美世薪酬结构设计方案.ppt

北京万通实业股份有限公司北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案2目录目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策3一一、背景介绍背景介绍北京万通薪酬调整的必北京万通薪酬调整的必要性要性l2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。l2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。l万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。l公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。l因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。42002年薪酬调查显示年薪酬调查显示:万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力5背景介绍背景介绍万通薪酬结构设计过程万通薪酬结构设计过程l2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；l2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。l美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。l在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。目的目的步骤步骤问题问题1 1 职位职位评估评估3 3 分析组织机构图的相分析组织机构图的相对合理性对合理性2.2.设计内部职位级设计内部职位级别体系别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识 机构澄清 角色責任 一致性 批准 自然分布 调动，晋升步骤 按岗付酬 汇报 职位名称体系 继承计划二二、薪酬设计的基础：职位评估介绍薪酬设计的基础：职位评估介绍7职位评估目的及作用职位评估目的及作用n进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。l通过评估，可以解决的内部管理问题有：-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的依据l可以解决的外部问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。8万通公司职位等级分布万通公司职位等级分布u进入普遍工资结构的级别将从职级43到619职位评估结果职位评估结果万通总部万通总部之一之一DeptDept公司高公司高层董事会秘董事会秘书处业务开开发部部市市场营销部部预算管理部算管理部工程管理部工程管理部规划划设计部部客客户服服务部部6161副副总经理理秘秘书长60605959总经理助理理助理58585757经理理56565555经理理5454经理理经理理经理理经理理5353市市场副副经理理/销售售副副经理理5252项目目经理理项目目经理理51515050规划划师4949董事董事长事事务助理助理/公司治理公司治理事事务助理助理/投投资助关系事助关系事务助理助理开开发专员预算算员供供应商管理商管理/工程开工程开发专员建筑建筑师客客户俱俱乐部部主管主管4848董事会事董事会事务助理助理/股股权证券券事事务助理助理客服主管客服主管/客客户关系主管关系主管4747464645454444热线接待接待员434310职位评估结果职位评估结果万通总部万通总部之二之二DeptDept财务管理部管理部会会计部部企企业发展部展部人力人力资源部源部总经理理办公室公室法律部法律部公共关系部公共关系部616160605959585857575656经理理5555经理理经理理经理理经理理5454经理理经理理5353信息信息经理理5252副副经理理行政行政经理理5151会会计主管主管(广广场/新概念新概念)研究研究专员5050主管主管律律师财经公关公关专员4949投投资主管主管/融融资主管主管会会计主管主管(总部部)/)/会会计主管主管(税税务工工资)人事人事专员信息信息专员形象建形象建设专员4848会会计主管主管(子公司子公司)法律助理法律助理品牌管理品牌管理专员/中城中城房网房网执行行专员4747总经理秘理秘书/机机要档案管要档案管理理员中城房网助理中城房网助理4646银行出行出纳行政助理行政助理4545业务助理助理信息文信息文员44444343前台前台/司机司机11三三、万通制订薪酬策略的目标万通制订薪酬策略的目标l根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。l优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。l薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。l建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。l薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。12万通制订薪酬策略的考虑因素万通制订薪酬策略的考虑因素l职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立l市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析l业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级l强调内部公平性及外部竞争性l薪酬市场定位的选择取决于：企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）l整体市场的增长l销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高l成本的控制13制订制订万通万通薪酬策略薪酬策略参考的参考的两个市两个市场样本样本u万通薪酬的两个市场样本：u u市市场样场样本一本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：=联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；=中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；=劲量电池；伊莱克斯生产厂u u市市场样场样本二本二：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：=华润置地；中远房地产；当代投资集团；=太合控股；光大房地产；鹏润房地产；=珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；=鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产14两个市场样本的比较两个市场样本的比较市场样本一（知名民营企业）：市场样本一（知名民营企业）：市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%16.25%：优点：优点：市场市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；缺点：缺点：市场市场样本公司与房地产行业关联较小。