2023年AGI时代下的组织变革研究报告.pdf

AGI时代下的组织变革研究报告AGI掀起生产力革命浪潮，组织迎来生产关系变革目录 CONTENTS技术重塑未来：AGI时代组织形态画像AGI时代初现AGI重塑未来组织形态人机协作机制人才力强化AGI导向型企业文化数据管理AGI伦理及道德风险01变局下的挑战：组织管理新难题02探索中前行：AGI时代企业组织管理实践实践概况以AI应用能力打造AI原生型组织加码AI管理工具打造数字化核心人才03创新式赋能：AGI导向型组织效能提升之道04企业智能化转型模式AGI在人力资源管理上的初步尝试 AGI时代初现 AGI重塑未来组织形态技术重塑未来：AGI时代组织形态画像01371.1 AGI时代初现生成式AI引导内容生产智效齐升，AGI时代帷幕拉开AGI，Artificial General Intelligence，即通用人工智能，指的是具备类人思考能力、能够自主学习迭代和执行多重任务的机器智能技术。AGI技术实现突破，离不开LLM大模型和多模态能力。在两者结合下，AI具备了创造力，推动作为AGI基础之一AIGC能力的飞跃，实现文本、图像、语音、视频等内容生成和输出。AIGC即AI-Generated Content，本质上是对内容生产形式的创新。2023年GPT-4发布这一AI发展史上的里程碑事件，使得AIGC实现质效齐升，极大提高了生成式AI的技术应用能力，被认为是人类进入通用智能时代的开端。GPT-4是由美国创业公司OpenAI发布的多模态大模型，GPT即Generative Pre-trained Transformer，生成式预训练模型。GPT-4在2017年谷歌发布的Transformer深度学习模型的基础上，历经多次迭代，参数规模由1.17亿提升至千亿级别，预训练数据量由5GB激增至GPT-3的45TB并仍在呈指数级增长，与大模型的核心特征一致以海量数据为依托。GPT-4在多模态能力、语义理解和可控性三方面实现了性能提升，这也是其被称作AGI历史性时刻的主要原因，从中也能看出AGI在语言文字理解、内容生成和交互方式创新等领域的现实作用。4图示：GPT-4性能提升图像、文字、语音、视频、代码输出多模态能力语义理解可控性可输入信息扩容；语言理解和生成内容的创意度提升对话风格可调整；交互体验个性化8AGI多场景化应用加速，掀起新一轮生产力与生产关系革命浪潮目前，以谷歌、微软为代表的国际科技巨头和以百度、阿里等为典型的国内互联网集团纷纷押注大模型研发，旨在以更广的数据及语料规模驱动AGI更广泛的商业化落地。不仅如此，AGI技术生态内，同样不乏大批科技创业型公司和来自多行业、多领域企业的身影，掀起下一轮科技革命竞赛巨浪。尽管AGI仍处于发展早期，但其已在包括文字、代码、图像、语音、视频等诸多领域和场景实现应用。在为各场景赋能中，AGI已悄然引发生产力的变革，其可部分媲美人类的内容生成能力和依托强大算力而释放的分析能力，助力生产效率提升的同时，辅助人类进行更为科学和敏捷的决策。红杉资本预测，AGI有望提升10%人类生产力，或产生数万亿美元的经济价值。由AGI引发的生产力变革，势必会推动生产关系的革新。体现在企业及组织内部，则意味着组织结构与形态的调整乃至重组。AGI时代的新型组织画像，将包含敏捷轻量、AI原生、协同共生、以人为本、价值延伸等关键词。51.1 AGI时代初现文字代码图像语音视频3D生成其他营销与销售 客户服务文字写作 笔记生成代码生成 代码文档化Text-to-SQL 网页App搭建图像生成 消费者互动媒体/广告生成设计 原画语音合成视频生成 视频编辑3D建模 3D场景搭建游戏RPA音乐合成 医药生物图示：AGI应用场景例举敏捷轻量AI原生协同共生以人为本价值延伸图示：AGI时代组织画像91.2 AGI重塑未来组织形态敏捷轻量敏捷轻量组织形态，引导企业适应AGI时代快速变化的环境、直面愈发激烈的市场竞争敏捷性意味着组织能快速应对行业及市场变化，轻量化则体现为组织内部流程的优化和效率的提升。AGI在管理经营各场景中的应用，为组织从传统形态向敏捷轻量形态跃迁带来实践路径，具体将表现为：1）AGI实现组织数据的自动化收集、处理、分析与解读，为组织决策提供个性化支持与指导；2）AGI可作为部门间、跨部门的协作工具，通过工作内容辅助和自动化流程，提升组织协同作战能力；3）AGI协助组织进行市场需求及相应的人力、财务、原料等资源需求预测，引导资源的优化配置。