同期满尚在医疗期内，劳动合同期限顺延至医疗期满之日。不定期的突然造访不定期的突然造访 制定本企业的制定本企业的病假管理制度病假管理制度拿双份工资（案例）拿双份工资（案例）【员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理】根据根据劳动合同法劳动合同法第第1919条的规定，试用期是被包含在劳动合同期限之内的；条的规定，试用期是被包含在劳动合同期限之内的；第第3939条规定，劳动者在试用期内只有被证明不符合录用条件才可解除劳动合同。因此，条规定，劳动者在试用期内只有被证明不符合录用条件才可解除劳动合同。因此，劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期及各项福利待遇劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期及各项福利待遇 在招聘录用条件中明确该岗位需要的身体健康条件，并要求劳动者如实陈述其身在招聘录用条件中明确该岗位需要的身体健康条件，并要求劳动者如实陈述其身体健康状况。体健康状况。建立劳动关系前，要求劳动者做入职前体检，并将体检报告交给公司制定本企业的建立劳动关系前，要求劳动者做入职前体检，并将体检报告交给公司制定本企业的病假管理制度病假管理制度 明确告知劳动者，试用期考核标准之一为试用期的出勤率，出勤率达不到一定比例明确告知劳动者，试用期考核标准之一为试用期的出勤率，出勤率达不到一定比例的，考核不合格；的，考核不合格；熬过试用期（案例）熬过试用期（案例）【员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理】1、病假证明开具制度：用人单位可根据当地实际情况，指定本单位员工开具病假证明的医院，该医院一般为当地社保机构指定医院；若员工突发疾病且因治疗方便，可就近治疗，但其在病情稳定后应前往指定机构开具病假证明；2、病假申请制度：公司不应仅凭员工提交的医院所出具的“建议休假证明”即许可员工病休，还可要求其提供在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等其他相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。通过这些工作，使其意识到公司在加强对他的管理。3、病情复查制度：用人单位通过制度规定，单位有合理理由怀疑员工开具的病假证明虚假时，有权要求员工由HR陪同复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。4、医疗期管理制度：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定及相关规定，确定本企业的医疗期规定；制定制定病假管理制度病假管理制度，具体如下：，具体如下：【员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理】5、病假工资制度：企业可通过规章制度规定，病假期间工资为正常出勤工资的80%，且年终奖和季度奖均将出勤率作为考核要素之一。6、病假批准制度：根据企业实际情况，相应层级的领导有相应的病假审批权，级别较低的部门或领导不得批准期限较长的病假，每位领导的审批权限均不同。7、“泡病假”惩罚制度：在招聘录用阶段，劳动者在身体健康方面虚构事实或隐瞒真相的，可宣告劳动合同无效；劳动合同履行期间，劳动者通过提供虚假证明材料的方式骗取病休假的，为严重违反本企业规章制度，单位可与其单方解除劳动合同。8、试用期病假管理制度：可在录用条件中明确要求身体健康程度并要求劳动者如实陈述，劳动者作虚假陈述的视为欺诈，劳动合同无效；通过入职前的体检进一步筛查员工身体健康状况。制定制定病假管理制度病假管理制度，具体如下：，具体如下：劳动合同法的法条理解和运用试用期不符合录用条件如何明确试用期不符合录用条件如何明确员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理加班工资风险如何规避加班工资风险如何规避如何合法结束劳动关系如何合法结束劳动关系如何正确制定规章制度如何正确制定规章制度【法律法规关于工作时间的规定法律法规关于工作时间的规定】1 1、标准工时工作制、标准工时工作制劳部发（劳部发（19971997）271271号号 每天不超过每天不超过8 8小时，每周不超过小时，每周不超过4040小时，每周至少休息一天。小时，每周至少休息一天。“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为休息日。企业和不能国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日”。2 2、综合计算工时工作制、综合计算工时工作制劳动部关于贯彻执行劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见劳部发劳部发19952021995202号号 工作情况特殊，受季节或自然条件限制，需要安排连续作业，以周、月、季、年工作情况特殊，受季节或自然条件限制，需要安排连续作业，以周、月、季、年为周期。为周期。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，需要连续作业的员工；交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，需要连续作业的员工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分员工；分员工；【法律法规关于工作时间的规定法律法规关于工作时间的规定】实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工作报酬。支付职工的工作报酬。3 3、不定时工作制、不定时工作制 工作情况特殊，需要安排职工机动作业，采用不确定工作时间。工作情况特殊，需要安排职工机动作业，采用不确定工作时间。企业高级管理人员、外勤人员、销售人员、值班人员和其他因工作无法按标准企业高级管理人员、外勤人员、销售人员、值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；工作时间衡量的职工；企业的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及企业的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。职工。【法律法规关于工作时间的规定法律法规关于工作时间的规定】工作时间、休息时间、就餐时间的设定工作时间、休息时间、就餐时间的设定 1 1、规章制度中明确规定上班时间段，剔出休息时间、就餐时间、规章制度中明确规定上班时间段，剔出休息时间、就餐时间 2 2、八小时工作制，不包含休息时间和就餐时间，、八小时工作制，不包含休息时间和就餐时间，“朝九晚五朝九晚五”实际上工作时实际上工作时 间不足间不足8 8小时。小时。加班与调休的转换加班与调休的转换1 1、法律规定的加班可调休的具体时间法律规定的加班可调休的具体时间 周六、周末加班的，应先安排调休；无法安排的，支付加班工资周六、周末加班的，应先安排调休；无法安排的，支付加班工资2 2、公司设计统一的公司设计统一的调休单调休单 明确加班日前、加班小时，调休有效期明确加班日前、加班小时，调休有效期3 3、调休单调休单与请事假的关连与请事假的关连 明确有明确有调休单调休单的，不予以准事假，应先用的，不予以准事假，应先用调休单调休单抵充抵充4 4、调休单调休单没使用完毕，离职时应支付相应加班工资没使用完毕，离职时应支付相应加班工资二、加班工资（劳合31、劳动 41条、44条）受限制加班：一天加班不超3小时，一个月加班不超36小时。不受限制加班：抢修、特种行业的特殊岗位。加班费支付：加点：按日1.5倍支付加班费；公休日加班：按日2倍支付加班费；法定节假日加班：按日3倍支付加班费。公休日如安排换休的，可不支付加班费。每周至少保证劳动者休息1天；在企业连续工作1年以上可带薪休年假。第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同法的法条理解和运用试用期不符合录用条件如何明确试用期不符合录用条件如何明确员工员工“泡病假泡病假”怎么处理怎么处理加班工资风险如何规避加班工资风险如何规避如何合法结束劳动关系如何合法结束劳动关系如何正确制定规章制度如何正确制定规章制度第一类：员工主动辞职（个人原因）第一类：员工主动辞职（个人原因）第二类：员工主动辞职（被迫辞职）第二类：员工主动辞职（被迫辞职）第四十六条第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求第三类：违规违纪辞退第三类：违规违纪辞退规章制度违法的法律后果规章制度违法的法律后果违规违纪与违法、犯罪的区别违规违纪与违法、犯罪的区别违规违纪与违法、犯罪的区别违规违纪与违法、犯罪的区别违规违纪与违法、犯罪的区别违规违纪与违法、犯罪的区别违规第四类：不胜任工作辞退违规第四类：不胜任工作辞退违规低绩效（不胜任）的定义违规低绩效（不胜任）的定义谢 谢