人力资源管理国家职业资格考试员工培训与开发.doc
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1、人力资源管理国家职业资格考试-员工培训与开发人力资源管理国家职业资格考试员工培训与开发苏州大学教育学院 夏骏本节主题培训与开发的概念培训与开发的方法培训与开发的程序相关主题培训的学习原则新员工培训培训与开发的需求分析培训效果评估一、培训与开发概述 前苏联学者叶夫里莫指出:“人类学、心理学、生理学、逻辑学的最新发现证实,人具有最大的潜能。人类平常只发挥了极小部分的大脑功能。如果人类能够发挥一半的大脑功能,将轻易学会40种语言,背诵整本百科全书,拿12个博士学位。” 员工培训中的认识误区 培训内容追求时尚 培训是一种成本 效益好的企业无需培训 效益差的企业无法培训 高层管理人员不需要培训 培训能解
2、决企业的所有问题 培训工作只看重形式 培训后员工流失不合算 培训协议服务期的管理 重庆市某公司与员工张某于2001年3月3日签订了为期两年的劳动合同。该合同第4条规定:“如公司和雇员双方在本合同的预定期满前3个月内达成协议,本合同的期限可以延长。”2002年7月7日,双方在劳动合同的基础上又签订了一份培训合同,该合同第3条规定:“在培训期间及完成后,雇员同意在其现在的岗位或公司认为适合的岗位上为公司服务至少5年(培训开始之月起算)培训开始之日至5年届满前,如违反协议,员工要求辞职,该雇员必须退赔公司全部培训费用” 之后,公司送张某到英国接受了为期两个月的培训。在2003年1月3日到3月3日,即
3、劳动合同期满前3个月内,双方因各种原因均未提出续订劳动合同。2004年4月1日,张某以劳动合同届满未续订为由离开公司。之后,公司曾多次通知张某回公司上班,张某也曾向公司提出修改和签订劳动合同,公司均以张某应执行培训合同为由拒绝,双方为此发生争议。后公司以张某违反培训合同,要求赔偿培训费用为由诉至重庆市劳动争议仲裁委员会。员工培训与开发的目标提高员工的自我意识水平:使员工更好地了解自己在组织中的角色以及所需承担的责任,认识到现实和理想的差别,了解自身是处于一个团体之中,自己的行为对他人会产生影响。提高员工的技能、知识、能力水平:知识的获得是指员工要能掌握培训教材的内容;技能的获得主要是针对受训员
4、工在执行某项工作时,所要使用的特定的程序和方法;能力水平的提高既包括了员工特殊的专业能力水平的提升,又包括了他们认识能力的提高。改变员工的动机、态度:通过培训使员工对工作和企业原有认知观点和态度的改变和加强,这种态度应该是符合企业文化的要求以及有利于促进员工之间的协作与发展的。而员工工作动机的提高,除了企业有效的激励以外,培训也能起到很好的作用。人力资源培训与开发系统确定培训需要,设置目标并拟定计划;执行阶段,施行培训和开发的各个项目;对培训开发工作进行总结评估。 培训开发的需要分析组织分析:确定组织中哪些部门需要进行培训活动以及能够实施培训;任务分析:工作的特点要求与最低标准以及现有人员的不
5、足和差距;个人分析:根据绩效分析哪些人需要培训以及需要怎样的培训。 员工姓名:职称:部门:出任现时职位时间主管姓名:工作任务: 特别任务项目 绩效 可否改进 培训需求 优点: 缺点: 其他评语:复核:日期:员工培训需求分析表在职培训职前培训专业培训主管培训培训方式培训目的培训性质(请打)培训期间培训人数拟办班数班别 说明培训方式请列出课程培训,实习培训及工作培训的时间,如采用其他培训方式亦请填用。培训需求调查表年度 填送日期: 年 月 日培训目标企业期望员工做什么绩效企业可接受的质量如何标准员工在什么条件下有望达到理想的培训结果条件 企业中流行的50种培训项目 新员工定向培训、领导技能、业绩评
6、估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等。 职称姓名天 月 日至 月 日止4职称姓名天 月 日至 月 日止3职称姓名天 月 日至 月
7、日止2职称姓名天 月 日至 月 日止1培训日程及内容培训员培训部门培训日数培训期间项次职称专长部门学历姓名辅导员月 日至 月 日止培训期间姓名受训人员经理: 审核: 拟定:新员工培训计划表编号: 拟定日期:职务姓名职务单位姓名职务单位姓名单位参加人员: 共 人;名单如下:起止时间负责人培训时间课程起止时间负责人培训时间课程培训课程时数及负责人自 至培训时间培训名称费用预算: 每人分摊费用: 批准: 审核: 拟定:员工培训计划表培训编号: 培训部门:其他(填出)派外受训由公司办理部厂室自办职内培训时数实施日期备注培训方式()经费预算教师人数培训对象培训时间培训课程名称课程编号 核准: 复核: 经