AGI对组织决策、协作、规划的赋能，使得组织在降本增效的同时，快速识别自身运行及外部环境中的机遇和风险，更为准确地预判趋势并及时做出响应，由此打造敏捷及轻量化组织。尽管敏捷与轻量组织并非AGI时代的产物，但加速而来的AGI技术革命使得组织向敏捷与轻量转型的需求更为迫切：AGI提高行业生产力的同时，也加剧着行业竞争，非敏捷性和非轻量化组织在决策和应对市场变化时存在一定的滞后性，难以抢占市场机遇，面临更大的淘汰风险。6 数据驱动，为科学决策赋能 组织协同，联合作战提升对变化的响应速度 资源优化配置，实现变化响应方案的有效落地可行性必要性图示：AGI时代打造敏捷轻量组织的可行性及必要性 以敏捷和及时决策，应对时刻变化的环境 识别风险、抢占机遇，提升企业自身竞争力10以技术为导向、数据为驱动、智能化决策为手段，AI原生型组织旨在推动业务增长与创新AI原生型组织即在战略、组织文化、生产经营等各层面深度融合与应用人工智能技术，从而实现业务增长和创新的组织形态。AI原生型组织以技术能力为导向、以数据资产为驱动、以智能决策为手段，助力企业顺应AGI技术革命趋势。目前，部分组织已意识到AI的赋能价值并积极拥抱AI技术，智能化转型实践正如火如荼地开展。然而，受制于过去人工智能的发展和应用局限，AI在组织中更多扮演着“边缘化”的辅助角色，在组织决策环节参与度不高。随着AI的纵深发展，以AGI为代表的强人工智能雏形初现，AI的应用能力也逐渐向深度分析、判断、趋势推演等方向拓展，在组织管理和决策中发挥更为重要的作用。因此，AGI时代的AI原生型组织并非单纯意味着AI工具的布局，而是强调在AI导向型企业战略、文化、思维、人才等要素融合下，AI工具对敏捷、适宜和有效组织决策的深度参与。对企业而言，打造AI原生型组织形态将有望持续释放多重价值，包括且不限于自动化与智能决策、差异化产品和服务、快速创新等。7 AGI极强的数据处理与分析能力，围绕组织内部和外部市场等多渠道来源数据，实现组织过去表现评估、当下环境分析和未来市场发展趋势推演，助力企业迅速判断自身和外部环境状况，由此实现科学敏捷决策决策产品服务创新 AGI系统工具与组织内员工经验与创意的碰撞与融合，有望带来产品及服务内容的创新 AGI使得组织能够更精准地把握市场需求，实现对客户更为有效的聚焦，以客户为中心打造差异化和定制化产品与服务1.2 AGI重塑未来组织形态AI原生 AI原生型组织改变过去自上而下的决策机制，员工将拥有更为自主的决策权，从而缩短创新决策链路图示：AI原生型组织形态价值userid:206478,docid:130935,date:2023-06-29,11人机协作模式带来组织内部的协同共生，成为组织生产力持续提升的关键除组织与管理模式创新外，AGI还将重塑组织内部的工作模式，驱动员工与机器或AI工具之间更为紧密的协作，引导人机交互和信息共享，为组织带来更高效、更优质的工作成果，人机协作有望成为AGI时代的主流工作模式。此前，AI已实现对部分重复性机械式工作内容的人力替代，人机分工使得员工有机会将有限的精力投入到蕴含更大价值的内容中去。而以ChatGPT为典型的AIGC技术逐渐趋于成熟，则有望成为知识型工作内容的智能化辅助。尽管讨论AGI是否会全面替代人类岗位仍为时过早，但呈指数级发展的AGI技术的确对各行各业多岗位产生了不容忽视的影响。根据36氪研究院企业调研，3成以上企业认为营销/广告/传播、翻译、内容/策划及会计/审计/财务等岗位受AGI的影响最为显著，人机协作模式发展趋势愈发明显。相较于由人主导的工作模式，人机协作将在资源分配、创新实践和环境自适应领域释放自身价值。8 人机协作可最大化人与机器的各自优势，实现组织内资源的高效配置 机器将基于对海量数据的自动化处理和计算，为人类决策提供依据 人类将侧重创造力、情感力和社交力相关的工作内容优化资源配置 人类与机器优势的有机结合，有望为企业带来创新的解决方案、开拓新的业务领域 机器的自动化能力又可缩短创新周期、加速创新落地，驱动企业创新实践驱动创新实践 人机协作对于资源的优化配置和创新实践的驱动能够为组织提供更多灵活性和敏捷度，以适应市场环境变化，并及时找到应变途径增强环境自适应性图示：人机协作模式主要价值表现1.2 AGI重塑未来组织形态协同共生12以人为本激发组织活力、提升组织人才稳定性，将愈发成为AGI时代的组织关注重点人才是企业提升组织能效的中流砥柱。