人力资源管理模拟卷1.doc

一、单选题（共5小题，每小题2分，共10分）
1
2
3
4
5
C
B
B
A
A

1、1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。
A、泰罗 B、甘特 C、彼得·德鲁克 D、梅奥
2、美国企业在生产环节上的管理上都使产品保持一定的库存。其主要原因是（ B ）。
A、资金雄厚 B、减少工人“套牢”企业的威胁 C、销售的需要 D、生产跟不上
3、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（ B ）。
A、经验分析法 B、马尔可夫分析 C、德尔菲法 D、趋势分析法
4、职位分类横向划分的依据是（ A ）。
A、工作性质 B、责任轻重 C、工作难易 D、所需资格条件
5、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（ A ）。
A、技能培训 B、知识传授培训 C、态度转变培训 D、工作方法改进培训

二、多项选择题（在每小题列出的五个备选项中有两个到五个是符合题目要求的。）（共5小题，每小题2分，共10分）
1
2
3
4
5
ACE
ABCD
ABCDE
ABCDE
ABCDE
1、企业培训需求分析包括（ ）。
A.组织的人力资源需求分析 B.人力资源供给状况分析
C.岗位的工作任务需求分析 D.技术更新培训需求分析 E.员工的能力、素质和技能分析
2、当招聘需求为负值时，可以采用（ ）。
A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪假期 D、裁员 E、转包
3、绩效考核中的勤是勤奋敬业的精神。主要指（ ）。
A、员工的工作积极性 B、创造性 C、主动性 D、纪律性 E、出勤率
4、常用的岗位评估方法有（ ）。
A、岗位参照法 B、分类法 C、排序法 D、要素计点法 E、要素比较法
5、对劳动者不得解除劳动合同的条件是（ ）。
A、患职业病者 B、患病或者负伤在规定医疗期内的
C、部分丧失劳动能力的 D、女职工在孕、产、哺乳期内的
E、法律、法规规定的其他情形
三、判断题（共10小题，每小题2分，共20分，正确的打“√”，错误的打“×”。）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
×
×
×
×
×
×
√
√
√
√

1、劳动法中的劳动关系是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系。 （ ）
2、集体合同为法定要式合同，可以书面形式订立也可以口头形式订立。 （ ）
3、《劳动合同法》从2008年1月1日实行后，原有的《劳动法》就过时了。 （ ）
4、组织文化是看不见、摸不着的东西，和员工也没有什么关系。 （ ）
5、卡兹曲线表明：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为2至4年。 （ ）
6、失业保险金的发放标准应低于当地最低工资标准，等于城市居民最低生活保障水平。 （ ）
7、在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。 （ ）
8、期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。 （ ）
9、津贴不与技术业务水平及成果直接联系，它是一种补充性的工资分配形式。 （ ）
10、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。
（ ）
四、计算题（20分）
某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表1所示：
表1                            某企业员工工资分布
工资（元） 
5000  
3000
2000 
  1000 
人数（人）
1 
3 
4  
2  
问题：企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？每个员工每月应该缴纳多少保险费？（养老、医疗、失业保险费各缴纳多少？
答：⑴企业缴费的工资总额为 5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月
企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元）
企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元)
企业所缴纳的失业保险费＝24000×1.5％＝360(元)
企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
(2) 表2 个人交费情况
员工工资（元/月）
5000  
3000   
2000    
1000   
养老保险费  
350 
210 
140 
  70  
医疗保险费  
103  
63  
43 
23   
失业保险费 
25
15 
10
5  