8、办: *每年5、11月底前拟定培训计划,经事业部最高主管核准后,复印一份送总经理室培训部门。年度培训计划与预算表成人学习的特点:逻辑记忆能力较强,机械记忆能力较弱;有学习欲望时才能学习;联系过去、现在经验的内容较易学习;通过实践活动较易学习;联系未来情景,较易学习有指导意义的内容;在一种非正式的、无威胁的环境中,学习效果较为理想。 培训的教育原则 激发学习动机 因材施教原则 反馈原则 实践原则 企业培训管理成功与失败案例研讨培训需求、计划、实施控制管理培训管理者的自我成长现代培训技术与远程培训企业培训评估和信息资源管理培训文化、组织、制度和流程管理培训模式人力资源开发与培训发展企业培训战略与战
9、术分析企业发展目标、战略与培训目标及战略一般高级培训对象课程内容培训管理者的课程设计多场景授课演练如何应用教学工具提高说服力的授课技巧课堂开发与授课准备培训教师的形态与风格培训教师的素质要求与自我成长培训教师的角色与地位卡内基成功学培训的奥秘与运用现代演讲艺术在培训中的运用现代教育学、心理学与培训训练初级培训教师中高级培训教师培训对象课程内容培训教师的课程设计唐纳克柏屈克的“四阶层评估模型” 第一层面,反应:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估;第二层面,学习:针对学员完成课程后,所保留的学习成效进行评估;第三层面,行为:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进
10、行评估;第四层面,效益:针对培训的整体投资报酬率进行评估。 培训收益 10名参加培训员工每人每天的全部劳动力成本是人民币375元,即每小时476875元,如果培训能够避免一个1小时的无效会议,那么该培训就可以为组织节省人民币46875元。再假设这是一个周会议,如果按一年工作50周计算,该培训每年为组织带来的收益是人民币234375元。 二、培训与开发的形式与方法培训的形式在职培训:即通过日常工作实践锻炼和培训员工,它是指在工作现场,通过工作对部下进行的一种教育培训。具体形式包括工作轮换、临时职务和委以助手职务等。脱产培训:指离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师,对企业内各类人员进行集中教
11、育培训。采用的具体形式有:开办短期培训班;举办知识讲座;员工定期脱产轮训;选送高等院校接受正规教育等。 培训的方法言语讲授法案例研讨或案例讨论法视听法情境模拟学徒制拓展训练培训游戏 言语讲授法言语讲授是一种传统的又是培训中应用最普遍的方法。但言语讲授绝不仅仅只是教师讲、学员听的方法,它应该把教师的言语讲授与学员的有意义学习结合起来。言语讲授法,是教师通过言语将培训内容以定论的形式直接传授给学员的方法。有意义学习法,是学员通过认知结构中原有观念对学习内容加以同化的方法。在运用言语讲授和有意义学习教学法时要注意贯彻四个原则:渐进分化原则、综合贯通原则、序列组织原则和巩固性原则。渐进分化原则:在培训
12、中首先应该传授一个该学科里最一般和包容性最广的观念,然后依照细节或具体项目使这些观念逐步分化。综合贯通原则:在培训中要比较新观念和学习者已有的有关观念之间不易分辨的相似点与差别点,以促进教育培训内容的综合贯通。序列组织原则:对某一课题的了解,在逻辑上是以先了解某些相联系的课题为先决条件的。这样,起固定作用的有关观念的可利用性,在有意义学习和保持中的效用,可以达到最大的限度。巩固性原则:在学习新材料之前,一定要使进行中的内容达到巩固和熟练的程度,以确保后继学习的准备和成功。 案例讨论法案例就是一个实际情境的描述,在这个情境中,包含有一个或多个疑难问题,也可能包含有解决这些问题的方法。案例法可以界
13、定为通过对一个具体问题情境的描述,引导学员对这些特殊情境进行讨论的一种培训方法。在一定意义上它是与讲授法相对立的。在运用案例法时,学员在自行阅读、研究、讨论的基础上,通过教师的引导进行共同讨论。因此,案例法既包括了一种特殊的学习材料,同时也包括了运用这些材料的特殊技巧。 案例讨论一般由四个基本环节所构成:案例设计、课前准备、课堂讨论过程和对案例研讨的评价。案例讨论在理论学习、典型事例、伦理或道德准则、策略、反思或思维习惯、视野与想象力的训练等方面,有着很好的效果。案例法也存着它的局限性,主要表现为:案例的形成过程往往花费较大,时间消耗过多;案例讨论对培训教师的要求较高,难以达到预期的培训效果;