AGI时代，员工思维与需求同样发生变化，因而组织有必要更为聚焦员工本身，以人为本打造坚实组织人才基础。一方面，员工逐渐呈现出不同于以往的观念和需求，在晋升之外，他们同样热衷于拓展技能和经验，渴望通过培训或工作内容创新，实现个人成长。根据万宝盛华2023年调研，57%受访员工寻求公司计划之外的培训，以保持自身市场竞争力、实现职业发展。而另一方面，AGI时代的加速而至，也对员工思想带来一定影响甚至冲击。微软今年5月对其来自31个国家的3.1万名员工进行调研，其中49%表达了AGI对自身工作和岗位替代风险的焦虑情绪。对于企业来说，基于员工观念和需求变化的洞察，从工作环境、人才发展、保障福利等多维度为员工创造个性、多元、开放、包容、创新的工作体验，将成为AGI时代打造稳定人才组织结构、实现员工可持续发展的关键。1）DEI工作环境释放员工主观能动性。DEI即Diversity,Equity,Inclusion，多元、公平和包容性环境。DEI工作环境将激发员工归属感和责任感，引导其更多地参与组织决策。2）全方位人才发展制度打造员工高成长性。AGI时代对员工的数字化技能和人机协作能力提出了更高要求，因此组织针对性地建立员工综合培养计划，将有效补齐组织和员工技能缺口，也是与员工职业发展需求的契合。3）多层次福利保障体系稳定核心人才。通过关注员工的保障和福利，企业将提高员工的满意度和工作积极性，增强员工的忠诚度和投入度，吸引和留住核心人才。91.2 AGI重塑未来组织形态以人为本DEI工作环境全面人才发展体系多层次福利保障 多样性、公平性和包容性环境强化员工责任感和贡献度 补齐组织技能缺口 满足员工职业发展诉求 提升员工满意度和忠诚度、调动工作积极性 保留核心人才图示：以人为本提升组织人才稳定性13人力资源管理部门价值边界将持续延伸，有望从成本中心向价值中心过渡传统视角下，组织和人力资源管理多被视为职能中心和成本中心，主要承担员工招聘、薪酬福利、培训发展、组织文化管理等职能。而随着AGI技术崛起，人力资源部门的角色将随之发生变化，其价值边界也将持续拓展，有望从成本中心向价值中心过渡。借助AGI技术，人力资源部门将成为企业战略和人才管理决策的可靠伙伴，通过数据收集、整合及深入分析，实现基于数据驱动的智能化决策。数据类型包括并不限于员工绩效、离职率、培训成效、薪酬和福利等，以更为准确地预测人才流动趋势、核心人才需求等，从而引导组织采取及时有效的应对措施，如补充招聘计划、丰富培训内容、改善员工福利、制定针对性激励性绩效等，提高组织能效和竞争力。此外，得益于AGI为组织间的合作与协同提供了更为顺畅的流程和更为高效的工具，人力资源部门将实现与业务部门更为紧密的衔接，了解前端业务需求、判断组织人才与技能缺口，制定与组织整体战略和文化契合的人才规划、招聘及培训策略，以获取、培养和沉淀具备组织所需技能和背景的核心人才，为业务的顺利运行提供坚实的后盾。人力资源部门还将扮演连接组织与员工的纽带角色，管理和引导AGI时代组织及文化变革过程。一方面，人力资源部门将协助管理层制定变革计划，包括人才转型、组织结构调整、工作流程优化等，引导组织目标的实现；另一方面，他们还将通过建立更具人文关怀的沟通机制，为员工解释变革的目的、意义和影响，同时接收员工对技术认知和应用挑战的反馈，帮助员工掌握新的技能和知识，减少员工阻力，顺利度过变革阶段。可以预见的是，在AGI时代，人力资源部门将实现与管理层和前端业务部门的深度协同，引导组织文化变革的平稳进行，以人力资源的优化配置赋能组织战略目标的实现。101.2 AGI重塑未来组织形态价值延伸变局下的挑战：组织与人力资源管理新难题0211 人机协作机制 人才力强化 AGI导向型企业文化 数据管理 AGI伦理及道德风险152.1 人机协作机制岗位职责界定、协作机制确立和管理模式变革或成人机协作发挥能效的主要挑战36氪研究院此次企业调研反映出组织管理者对人机协作工作模式的高度关注：近半数受访企业认为，顺应AGI技术变革潮流的人机协作模式仍有待进一步探索，而与之配套的人力和组织文化管理方式的缺失，将直接阻碍AGI技术对组织及人力资源管理的有效赋能。事实上，从以人为主到人机协作工作模式过渡的过程中，企业及组织将不可避免地遇到岗位职责界定、协作机制确立、管理模式变革等一系列挑战。岗位职责界定：AGI对重复性工作的替代和知识型工作的辅助，意味着员工与AI工具/系统在工作内容与职责上分工合作形式的重新界定。