公立医院绩效管理应用研究——以A医院为例.pdf
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1、公立医院绩效管理应用研究以 A 医院为例 摘要:20 世纪 70 年代,绩效管理起源于西方企业界,并逐步得到广泛认可。我国社会经济的发展,人民生活水平提高,在医疗方面,卫生体制也随着社会经济体制改革不断深化,在当前医疗卫生行业的竞争激烈的今天,公立医院在医疗服务质量、管理水平、运营成本等方面都需要不断改进,从而能够增强医院的综合竞争力,在此背景下,医院的绩效管理应运而生,我国大部分的公立医院在绩效管理方面都取得了不错的实践效果,但是与此同时,公立医院在绩效管理方面也存在着一些比如过度追求利益、公益性逐渐减弱、绩效管理不足、体系不完整以及在不科学的实施内容等,从政府角度分析,存在着责任主体地位不
2、明显,在法律法规等政策方面不健全等问题,从社会的角度分析,存在着社会监督机制不完善等问题。至从新一轮的医疗体制改革实施以来,在新的医改方案中,遵循公益性、社会效益成为公立医院改革首要原则,为此,在符合自身发展的前提下,切合新医改需求,对公立医院绩效管理完善提出了新的要求。本论文主要对我国公立医院绩效管理理论进行分析,并以 A 医院为研究对象,对其医院的发展战略,在绩效管理方面现状与问题进行研究分析,以绩效管理理论、公共产品理论为基础,系统研究了 A 医院绩效管理方面存在不足,针对不足的情况,进行综合分析与思考,提出了针对 A 医院绩效管理改革和对策建议。关键词:公立医院、绩效管理、人力资源 R
3、esearch on the application of performance management in public hospitals-Taking A hospital as an example Abstract:in 1970s,performance management originated from the Western business community and was gradually recognized.Chinas economic and social development,improve peoples living standards,in ter
4、ms of medical treatment,health system with social economic system reform deepening,the healthcare industry in the current fierce competition today,public hospitals need continuous improvement in the quality of medical services,the level of management and operation cost,so as to enhance the comprehen
5、sive competitiveness of the hospital under this background,came into being,the performance management of the hospital,most of the public hospitals in our country have achieved good results in practice,in terms of performance management but at the same time,in the public hospital performance manageme
6、nt also exist problems such as excessive pursuit of public interests,gradually weakened,lack of performance management system is not complete,and in the implementation of the content not science,from the perspective of government,there is a dominant position of responsibility is not obvious,in laws
7、and regulations Such as unsound policy and other problems,from the perspective of society,there are problems of imperfect social supervision mechanism.To the implementation of the new round of medical system reform,in the new medical reform program,follow the social benefits of public welfare,public
8、 hospital reform become the primary principle,therefore,in accordance with the premise of their own development,to meet the demand of the new medical reform,public hospital comprehensive performance management put forward new demands.This paper mainly analyzes the theory of performance management of
9、 public hospitals in China,and to the A hospital as the research object,the development strategy of the hospital,situation and problems in performance management research and Analysis on the performance management theory,public goods theory,the performance management of A hospital are lack of system
10、atic research,aiming at the shortage of the situation,comprehensive analysis and thinking,put forward to A hospital performance management reform and countermeasures.Key words:public hospitals,performance management,human resources 目录 一、绪论.5(一)研究背景.5(二)研究意义.6(三)国内外综述.8 1.国外综述.8 2.国内综述.10(四)研究方法.11 二
11、、相关概念及理论基础.12(一)概念.12 1.公立医院.12 2.绩效与绩效管理.13 3.医院绩效.15(二)理论.16 1.绩效管理理论.16 2.公共产品理论.17 三、我国当前公立医院绩效管理历程与现状.18(一)进程.18(二)现状.22 四、公立医院绩效管理以 A 医院为个案分析.25(一)A 医院简介及发展战略.25(二)A 医院人力资源管理情况.26 五、A 医院绩效管理存在问题及原因.27(一)A 医院绩效管理存在问题.27 1.绩效管理与薪资绩效类似.27 2.绩效管理缺乏科学性和规范性.28 3.部分科室存在绩效指标不达标.29 4.没有完善的绩效考核以及信息反馈机制.