五、案例分析题（每题20分，共40分）
案例一：
2006年8月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2007年8月28日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，2008年1月1日起将要实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。得知真相后小丽很生气，不知该怎么办？
答： 案例一：
《劳动合同法》第十四条第二款相关规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（5分）
显然小丽没有法定的例外情况，而老板同时成立“实业公司”与“贸易公司”的目的就是钻法律的空子，使员工不符合“连续订立二次固定期限劳动合同”这样一个条件。劳动者如果遭遇小丽这样的状况，完全可以运用法律武器保护自己的合法劳动权益。（5分）
具体做法是，想办法取得并妥善保存相关的证据。这些证据包括：你的工作内容、上岗证、出入证、考勤卡、工资单、税单。如果与你续签合同的是一家没有正常业务的空壳公司，你的工作内容往往就是原来的内容，甚至上岗证、出入证、考勤卡、工资卡、税单上的单位名称并没有变更。再有就是在社保中心查明，你的养老保险金、失业保险金、工伤保险金、医疗保险金的单位部分缴纳者与代扣代缴单位，是不是原来的单位；在公积金中心查明，你的公积金的单位部分缴纳者与代扣代缴单位，是不是原来的单位等等。（5分）
即使在和“实业公司”合同到期后，小丽又和“贸易公司”签了劳动合同，这样，虽然小丽和“实业公司”没有劳动合同，但如果小丽获得了上述证据，可以证明双方建立了事实劳动关系，按照《劳动合同法》，这种情况延续一年后的法律后果是：视为小丽和“实业公司”已经订立无固定期限劳动合同，同时小丽每月可以得到二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第八十二条第二款规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（5分）
案例二：
2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。
问题：
（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?
1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。
（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?
（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。
一、单项选择题（请将正确的答案填入下面空格内，每题2分，共10分）
1
2
3
4
5
D
C
D
C
B

1、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（ ）。
A、计时制 B、利润分享制 C、晋升制 D、差异计件率系统
2、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（ ）。
A、竞争力原则 B、公正性原则 C、激励性原则 D、合理性原则
3、对于失业救助金没有给付期限规定的国家是（ ）。
A、美国 B、英国 C、瑞士 D、澳大利亚、新西兰
4、资谴是（ ）。
A、员工提出的 B、员工的过失造成的
C、组织根据自己的经营需要，主动与员工解除劳动契约 D、行政处分
5、我国劳动立法规定集体合同的期限为（ ）年。
A、1～2 B、1～3 C、1～4 D、1～5
二、多项选择题（请将正确的答案填入下面空格内，每题2分，共10分）
1
2
3
4
5
ABCDE
ABCD
ABCD
CDE
BC

1、对劳动者不得解除劳动合同的条件是（ ）。
A、患职业病者 B、患病或者负伤在规定医疗期内的
C、部分丧失劳动能力的 D、女职工在孕、产、哺乳期内的
E、法律、法规规定的其他情形
2、我国公职人员辞职的具体条件为（ ）。
A、辞职必须提出书面申请 B、未满国家公共部门规定的最低服务年限
C、在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职的
D、正在接受审查的 E、严密查明辞职的实际情况与充分理由
3、我国医疗保险制度改革的目标是逐步形成包括（ ）等多层次的医疗保障体系。
A、基本医疗保险 B、补充医疗保险 C、社会医疗救助 D、商业医疗保险
E、个人投资理财
4、岗位工资将（ ）密切结合起来。
A、福利 B、奖金 C、工资 D、技术 E、工作成效
5、对知识分子和管理干部以下哪种激励方式是适合的？（ ）
A、奖金 B、晋升职务 C、授予职称 D、改善劳动条件 E、增加岗位津贴
三、判断题（请在正确的题后打上√，错误的题后打上×。每题2分，共20分）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
√
√
×
×
×
×
×
×
×
×

1、单纯的定量考核也同单纯的定性考核一样，具有片面性。 （ ）
2、卡兹曲线表明：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为2至4年。 （ ）
3、良好的福利并不会使员工产生由衷的工作满意感，并激励员工的行为。 （ ）
4、医疗保险的享受待遇与缴费水平成正相关。 （ ）
5、因长期迟到而被解雇的工人也有权要求获得失业福利。 （ ）
6、被辞退的国家公职人员，不准重新录用到国家公共部门。 （ ）
7、集体合同为法定要式合同，可以书面形式订立也可以口头形式订立。 （ ）
8、劳动者只指一般员工，不包括企业中的高层管理者。 （ ）
9、失业保险金的发放标准应低于当地最低工资标准，等于城市居民最低生活保障水平。（ ）
10、配对比较法准确度较高，操作简单，因此每次考核人数较多。 （ ）
四、计算题（20分）
请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。