员工的角色将转向更富创造性的内容生产和更具复杂性的战略决策。因而组织及人力资源管理者需要重新评估岗位及职能，为员工提供支持和转型机会。协作机制确立：人机协作导致员工需要掌握新的技能和知识，因此为实现人机间有效且高效的交互与合作，有必要建立顺畅的沟通与协作机制，基于员工及AI系统运行反馈，识别组织中的技能缺口，提供相应培训及员工发展计划。管理模式变革：人机协作引发的岗位角色、工作流程甚至组织结构的重新定义，需要进行有效的管理模式变革，包括薪酬及绩效激励机制的调整，以确保组织管理的公平性，引导员工适应新的工作方式从而充分发挥其价值。12岗位职责界定重新评估岗位及人机协作下的职能划分为员工提供支持及转型机会01协作机制确立及时收集员工及系统运行相关反馈识别技能缺口提供培训及员工发展计划02管理模式变革调整薪酬绩效等在内的配套管理体制强调组织公平性提升员工适应性03图示：人机协作模式下组织管理挑战162.2 人才力强化精准选人、合理用人、针对性育人和精准激励留人，贯穿企业人才力强化各环节（一）AGI时代，构建复合型人才队伍、强化人才力愈发成为组织应对行业竞争与时代变局的关键。对既懂技术又懂业务骨干人才的“抢夺”或内部培养，已成为企业抢滩新一轮科技革命的重点。然而，AGI人才力的打造，对企业及组织在选、用、育、留各环节的管理均提出一定挑战。从sourcing到人才转化再到人才价值最大化，组织需考虑包括人才战略规划、人才与组织文化匹配等在内的多重因素。高效触达，精准选人：一方面，AGI人才供给与需求间存在不平衡，组织身处sourcing和招聘场景下的人才触达困境。根据脉脉对我国AIGC人才市场的观察，以互联网、金融、游戏文娱等为代表的行业对AIGC人才的需求尤为迫切，但相关人才供需结构失衡明显：需求端企业热招岗位以算法工程师、技术研发等技术岗为主，但供给端人才所具备技能则多符合AI产品、运营等非技术岗要求。如何在不额外增加成本的前提下实现对所需人才的高效触达，对组织而言并非易事。另一方面，人才与组织战略和文化的匹配也是企业在选人环节的重点考量，招聘环节的精准选人对降低后续人才流失风险和降低培养成本大有裨益。而随着求职者画像和心理的变化，劳动力同样对组织战略与文化存在一定偏好，人才需求匹配已成为劳动力和组织之间的双向选择，更为凸显组织的招聘难题。13选用育留人才触达需求匹配全周期个性化培养学习型组织文化人岗匹配人机协作全面人才发展路径个性化薪酬福利激励图示：组织人才力打造挑战17精准选人、合理用人、针对性育人和精准激励留人，贯穿企业人才力强化各环节（二）人岗匹配，人机协作：在人机协作逐渐成为AGI时代主流工作模式的背景下，组织内部的员工与岗位匹配、技能与职能的匹配将愈发重要。将人才合理分配到适合其技能和职业发展需求的岗位，是充分释放人才潜力和价值的前提。因此，组织需要思考如何确保人岗精准匹配，同时建立员工与AI系统之间的互动和协作机制，在不损害人才工作积极性和满意度的同时，放大人机协作的产出效率。全周期组织人才培养，强化组织人才技能：快速变化是AGI时代的主要特征，决定了组织人才技能需持续更新，学习型组织文化有待建立，以保持组织人才能力与技术进步的同步性。而对组织人才技能的强化又可作为除招聘外搭建核心人才团队的有效途径。相比后者，组织内部的人才孵化建立在人才对组织业务流程相对熟悉的前提下，因此有助于降低相关培训和沟通成本。然而，仅有30%的企业通过内部培养途径获取AI人才，远低于全球范围的45%。*建立全周期的人才培养计划和机制，我国企业和组织仍然任重道远。个性化精准激励制度，释放AGI人才价值：从长期角度来看，AGI带来的组织文化、工作模式、岗位职责等多维变化，对员工拥抱变化和适应变革的能力提出了更高要求。特别是在人机协作模式下，员工面临来自AI系统的竞争压力，可能会产生对自身价值的困惑、对岗位稳定性的焦虑和对职业前景的担忧等负面情绪。因此企业和组织有必要建立个性化、精准性的人才激励制度，以减少人才外流、打造稳定人才结构。与传统的激励制度不同，个性化精准激励强调数据驱动、员工参与、目标跟踪反馈等，旨在基于人才过往表现和自身需求量身定制更具透明度和公平性、可适时调整优化、更具激励性的人才沉淀路径。为实现上述目标，组织将面临全面数据收集、人才贡献度综合评估、沟通与反馈机制确立等挑战，且需确保人才激励制度与组织战略、目标等实现协同。