12、29(二)A 医院绩效管理存在问题原因分析.30 1.过于强调经济发展指标与公立概念相违背.30 2.医务人员对绩效管理认识不足.31 3.医院内部资源没有得到合理的利用.31 六、完善 A 医院绩效管理的措施.32(一)政府角度分析.32 1.完善法律法规,营造良好的环境.32 2.把握绩效改革发展方向,明确责任主体.32(二)从医院层面分析.33 1.落实相关责任指标 加强公益性.33 2.提高绩效管理科学认识.33 3.建立健全绩效管理系统.34 4.构建绩效管理系统.36 参考文献.37 一、绪论(一)研究背景 在医院管理领域当中,公立医院绩效管理一直是社会热点问题,由于长期受到计划经
13、济体制的影响,公立医院的绩效管理改革效果一直不明显,几十年的医疗卫生改革历程和实践探索,我国卫生决策者深刻意识到,调动医务工作者的积极性和主动性是当前医院在进行绩效管理方面需要重要因素,医疗机构乃至医院的管理工作者实践提升医院绩效管理同时,都需要将这一因素考虑在内,因此,出现了很多医院借鉴企业绩效管理的方法和理论,但是一味的照搬企业的绩效管理方法和方式,效果甚微,此外,我国现行的医疗服务价值补偿主要来自于财政补贴、医疗收费以及药品差价收入这三方面,其中医疗收费主要包括劳务费和设备检查费,在财政补贴占医疗机构收入的比重较小,一般不到 10%,财政预算补偿不足导致了医疗机构只能从药品销售、医疗设备
14、检查、研发项目当中进行补偿,长期以往导致了医疗机构愈发的注重经济效益,社会效益的占比越来越小,使得作为国家公共卫生医疗机构主体的公立医院在担负社会基本医疗保障和公共卫生服务职能履行不到位,一救死扶伤、防病治病为主的社会责任,本来是促进医疗机构健康发展的绩效管理,但是在公立医院的实施效果和管理上起到了“不良反应”。自从新医改的正式出台,公立医院管理体制、运行机制和监督机制都成为改革的重点,其新医改方案指出,公立医院需要坚持以社会效益、公益性为原则,以救死扶伤为中心,方案中明确指出,“推进人事制度改革,明确院长选拔任用和岗位规范,完善医务人员职称评定制度,实行岗位绩效工资制度。”从现代化管理科学的
15、角度分析,有关公立医院的改革主要是围绕医院的服务绩效展开的,也就是绩效、成果、效益以及效率等方面,对于公立医院的绩效目标来讲,方案明确了要求,公益性和社会效益,在新医改中强调了政府和公立医院的责任和职能,这与 WHO 提倡的卫生系统的绩效管理理念一致,新医改也给公立医院的管理者提出了一系列的问题,医院在履行公共服务职能的同时,如何获得社会效益,提升医疗资源运作效率,如何充分发挥医疗资源作用等,在社会内外环境激烈的竞争市场当中,在管理实践不断深入的情况下,管理者深刻的理解到,绩效管理将发展到一个崭新的阶段,成为现代化医院管理重要的科学和管理工具,这将无疑推动了医院绩效管理的实施和完善,也是现代化
16、医院管理进步的标志。十九大报告指出,只有只有深入贯彻落实党的十九大精神,把“人”的力量充分集聚起来,让广大医改主力军心无旁骛地投入改革,才能打破公立医院改革面临的瓶颈,为进一步深化医改提供源源不断的动力,激发公立医院的发展活力。(二)研究意义 有效的激发医务人力资源的积极性,不断提升公立医院管理绩效水平,推动公立医院绩效管理改革,使得公立医院能够重回公益性轨道上,从而能够极力扭转重经济效益轻社会效益的局面,目前,我国大部分公立医院在实行绩效管理的时候,往往忽略了社会效益,重视经济效益,将医务人员的绩效与经济指标进行挂钩,这进一步刺激了医疗费用的不合理增长,医疗服务目的和行为被扭曲,促使了公立医