15市市场场样本一样本一（知名民营企业）（知名民营企业）的市场的市场数据数据16万通现有工资体系在市场样本一中的万通现有工资体系在市场样本一中的位置位置在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度固定工资年度总现金收入（工资年度总现金收入（工资+奖金）奖金）17两个市场样本的比较两个市场样本的比较市场样本二（北京房地产企业）：市场样本二（北京房地产企业）：l2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%12.6%。优点：点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺点：缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国国有有企企业性性质的公司占的公司占50%，使薪使薪酬酬调查结果的果的中位点中位点级差偏低，差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主因此，万通薪酬定位主要参照市要参照市场样本一的本一的数据数据标准，以保准，以保证市市场竞争性。争性。房地产行业的市场数据房地产行业的市场数据18万通目前工资体系在北京房地产行业的位置万通目前工资体系在北京房地产行业的位置19四四、万通新工资结构的市场定位万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1.普通职员（普通职员（43级级47级）：级）：人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原则：低风险，低回报；市场定薪原则：低风险，低回报；万通薪酬定位：目标市场一的50P60P2.中层经理及专业类职员（中层经理及专业类职员（48级级57级）：级）：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。万通薪酬定位：目标市场一的70-80P3.高层经理（高层经理（58级级61级）：级）：岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才；市场定薪原则：高风险，高回报。市场定薪原则：高风险，高回报。万通薪酬定位：目标市场一的80P90P20万通新工资结构万通新工资结构职位等位等级人数人数月薪月薪年薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 86449 50464337574886177195 90888 106326 511780291861074793627 110234 128959 52391131072912551109352 128748 150617 530106441253214661127729 150385 175929 545124321463717124149187 175649 205485 555145211709720001174250 205158 240006 56169601996923361203524 239625 280327 57198102332327285237717 279882 327422 58243662868833561292391 344255 402729 591299703528641280359641 423433 495357 601368634340250774442359 520823 609289 612453425338462452544101 640612 749425 工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅:40%月薪 X 12=年薪21万通主要职级的新工资结构水平万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平年度工资结构水平22万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较比较(在目标市场一的薪酬位置变化在目标市场一的薪酬位置变化)现状实际薪酬数据趋势线现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬调整后实际薪酬数据趋势线数据趋势线万通薪酬调整后，共有万通薪酬调整后，共有46人上调工资，人上调工资，8人工资不变，人工资不变，公司年度工资总额需公司年度工资总额需增加增加1,062,672元，工资上浮元，工资上浮27%。23五五、薪薪酬体系实施政策酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。l分析的原则对员工的上岗素质能力进行评估分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响l采取的措施对于不符合任职能力要求的，在第一年仅支付工资的下限，在这一年里仍不能达到要求者，应适当考虑其它妥善处理办法对于超过任职能力要求的，但其工资又处在“red-circled”里的，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，而不提升其固定工资24绩效工资的实施政策绩效工资的实施政策l业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等：A:卓越B：优良C:良好D：不合格E：完全不合格l根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资，对于不符合工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。l业绩工资的发放应在下一年度初决定，取决于由公司的业绩评估结果。对员工的工作考评建议安排在上年度末，下年度初。25万通薪酬体系现状万通薪酬体系现状l万通目前的总薪酬=现金部分+福利部分其中，现金部分由下述四方面组成基本工资工龄工资餐补、车补等津贴奖金福利部分主要由下述两方面组成社会保障福利，即：养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险公司提供的商业保险福利购房以上部分适用于全体员工配车，这一部分只适用于具有一定管理职能的员工26万通新的薪酬体系实施方案万通新的薪酬体系实施方案l为吸引并保留公司核心员工，加强公司员工的忠诚度，建议在福利中增加对公司核心、优秀员工的购车福利，并保留原有福利购房政策。l鉴于目标市场中81%的公司为员工提供商业保险，因此，建议原商业保险的福利不变。l建议万通的薪酬体系主要构成为：固定现金+业绩奖金+社会保障福利+公司商业保险 +福利购车、购房+带薪休假