14*数据来源：麦肯锡2.2 人才力强化182.3 AGI导向型企业文化建立AGI导向性企业文化需组织全员参与，打破传统思维桎梏仅依靠人机协作模式和人才力还远不足以全方位强化AGI时代的组织能力、实现组织目标和愿景，企业还需打破阻碍AGI赋能的文化和思维桎梏。在旧的组织文化和非技术导向型管理及工作思维内，即使引入AI工具和复合型人才，也无异于“旧瓶装新酒”，无法从根本上实现组织的智能化转型，反而带来各类资源的浪费。特别是对传统行业和传统企业来说，建立AGI技术导向的企业文化和思维方式则更为重要。AGI时代下，创新性、灵活性和适应性已成为企业及组织文化的关键词。鼓励探索和实验、推动知识和经验在组织内共享、接受创新和变化带来的失败，将对创新、灵活和高适应性企业文化的形成与渗透产生直接影响。与此同时，数据驱动的决策和智能化的解决方案将成为AGI时代的工作常态，这也意味着组织需要培养全员的AI和数字化思维，包括数据分析能力、算法思维、创新思维和逻辑推理能力等。实现组织文化变革并不容易，管理者意识转变和推动、员工的接受和适应、技术和数据的支持等都是组织打造AGI导向组织文化中将要面临的挑战。管理者需要具备开放的心态，愿意接受新的思维方式和文化理念，并将其传达给组织的各个层面。管理者还需避免陷入两个思维极端，一是拒绝学习新技术、拒绝拥抱AGI带来的变革，组织架构和决策流程僵化；二是过于信赖AI应用能力，“拿来主义”一味引入AI工具，过度依赖机器而忽视了人在决策中的主导角色，损害员工积极性的同时也不利于组织战略目标的实现。毕竟，工具只是途径，如何更好地利用工具提升组织能效才是目的。而员工则需要培养自主学习的习惯，主动探索新技术和方法，并将其运用到工作中，从而提升自身数字化技能、更好地适应人机协作模式并提升工作效率。此外，组织需要投入足够的资源来支持建立高效的数据管理和分析体系，从而为AGI文化的建立夯实数据应用基础。1519数据完整性、质量可信性和合规性将成为影响AGI赋能效果的重要因素AGI技术的变革离不开数据要素的驱动，而AGI技术在组织管理场景下的应用又将创造大量新的数据。数据来源的完整性、数据质量的可信性以及数据资源的合规性，成为AGI时代横亘在企业管理面前的三座大山。全链路数据整合是AGI高效赋能的必要前提。然而，在组织内部，不同部门和业务领域产生的数据具有不同的格式、结构和存储方式，对数据收集的完整性和可靠性提出挑战。整合这些多样化的数据源需要建立统一的数据标准和共享平台，以确保数据的一致性和可操作性。实际上，目前企业数字化程度不高，数据获取仍旧有限，阻碍AGI技术发挥自身能效。根据36氪研究院企业调研，66.38%受访企业均认同有限数据对技术赋能将产生负面影响。高质量数据是实现技术应用可信性的基础。实现AGI应用的可信性需要确保数据的质量和准确性，以免误导决策和分析结果。数据质量问题主要包括数据缺失、重复、不准确或不完整等。因而企业有必要建立有效的数据采集、清洗和验证机制来提升数据可信度。确保数据合规是所有企业的职责与应尽义务。在AGI时代，为打造敏捷高效组织、提升市场竞争力，企业将实现对大量员工个人甚至敏感数据的分析。这对数据来源及应用的合规性提出了更高的要求。组织有责任也有义务建立健全数据保护和合规框架，同时也应加强员工的数据保护意识，确保数据安全、防范核心数据泄露风险。16完善数据可信数据合规数据2.4 数据管理图示：AGI赋能组织的三大数据要素前提全链路数据来源数据一致性整合提升可操作性避免数据缺失对精准决策带来的负面影响数据存储及应用的合规性防范数据泄露风险202.5 AGI伦理及道德风险组织仍需警惕机器判断和决策背后的伦理及道德风险尽管AGI为组织及人力资源管理带来了巨大的机遇，其背后也潜藏着系列伦理和道德风险，主要包括偏见与歧视、数据隐私侵权、透明度受限、决策失衡等。算法偏见与歧视。受训练数据影响，AGI算法存在一定的偏见与歧视。特别是在人员招聘环节，针对性别、种族和年龄的偏见与歧视事件层出不穷。斯坦福大学2023年发布的研究报告显示，过去十年间，全球范围内由AI引发的事故和争议的事件数量增长了26倍。企业有必要加强对技术背后训练数据和算法的审查与监控，并及时采取纠正措施，打造更为公平的技术应用环境。数据隐私侵权。为了充分发挥AGI对组织管理的提质增效作用，组织将收集和处理大量的员工数据，包括个人信息、偏好、行为习惯、健康等敏感信息。不正确或滥用这些数据可能导致数据隐私权受损。组织亟需建立数据安全保护措施，确保数据处理方式的合规性和道德性。透明度受限。