工程技术大队绩效考核管理制度.doc

工程技术大队绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为适应规范化运作的需要，全面推进全员绩效考核，充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用，促进工程技术大队稳健科学发展，准确考核各班组绩效完成情况，结合大队实际，制定本实施细则。
第二条 本实施细则所称的绩效考核，是通过签订内部绩效合同的方式，确定各班组完成的主要工作任务，并对各班组的绩效合同履行情况进行考核、评价，以此作为兑现绩效奖金的依据。
第三条 绩效考核坚持以下原则
1．坚持考核的战略导向原则。以科学发展观为指导，通过健全完善绩效考核体系，将工程技术大队各项工作任务分解到各班组，确保大队各项工作任务全面完成。
2. 坚持按岗位职责考核原则。结合不同员工岗位特点和岗位职责，紧紧抓住最能反映岗位贡献、体现价值创造和影响可持续发展的关键绩效指标和工作目标进行考核。
3. 坚持全过程沟通与辅导原则。在绩效考核的各个环节，发约人要主动与受约人进行沟通，并给予辅导，及时解决受约人绩效计划执行过程中的问题，提升其工作能力和绩效水平。
4. 坚持公开、公平和公正原则。做到绩效考核制度公开，目标设定科学，考核过程客观，考核结果公平和公正，以充分调动全体员工的积极性。
5. 坚持激励约束并重原则。坚持结果考核与过程考核相统一，使激励与约束相配套，责权利相统一，绩效考核结果与绩效奖金和效益奖金分配紧密关联。
第四条 本实施细则适用于工程技术大队所有人员。
第二章 绩效合同
第五条 绩效合同是由工程技术大队教导员作为发约人，大队其他所有人员作为受约人，以契约的形式对应实现的工作绩效所制定的协议。在签订绩效合同的同时，签订安全环保责任书、党风建设责任书、维护稳定目标责任书、社会治安综合治理目标责任书、保密管理工作目标责任书。
在各班组、岗位人员受约人绩效合同制定上，与去年相比有大的调整：绩效合同指标突出了精细化管理的要求，其指标涵盖了各主要工作任务和目标。按照精细管理的要求，遵循各负其责、各有侧重，定量与定性相结合的原则。
在权重分配上参考采油二厂的权重分配情况，根据各班组不同的工作性质和特点重新进行分配。结合我厂实际调整和增设了共性及个性指标，在考核兑现方式上，实行月度考核，次月兑现，年终总兑现实施细则。在考核兑现上，用当年当月的业绩考核指标兑现上年同期的绩效奖金。
1.生产任务类指标。
2.效益类指标。成本费用控制、对内创收，确保成本不超。
3.经济技术指标。是各个岗位工作内容为主及对专业技术人员的要求。
4.控制类指标。是对工作态度、工作能力的考核指标。包括体系建设，安全生产。
月度或年终考核时，对相关指标未完成的班组，按照指标的性质采取比例扣减或单项否决实施细则。比例扣减法为按单项指标所欠百分比对应权重扣减当月或年度的绩效奖金。单项否决法为按单项指标对应权重扣减当月或年度的绩效奖金。对发生安全环保责任事故、综合治理等问题，在绩效兑现时扣减相应比例奖金时，按照事故性质分析结果、责任划分及扣减金额情况，由直接责任班组承担扣减金额的60%-100%。
第六条 指标权重的确定。指标权重反映受约人对各考核指标的影响力和控制力。受约人对考核指标的直接影响力和控制力强，所承担的责任力。指标权重反映受约人对各考核指标的影响力和控制力。受约人对考核指标的直接影响力和控制力强，所承担的责任大，权重就要高一些，反之，权重就要低一些。根据权限权重一致的原则，不同岗位确定不同的指标权重。
第七条 绩效合同的签订：副大队长和技术人员由大队正职领导负责发约签订绩效合同并考核；操作人员班长由大队正职领导负责发约签订绩效合同并考核，其他操作人员由所在班组的班组长负责发约签订绩效合同并考核。合同一式三份，一份留个人，一份留大队，一份报人事科备案，并由人事科监督实施。