专业技术能力
学历
计划组织能力
宏观决策能力
解决问题能力
合作精神
甲的得分
1
1
0.5
0.5
1
0.5
乙的得分
0.5
1
1
0.5
1
0.5
丙的得分
0.5
0.5
1
1
0.5
1
权重
岗位1
W1
20
15
15
10
20
20
岗位2
W2
30
10
15
10
20
15
岗位3
W3
10
15
20
20
15
20
⑴如果录取其中两人去岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。
⑴计算甲、乙、丙各自的加权分。
根据岗位1的权重值计算。甲为77.5，乙为75，丙为72.5。因此，应该录取甲和乙。（5分）
⑵如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。
⑵分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下表：

岗位1
岗位2
岗位3
甲
77.5
80
70
乙
75
72.5
75
丙
72.5
70
80
可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。（10分）
五、案例分析题（40分）
A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高导领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核的内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。
⑴请问A公司的绩效考核做法存在哪些问题？
⑴A公司的做法是相当多的国有企业在考核上的典型做法，带有一定的普遍性。这种做法在一定程度上确实发挥了其应有的作用，但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在有许多问题。（20分）
①对考核定位的模糊与偏差；
②绩效指标的确定缺乏科学性；
③考核周期的设置不尽合理；
④考核关系不够合理；
⑤绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好；
⑵如何进一步提高绩效考核的效果？
⑵采取的做法主要有：（20分）
①明确绩效考核的核心，即考核的定位问题。其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，A公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
考核的管理目标是通过了解和检查员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
②要选择和确定绩效考核的指标。像A公司这样的许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。
一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。A公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来主产不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。
③要设置合理的考核周期。多数企业者像A公司这样，一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。
事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清查的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。
④确定好由谁来实施考核，即确定好考核者与被考核者的关系。A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。
通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其它方面获得信息。所谓360度考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对被管理者的评价。
⑤要做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

一、单项选择题（每题2分，共10分）
1
2
3
4
5
A
B
C
B
D

1、劳动争议仲裁庭处理劳动争议案件，当庭进行调解。调解达成协议，仲裁庭制作的仲裁调解书送达当事人，双方当事人签收且不反悔的，仲裁调解收自送达之日起的（　　　），即发生法律效力。
A、15日内不向人民法院起诉的 B、30日内不向人民法院起诉的 C、当日
D、60日内不向人民法院起诉的
2、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（ ）。
A、增加该岗位的休息日 B、新设一个岗位来分担岗位的工作
C、横向细分该岗位的工作 D、纵向细分该岗位的工作
3、目前世界上大多数国家采用的养老保险模式是（ ）。
A、强制储蓄模式 B、国家统筹模式 C、投保资助模式 D、商业保险模式
4、通过调查分析与实测数据统计分析，提出绩效考核的有关因素，形成评价标准量表体系，然后将被测者纳入该体系中进行评价的方法是（ ）。
A、目标管理方法 B、要素评定法 C、分级法 D、关键事件法
5、内部公平主要是指（ ）。
A、员工薪酬与市场水平大体相当
B、员工薪酬在分配程序上的公正合理
C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
A、职业学校　 B、学院和大学　 C、失业人员　 D、退休人员
二、多项选择题（每题2分，共10分）
1
2
3
4
5
ABCD
ACD
ABC
ABC
ACDE