与非机器决策不同，AGI的决策机制较为复杂，其背后的推理和决策逻辑存在黑盒特征，且无法通过沟通或交流实现各方信息的对等。对员工来说，他们可能难以理解AGI决策，由此对该决策的公平和合理性提出质疑。而决策系统的复杂性和自主性也可能导致责任划分的模糊性。特别是当AGI系统出现错误、失控或伦理问题时，责任的溯源困难重重。决策失衡。道德性抉择和伦理困境是AGI系统运行中不可避免会遇到的挑战，比如如何在决策中权衡个人利益和集体利益、处理道德冲突等。组织需要建立适当的伦理框架和指导原则，确保AGI系统在决策过程中遵循道德标准，并为员工提供相应的培训和支持，引导其在工作过程中逐渐探索人类经验和机器数据决策之间的平衡，避免陷入忽视数据或过于依赖AGI系统的决策失衡风险。17 实践概况 以AI应用能力打造AI原生型组织 加码AI管理工具 打造数字化核心人才探索中前行：AGI时代企业组织管理实践0318223.1 实践概况顺应AGI技术浪潮、推动组织智能化转型，企业处于从认知到实践的过渡期面对呼啸而至的AGI浪潮，越来越多的企业意识到技术在驱动组织形态和管理模式变革的同时，也为组织带来提质增效的可行路径。组织的智能化转型愈发成为企业当下的重点发力方向。根据36氪研究院企业调研，多数企业认为有必要通过实现HR与业务协同、建立人机协作机制、以AI驱动组织能力提升和员工体验改善，来把握科技创新机遇、应对潜在风险和挑战。而在实践层面，3成以上的受访企业表示，他们将从AI技术应用、AI管理工具的引入和AI人才力强化等方面入手，切实推动组织管理向智能化方向迈进。1921.55%25%30.17%32.76%37.93%41.38%43.10%47.41%52.59%减少技术应用的伦理风险打造AI与数字化导向的组织文化AI技术应用与组织战略的更优契合防范数据泄露风险选用育留各环节沉淀AI人才借助AI工具提升员工体验强化以AI技术为驱动的组织能力建立高效人机协作机制借助AI工具实现HR与业务的真正协同 认知：企业需采取哪些方法应对AGI对组织及人力管理的机遇和挑战数据来源：36氪研究院企业调研（2023年5月）31.90%31.90%37.93%全面引入智能化HR管理工具通过招聘、培训等渠道打造AI人才力通过培训等路径提升组织AI应用能力 实践：企业将采取哪些方法应对AGI对组织及人力管理的机遇和挑战全面引入AI管理工具通过培训等路径提升组织AI应用能力通过招聘、培训等渠道打造AI人才力数据来源：36氪研究院企业调研（2023年5月）233.2 以AI应用能力打造AI原生型组织从数据资产沉淀到AI技术认知，企业旨在强化组织AI应用能力，打造AI原生型组织形态（一）组织AI应用能力涉及到技术应用的基础设施、组织全员对AI技术的掌握及运用两大主要方面。前者是AI技术在组织及人力资源管理各场景下顺利应用和落地的前提和基础，是决定企业是否具备技术引入能力的客观基础；而后者则关系到技术能否为企业有效和高效利用，是影响技术赋能作用的主观条件。36氪研究院企业调研显示，59.1%受访企业希望推动组织的整体数字化转型，通过数据的全面收集沉淀数据资产，迎合技术应用的客观条件；68.2%和56.8%企业则分别表示将通过建立沟通机制了解从管理者到员工的技术应用需求和通过完善培训体系提升组织对AI工具及系统的使用效率，以此持续释放AI在提升组织人效上的潜能。数字化转型驱动多维数据资产沉淀。近年来，在政策指引、企业降本增效需求等因素驱动下，我国企业数字化意识觉醒，从最早的信息化管理到数字化工具布局，企业逐渐实现生产、营销、财务、办公、人力资源等多环节数字化系统的搭建，并通过打通各系统，打破数据孤岛，为后续AGI助力企业进行个性化分析和敏捷精准决策沉淀了大量数据。部分企业，特别是大型集团和科技型企业已开始利用全域数据进行大模型训练，为AGI技术的升级夯实数据基础。2056.8%59.1%68.2%完善培训体系，提升全员AI工具使用效率推动组织的整体数字化转型，沉淀多维数据资产建立组织内部沟通机制，了解组织内部AI应用需求 企业提升组织AI应用能力实践途径数据来源：36氪研究院企业调研（2023年5月）243.2 以AI应用能力打造AI原生型组织建立沟通机制，判断组织AI需求。顺畅的沟通机制和渠道将为企业打开了解不同层级、不同岗位员工对AI需求的窗口，以快速补齐组织及人力资源管理领域内的技术应用短板。