第三章 考核兑现程序和考核方法
第八条 绩效考核的总体思路是：遵循精细管理要求，以绩效合同为依据，严考核，硬兑现。激励全队人员做好技术服务，不断提高服务质量。降本增效，和谐发展。
第九条 薪酬发放分为固定薪酬和变动薪酬两个部分。变动薪酬包括效益奖金和绩效奖金。
固定薪酬部分按规定每月按考勤支付，用于保障员工生活，不与绩效考核指标挂钩。用于保障员工基本收入。效益奖金和绩效奖金实行月考核、次月兑现、年终总考核补兑现的实施细则。全面完成各项业绩指标的将按规定的比例全额兑现；完不成业绩指标的按比例扣减。
第十条．效益奖金和绩效奖金实行月考核、次月兑现、年终总考核补兑现的实施细则。
第十一条 考评各班组月度工作绩效完成情况。
每月进行一次月度考核（次月5日前），经管员负责汇总计算当月考核分数。
月度考核的内容主要包括生产任务指标和基础管理工作两部分。
月度考核的内容要涵盖被考核班组签订的绩效合同中所有内容。
各班组的考核汇总表在次月6日前经大队负责人审核签字认可后执行兑现。各班组月度考核分值按照100分计算。
专业技术人员的绩效合同中生产任务类的原油产量、注水量的计分方法参照厂考核得分，班组长、操作人员的绩效合同中生产任务类的内容由大队按月考核。计分方法：当月该项指标实际完成量∕当月该项指标计划完成量×各班组签订的年度业绩指标中该项指标权重分值。
基础管理工作考核部分分值计分方法：（100－生产任务类权重分值）%*本班组考核得分。
兼职经管员每月6日前将考核结果在公示栏中进行公示，内容包括各班组月度考核得分情况，各班组存在的问题以及扣分原因。
第十二条 考评各班组年度工作绩效完成情况。
各班组进行奖惩的依据是综合绩效分值，综合绩效分值由各类绩效指标分值求和得出。
计算公式为：
综合绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi重权）
上式中各项绩效指标、绩效分值的计算方法如下：
KPIi绩效分值=(KPIi完成值／KPIi预算目标值)×100（适用于预算目标值为正数的增长类指标）或
KPIi绩效分值=100+【KPIi目标值-KPIi完成值／KPIi目标值】×100（适用于控制性指标或目标为负数的增长类指标）。
【式也可以用KPIi绩效分值=100+（1-KPIi完成值／KPIi目标值）×100计算】。
班组年度综合绩效分值上限不封顶，下限限定为85分。
安全环保事故的扣罚按《安全环保责任书》规定考核。
社会治安综合治理指标按《社会治安综合治理目标责任书》规定考核。
反腐倡廉指标按《党风建设责任书》规定考核。
队伍稳定指标按《维护稳定目标责任书》规定考核。
保密管理指标按《保密管理工作目标责任书》规定考核。
员工诚信与道德操作指标按公司企业文化有关行为规范进行考核。
第十三条 为保证奖金的统计和发放，经管员要做好奖金的测算、发放、相关台账登记等工作，允许月度预支的绩效奖金和效益资金有适当余额，季度原则上不形成节余，年度无余额。
第十四条 为充分发挥奖金的激励作用，要加强奖金兑现的管理和监督，确保奖金考核兑现的过程公开透明、程序公正合法、结果公平合理。
第四章 效益奖金的兑现
第十五条 效益奖金每次考核应兑现奖金额参照以下方案一次性进行发放。各班组效益奖金=基数×系数×单位月度考核得分×人数（职工、企业员工、协议工）。
基数根据采油二厂核定总额每月进行测算后确定。
系数的设置如下：工程技术大队的单位系数为1.1；班组系数为1.1。
第五章 绩效奖金的兑现
第十六条 将每次考核应兑现奖金额分成“单位浮动分配”和“基础考核分配”两部分，分别参照不同发放方案一次性进行发放。
一、 单位浮动分配部分