1、当招聘需求为负值时，可以采用（ ）。
A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪假期 D、裁员 E、转包
2、我国养老保险基金管理实行的原则是（ ）。
A、属地管理原则 B、企业管理原则 C、专款专用原则
D、保险基金稳定增长原则 E、个人自负原则
3、在下列对关键事件法的描述中，正确的有( )。
A、有较大时间跨度 B、费时费力费资金 C、只能做定性分析
D、只能作定量分析 E、易于进行员工之间的比较
4、企业进行培训机构选择决策的资源依据是(    )。
A、培训内容 B、接受培训的学员 C、企业特点 D、培训需求的分析
E、培训机构的资历
5、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）。
A、传播范围广 B、信息量丰富 C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大
E、具有广泛的宣传效果

三、判断题（每题2分，共20分）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
×
√
√
×
√
×
×
√
√
×

1、 人力资源规划的目的是为了满足变化的企业对各种人力资源的需求。 （ ）
2、测量的时间长度增大，它的可靠性也增大，如面试人员通过问好几个而不是一个或两个问题就能更准确地评估应聘者的人际技能的水平。 （ ） 3、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ ）
4、利用各种类型的人力资源网站或本企业的网站发布招聘信息，成本较高。 （ ）
5、E时代人力资源管理将实行组织结构方面的扁平化和网络化。 （ ）
6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放提供依据。 （ ）
7、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。 （ ）
8、听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次征得，最终达成一致意见，叫德尔菲法。 （ ）
9、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 （ ）
10、经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同无法达成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。 （ ）
四、计算分析题（20分）
有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：
(1)与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；

(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

表1 工厂培训前后的生产管理状况对比
经营结果
如何衡量
培训前结果
培训后结果
差异(+或-)
以货币计算
质量
淘汰率
20%的淘汰率即每天1440块板
1.5%的淘汰率即每天1080块板
0.5%  360块板
每天720元   每年172800元
环境卫生
用包括20项内容的清单进行检查
10处不合格(平均)
2处不合格(平均)
8处合格
无法用货币表示
可避免的事故
事故数量
每年24次
每年16次
每年8次
每年48000元
事故的直接成本
每年144000元
每年96000元
每年48000元
培训活动的具体实施内容是：(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。
(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计600元，餐费总计672元。 (3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表1所示。
根据以上的完全论述计算并回答：
(1)总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？
(1)总的培训成本 = 32836元。 (1分)
直接成本6731元 = 教师课时费加补贴为1875元 + 材料费3584元 + 培训教室和视听租赁费600元 + 餐费672元。   (1分)
间接成本26105元 = 培训管理费2380元 + 总的开发成本费用6756元 + 受训者工资福利16969元。
每个受训者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元     (3分)
(2)培训投资回报率是多少？
(2)培训投资回报率。 总投资回报率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1   (3分)
净投资回报率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1 (4分)
(3)对本项目的培训效果进行分析评价。
(3)培训效果分析评价：
①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。 (4分)
②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。(评卷时可加分)   (3分)
五、案例分析题（每题20分，共40分）
1、人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人。生产工人按照人数平均分成三组，每组九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情，为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮结伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，常见得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员常见得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。”刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人常见得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”   
请您回答以下几个问题：
(1)评价现行的绩效考评方案
①考评指标、方法、方式的选择，要因考评对象的不同而异；（4分）
②绩效评价结果与薪酬进行联系；（4分）
③绩效考评的后果：技术人员的流失、员工关系紧张。（4分）
(2)若为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？
   ⑵原则：
①技术人员：以行为、品质为导向的考评方案； （4分）
②生产人员：以结果、行为、品质为导向的考评方案。（4分）

2、1995年7月张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被和平宾馆录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月。张某在工作期间迟到数次，因客房清扫问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。11月1日，和平宾馆人力资源部书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工资。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作：但张某仍存在迟到与和顾客吵架现象。三个月后即1996年2月1日，和平宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据劳动法律、法规对上述案例提出你的分析意见，并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当的建议。
⑴变更劳动合同的有关规定：工作岗位变更的程序与方法；（2分）
⑵三个月期间按照当地最低工资发放无法律依据；（3分）
⑶试用期规定：试用期最长为6个月，解除劳动合同时已超