组织内沟通机制主要包括：1）内部研讨会，为员工搭建开放式线下平台，邀请部门和团队代表讨论分享对AI工具和系统的需求及期望；2）在线平台，用以收集员工对AI应用现状的意见和未来使用方向的建议和需求，可由人力资源团队和技术团队共同收集整理和分析，从中提炼出组织AI需求画像并由此开展深入实践；3）问卷调研，通过定期或不定期的问卷及调研，了解员工对AI应用的认知和期望，而问卷中沉淀的结构性或非结构性数据则又可作为后续决策的基础；4）跨部门协作小组，研究与讨论AI技术对组织的影响，为组织制定相应的战略和计划提供建议和支持。完善培训体系，AI工具提升组织能效。AGI爆发前夕，部分企业已引入AI工具，以提升员工工作表现及协作效率。而随着AGI从理论走向实践，以AI绘画和多轮对话机器人等为代表的AGI工具实现了应用范围的迅速扩张，影视、传媒、营销、电商、金融等各行各业均加速拥抱AI工具，配套的培训体系搭建也处于进行时。技能培训的重点多为数字技术知识和AI工具的运用，前者主要包括数学、统计学、算法、编程、前后端开发等知识培训，而后者则侧重如何将AI工具与现有业务和工作内容实现更为紧密的结合，比如部分企业针对销售岗位开展AI陪练，模拟真实商业环境，在交互的模拟训练中提升员工所需软技能。21数字化知识 数据挖掘与分析、算法、编程、开发等相关理论知识AI工具应用技能 AI工具在具体业务领域内的应用图示：企业AGI相关技能培训内容从数据资产沉淀到AI技术认知，企业旨在强化组织AI应用能力，打造AI原生型组织形态（二）253.3 加码AI管理工具组织将提升AI工具在人力资源管理各模块中的渗透率（一）目前来看，在技术应用层面，AGI系统和工具在组织和人力资源管理各场景下的渗透率仍有待提升：4成企业暂未进行AI系统布局，而其余已实现AI应用的企业中，47.4%表示仅在单一管理模块内实现工具的使用，且技术并未参与管理决策。对于已实现AI布局的受访企业而言，不同管理模块间AI技术的渗透率也存在一定差异，其中招聘这一天然存在大量数据处理需求的场景更多的运用AI系统和工具（75.71%），远高于人事（42.86%）、绩效（24.29%）、薪酬福利（24.29%）、人才培养（17.14%）和战略文化（5.71%）等其他模块。224.0%9.6%47.4%40.6%其他部分模块采用AI工具，AI可参与组织及人力资源管理决策单一或极少模块采用AI工具，且AI没有参与组织及人力资源管理决策暂未进行AI布局 企业AI系统和工具布局现状数据来源：36氪研究院企业调研（2023年5月）5.71%17.14%24.29%24.29%42.86%75.71%战略及组织文化 培训/人才培养薪酬福利绩效管理人事管理招聘 企业AI系统和工具在组织和人力资源管理各模块间的渗透率差异数据来源：36氪研究院企业调研（2023年5月）26组织将提升AI工具在人力资源管理各模块中的渗透率（二）AI向通用型智能的深入，一方面为智能化水平相对较高的招聘环节带来更为精准和高效的人才获取与匹配路径，另一方面也为其他场景带来高效管理新可能。我国少部分企业已开启“AGI+组织管理”探索，以加速推进企业及组织向智能化管理迈进。智慧招聘。招聘场景涉及JD撰写、岗位发布、简历筛选、面试日程管理等大量重复性工作，AGI可在上述环节中对人工的替代，实现JD自动生成、多渠道岗位发布、关键词简历筛选、ATS系统自动管理、AI面试等，大大缩短招聘周期的同时，实现候选人技能与业务需求和组织技能缺口的匹配，减轻组织及人力管理压力。而从候选人角度来看，自动化招聘系统为其提供便捷的信息查询和面试预约入口，以更为人性化的交互提升招聘环节体验，建立企业对潜在员工的良好初印象。23JD自动生成岗位全渠道发布简历筛选AI面试ATS自动化管理交互式HR智能助手离职反馈绩效目标智能生成AI绩效反馈与建议智能薪酬测算个性化福利定制数据驱动型组织文化定制化培训内容交互式培训自动评估与反馈招聘薪酬福利人才培养人事管理绩效管理组织文化图示：AGI系统与工具场景化应用例举3.3 加码AI管理工具27组织将提升AI工具在人力资源管理各模块中的渗透率（三）自动化组织人事管理。AGI打开了组织和员工的下一代交互入口，在原有结构性问题自动回复功能的基础上，为HR虚拟助手添加个性化问题交互技能，解答员工关于企业规范、薪税查询、福利资讯、技能提升等系列疑问，缩短员工与人力资源部门的沟通时间。而对于将要离职的员工，AGI工具则可以更加清晰的了解员工的真实离职原因，并在此基础上进行相关数据分析，形成提升员工留存率的应对策略。