17、院偏离了公益性价值方面,既不能满足政府以及人民群众的对公立医院的监督要求,也不符合我国卫生事业的科学发展,因此,我们应当重视公立医院绩效管理改革,对公立医院绩效管理进行研究,构建一个科学、合理的绩效管理体制,有助于引导、促进我国公立医院社会公益性的回归。在新一轮的医疗改革当中,我国的公立医院取得了重要经验,既不能简单的照搬市场经济体制下的企业管理方法,使得公立医院偏离了公益性的轨道,更不能简单的沿用机关单位的行政管理方法,使得公立医院失去活力,在落实公立医院自主经营管理权方面,就必须落实公立医院人事管理、机构设置、人员聘用、人才引进以及绩效分配等方面,政府应当对公立医院充分授权,突破束缚,使得
18、医院真正能够自主招人、用人还要从制度角度创新,突破体制内外的工作人员同工同酬,薪资福利待遇等难题。公立医院绩效管理中最为重要的是调动医务人员的积极性,为此需要尽快扩大公立医院薪酬制度改革作为试点,推动激励机制建立,薪酬制度的改革当中,不仅仅是简单的涨薪资,而是从收入结构和激励方式使得医务人员合法合规获得收入,同时激励医生从患者角度考虑。提供可靠的和适宜的医疗服务,将改革获得主力军努力传到更多的患者当中,重建医患关系,一直以来,我国医疗单位受制于事业单位的属性约束,公立医院薪酬制度设计难以体现医疗行业的特点,在新时期,地方改革需要因地制宜的进行差别化探索,使得薪酬制度由设计图演变成为真正的施工图
19、。同时,公立医院也需要充分发挥绩效考核“指挥棒”的重要作用。建立以社会效益为侧重的考核激励制度,将患者满意度、技术难度、医疗质量、学科发展等诸多因素作为考核指标,对临床一线、核心岗位、骨干人员作为重点,一来鼓励临床科室收治疑难杂症,二来引导医务人员科学施治。此外,公立医院还应当以人才资源作为资本,建立健全人才培养制度体系,形成以育才、引才、用才的良好环境,推动医院可持续发展,实现医院民主管理、科学决策,激发医务人员参与医院管理、服务人民健康的积极性和主动性。(三)国内外综述 1.国外综述 20 世纪 70 年代后期,西方社会对绩效管理理论开始研究,在企业管理当中,绩效管理越来越被重视,学者们凭
20、借绩效评估考核方法单一的方法已经不能满足企业发展的需要,比如 Levision(1976)指出,绩效评估无法对不同人才的考核结果进行横向比较,再者对绩效评价经常是带有主观意识的,再加上反馈不及时,常常被肯定的业绩或者能力表现没有得到及时肯定的员工有较大的挫败感,甚至提出反抗意识,之前的成绩没有得到评定,在全面质量管理理论基础中,先驱者耶鲁大学博士爱德华戴明指出,绩效考评成为美国企业管理当中的七大弊病之一,一来企业是为了增强自身的核心竞争能力,需要不断提升绩效水平,二来绩效考评在企业实践当中遇到的各类问题从而限于困境,在以上的任何一种情形当中,相关研究者对绩效含义和评估总结的基础上,提出了绩效管