除经营（管理）者以外的各类人员，提出其0.2系数的金额用于各班组自行分配。各班组结合实际按厂核拨的绩效奖金总额，依据本班组考核结果进行奖金分配，按厂里要求，各班组中职工之间相互浮动，员工之间相互浮动，即：职工和员工之间金额不能浮动。对有突出贡献的个人进行重奖，并向技术骨干、班组长及艰苦岗位倾斜，浮动比例控制在20%以内。
大队经营（管理）者的绩效奖金统一由厂考核兑现，不得参与班组的绩效奖金分配。基础考核分配部分具体绩效奖金计算公式为：
绩效奖金=∑月度绩效考核得分÷100×绩效奖金基数×（各类人员绩效奖金核拨系数－0.2）+单位浮动分配金额，其中，上式中各类人员绩效奖金核拨系数为：
1、管理人员
（1） 聘任在岗的正科级人员系数为2.0；
（2） 聘任在岗的副科级人员系数为1.9；
2、专业技术人员
（1）聘任在岗的高级职称人员系数为1.85；
（2）聘任在岗的中级职称人员系数为1.4；
（3）聘任在岗的初级职称人员系数为1.0；
3、操作服务人员
（1）聘任在岗的高级技师系数为1.4；
（2）聘任在岗的技师系数为1.15；
（3）技师以下操作服务人员系数为1.0；
4、各类人员绩效奖金按现聘岗位（职务）的较高标准核拨。
第六章 绩效奖金特殊情况说明
第十七条 充分发挥奖金的激励作用，体现时效性，做到月度考核，次月兑现，年终总兑现。
第十八条下列情况不享受绩效奖金：
1.工作不满一年的新增人员（包括新招聘的大中专毕业生、按国家政策安置的复转军人、从油田人才交流中心新招聘的劳务协议工、集团公司外单位零星调入人员等）；
2.脱产参加学历学习人员（按相关规定发放综合奖学金）；
3.借调至公司以外单位工作人员；
4.不在工作但人事关系暂时保留在公司的人员；
5.受留用察看处分期未满人员；
6.受党内严重警告处分不满一年的人员；
7.触犯刑律被司法机关判处缓刑人员；
8.其它规定不享受奖金的情形。
第十九条 下列情况分段计发绩效奖金：
1.工伤医疗期满返岗人员；
2.女工休产假期满返岗人员；
3.年内因工作单位、职务、身份转换或岗位等变动的人员；
4.民营经营人员期满返岗工作满6个月以上人员；
5.年内退休人员；
6.当季内长休、病假一天按二天减发绩效奖金，事假一天按三天减发绩效奖金，待岗一天按四天减发绩效奖金，旷工一天按十天减发绩效奖金，减完应发数为止。
7.其他情形。
第二十条 文件要求，已下文明确保留原职级待遇的人员，其绩效奖金兑现在一个考核期内（3年）按原职级核拔。当满一个考核期（3年）后，只享受原职级同等岗位工资待遇，其绩效奖金兑现按现聘岗位标准兑现，退休时可按科级退休。
第二十一条 工作满一年的劳务协议工按本单位同岗位在职职工奖励标准的50%计发。
第七章 绩效跟踪与反鐀
第二十二条 绩效跟踪。为保证绩效指标的实现，发约人要定期了解受约人的绩效合同完成情况，并进行相应的指导与帮助。各班组每月要对绩效完成情况进行分析，并向大队报送绩效合同完成情况，及时掌握各受约人的绩效合同完成情况，与计划目标进行对比，及时发现问题，提出改进意见和措施。
第二十三条 绩效考核情况的反馈。为使发约人与受约人之间进行有效的沟通帮助经营管理者改进工作，绩效考核后要逐级反馈，提出改进意见和要求，并与绩效合同一并存入个人绩效档案，作为下年度考核分析依据。
第八章 附 则
第二十四条 工程技术大队有义务为受约人完成绩效考核指标提供便利条件，赋予应有的权力，以便开展生产经营活动。
第二十五条 受约人要紧紧围绕绩效考核指标开展生产经营活动，确保绩效考核指标的完成。
第二十六条 本实施细则由工程技术大队负责解释。出师表
两汉：诸葛亮
　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
　　今当远离，临表涕零，不知所言。