智能薪酬福利管理。AGI技术使得数据赋能型智慧薪酬管理成为可能，组织能够基于市场普遍薪酬水平、员工过去贡献度和工作表现、企业成本控制计划等数据，实现智能定薪、调薪等。而AGI工具对于组织内薪酬数据的横向对比，则用以预测影响未来薪酬公平性的潜在因素，帮助企业处理薪酬福利不公平性等问题。同时，员工与组织的个性化交互也为定制化福利提供数据基础，以最大化福利实现对员工积极性和贡献度的激励效果。以人为本的绩效管理。AGI替代HR为员工提供绩效制定、绩效复盘和个人表现反馈通道，扮演个人能力提升教练角色，相较于传统人力沟通模式的绩效反馈，更容易引发员工对工作表现和绩效目标完成度的深入思考，从而带来工作行为改变和个人技能提升的自发驱动。1V1人机对话和反馈，在以人才为核心的前提下实现组织绩效管理。按需定制个性化培训。在线员工培训平台与AGI技术的结合，完善培训内容总结生成、培训考核自动化反馈等功能，打造互动式、沉浸式培训环境，并基于员工个人偏好及技能需求，实现培训内容的针对性推荐。数据驱动型组织文化。随着AGI系统与工具渗透率的不断提升，叠加数字化技能培训体系赋能，组织全员对于数字化及AI工具的接受程度、利用效率也将随之上升，为打造顺应AGI时代需求的数据驱动型组织文化夯实基础。243.3 加码AI管理工具283.4 打造数字化核心人才人才盘点赋能组织人才战略，“外招+内培”打造稳定人才结构（一）就人才力打造而言，半数以上的企业希望通过数字化人才盘点明确AGI时代组织人才战略。具体来看，企业将开放AGI技术岗位招聘（37.8）、借助灵活用工/外包等形式丰富人才获取路径（27%）、引入数字员工（18.9）等，招引外部人才扩充组织AGI人才队伍。而针对现有员工，54.1%受访企业表示通过数字化培训内容，帮助员工逐渐形成AI思维能力，另有32.4%和27%企业将分别通过重新梳理人才激励计划和基于员工个性化需求量身打造全生命周期个人提升计划，从薪酬福利和职业晋升维度提升组织人才稳定性。数字化人才盘点，洞察组织能力缺口。数字化人才盘点是了解组织现有人才结构和能力的关键步骤，组织基于对现有员工数字化技能的调查和评估，判断员工是否具备适应AGI时代新技术和人工协作模式的能力，明确组织人才的分布情况、潜力和发展需求，由此洞察组织能力和人才缺口。数字化人才盘点也是企业实现人才战略与组织整体战略、目标、文化相协同的基础，为企业制定人才招聘计划提供依据的同时，也为组织内部人才培养指明了具体方向。2518.9%27.0%27.0%32.4%37.8%54.1%54.1%引入数字员工，以自动化能力实现降本增效通过灵活用工、外包等渠道丰富AI人才供给基于员工个性化需求，为其打造全生命周期提升计划重新梳理人才薪酬绩效激励计划，提升组织人才稳定性添加或扩充AI技术相关岗位招聘计划丰富数字化培训内容，强化员工AI思维及AI工具使用能力进行数字化人才盘点，更新AGI时代组织人才战略 企业提升AGI人才力实践途径数据来源：36氪研究院企业调研（2023年5月）29人才盘点赋能组织人才战略，“外招+内培”打造稳定人才结构（二）“外部招引”+“内部培养”，强化组织AGI人才供给。通过外部招聘计划和内部培养与人才留存计划的结合，企业旨在全方位优化组织人才结构，迎合AGI时代对核心人才供给的高标准、及时性的要求。人才招聘是企业从外部获取AGI人才最为直接的通道。但受制于人才市场信息不对称、供给结构不均衡、全职员工招聘成本相对较高等因素，叠加AGI时代对组织人才提出的敏捷性、灵活性需求，企业还将通过灵活用工或外包模式，拓展可用人才库，达到在可控成本的前提下实现组织人才的快速补充这一目的。此外，数字员工作为技术进步的产物，以24h/7d为工作周期，实现目标任务的自动化处理，在紧急和临时性工作内容处理上具有一定优势，同样受到企业青睐。组织内部人才力的强化多围绕培训、激励和个人提升计划展开。面对AGI带来的系列变革，企业围绕如何实现高效人机协作提升员工的数字化技能和AI思维，并以公平性和目标导向为主，建立个性化激励和员工职业能力提升制度，源源不断地为组织注入活力的同时，减少优质人才流失。26人才招聘灵活用工/外包数字员工数字化培训激励计划个人提升计划 设立AGI相关岗位 释放人才招聘计划 拓展可用人才库 提升组织人才供给敏捷度 延长服务时间 工作内容自动化 学习型组织文化 个性化数字技术培训内容 人机协作模式下定岗定薪 个性化、多样化激励手