21、理概念,并且以绩效考核为中心,不断扩展和延伸功能,形成了一套科学的绩效管理体系。英国学者罗杰斯(Rogers)和布瑞德鲁普(Bredrup)指出,绩效管理是管理组织绩效的一个过程,应当从组织角度来实施绩效管理工作,对设定标准、实施考评并进行改进,摒弃对个体员工的影响。理查德 威廉姆斯(Richard Williams)将绩效管理指出,绩效管理系统分为了制定绩效目标和评价标准;从监控员工的绩效表现并及时反馈提供支持,也需要对员工的绩效表现进行考核评估,进行绩效考评的结果,对员工进行相应的奖励、培训和发展。斯科尼尔(Schneier)、贝蒂(Beatty)、贝尔德(Baird)等人均将绩效管理体系
22、作为完整的循环系统,主要包括标准衡量、达成契约、监督规划、控制帮助、评估反馈等。在西方国家,对医院绩效管理方面的研究也比较早,尤其是欧美等发达国家的医院,在各个层次实施了绩效管理,应用的时间较早且发展的成熟,尤其是强调服务质量和患者满意度的评价,有很多值得我国医疗机构借鉴的地方,为了提高医疗机构卫生机构的绩效管理来讲,强化竞争力,管理学者都已经开始转向医院绩效管理进行实践和探讨,美国技术评价指出,医疗机构的绩效管理主要是以医疗服务质量来提升,在英国,医院的绩效管理模式往往包括财务措施,代表了一种以战略为导向的绩效管理趋势。2.国内综述 当前,我国在绩效管理方面的研究主要侧重于参考和研究从西方国
23、家的研究成果当中进行实践,主要是以介绍绩效管理的主要内容和操作方法为主要内容,付亚和、许玉林等人认为绩效管理体系是一个全流程的循环,其中包括首尾相接,缺一不可,其中任何一个环节都将会影响到绩效管理工作的有效落实,绩效管理体系也是封闭且不断提高的环。张鼎昆则认为从绩效技术层面全面思考,实施绩效管理主要采用的是系统方法,徐斌指出绩效管理体系是一个不断优化、循环往复的过程,该系统主要侧重于首先,关注全面系统管理同时也应当关注系统中各个组织结构之间的衔接程度,关注绩效管理过程中需要优化的部分,而不是一味的侧重于评估结果,其次,绩效管理的主要目的在于公司和个人绩效方面的提升,最后是绩效管理的结果与员工的
24、发展和报酬体系相互衔接,从而提高他们的积极性和参与管理的意愿。戚海峰等(2010)通过对多家实施绩效管理企业的成功与失败经验进行总结归纳,指出的绩效管理分为软因素,也就是承诺、教练员、管理者素质和艺术等。近几年来,国内医院绩效管理进行研究,学者的观点不一,比如刘宗认为,医院的绩效主要是医疗质量和成本为主要内容;刘莉指出医院绩效评价框架,重点以经济效益、医疗费用、医院发展和劳动效率为四个方面,陈英耀主要从医疗服务的公平性、成本质量、教育和研究等方面进行绩效管理,其中公平性主要是以医院的社会效益实现情况,成本主要是以投入产出比,教育和研究侧重于医院的发展能力方面。以上的研究内容主要集中在经济理论为
25、基础,主要是以公立医院的经营。忽视了公立医院一追求社会效益最大化为目的,从公共管理视角进行分析,从研究层次方面来讲,国内公立医院绩效管理评价主要包括了医院、科室以及岗位三个层面,按照绩效评价的主体进行分析,可以分为外部和内部绩效评价两大方面,也有业内人士将企业社会责任的理论和模型引入到医疗事业服务当中,但是目前在国内缺少论证。(四)研究方法(1)文献研究法:通过网络查阅数字图书馆(CNKI 学术期刊、维普学术期刊)和“百度”等搜索引擎获得网络资源,掌握最新的数据动态,并获得国外最新研究成果。对其中涉及到绩效管理相关的研究,从中汲取研究成果,支撑和贯穿研究过程,并形成文献综述。(2)访谈法:在对
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