14、案例讨论的效率有时较低;学员通过案例所获得的知识、技能难以汇总进一个整体框架;案例可能使学员形成一些不正确的概括化认识,等等。 案例分析的行为目标学员要能针对某一情境做出具体的决定,并能将其应用到有关的实际情境中去;学员要能表现出较强的思维能力;学员要能对问题情境做出有说服力的分析;学员要能识别并确定那些与案例紧密相关的基本要素和问题;学员要能体现出运用定性与定量分析的愿望和能力;学员要能超越具体的问题情境,要具有更为广阔的视野和多种多样的能力;学员要能利用可能的资料对问题情境作相当具体、深入的分析,并能够制定出相当具体、完备的行动计划。 案例分析的过程目标学员必须能参与到案例分析的过程中去;
15、学员必须要切实做好课前准备,并且将自己作为讨论过程的一个有机组成部分;学员在讨论分析中必须能够口头表达出自己的思想与观点。 案例分析过程中培训师的任务检查学员对案例的了解程度调控讨论的气氛监督检查学员的学习情况 视听法视听法就是将培训内容以幻灯片、影片、录像、录音、电脑等视听材料的形式进行传播的方法。培训时运用视听法,其积极意义在于:第一,有助于提高信息受体的学习兴趣;第二,有助于提高信息接收的效率,人们从听觉获得的知识,能够记忆15%,从视觉获得的知识能够记忆25%,如果把视听结合起来,能够记忆的内容可达65%。;第三,有助于提高培训内容的直观性 。情境模拟情境模拟是一种建立与实际工作相似的
16、培训环境的培训方法。它既是一种人员甄选与测评技术,又是一种培训技术。情境模拟包括公文训练、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等方式。文件筐测试文件筐测试是情境模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔,考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。优点:考查内容范围广;效率高。缺点:评分比较困难;不够经济。设计文件筐测试应注意:对测验材料难度的把握;对材料真实性程度的把握。无领导小组讨论的优点能测试除笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质;能观察到应试者之间的相互作用;能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;能涉及到应试者的多种能力要素和个性特征;能使应试者在相对无意之中暴露
17、自己各个方面的特点,预测效度较高;能使应试者有平等的发挥机会从而很快表现出个体上的差异;应用范围广且节省时间。无领导小组讨论的缺点对考官的评分技术要求较高;对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响,从而导致考官对应试者评价结果的不一致;应试者有存在做戏、表演或伪装的可能;制定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等;应试者的经验可以影响其能力的真正表现。无领导小组讨论的评价标准受测者参与有效发言次数的多少;受测者能否随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的也想发言的气氛,并最终使众人达成一致意见;受测者能否提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或
18、肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;受测者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言时不强行插嘴;受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力;受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。无领导小组讨论试题的形式开放式问题:你认为什么样的领导是好领导?两难问题:你认为以工作取向的领导好呢,还是以人为取向的领导好?多项选择问题:在多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。操作性问题:给应试者一些材料,要求他们相互配合,构建一座铁塔和楼房的模型。资源争夺问题:让应试者担当各个分部门的经理,并就有限数量的资金进行分配。学徒制在古代
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