2022年全球人才发展趋势报告.pdf

2022年全球人才发展趋势的再造的公司文化 这个报告是什么03 12 27 42 57为什么公司文化是被改造灵活性幸福伟大的改组多亏了贡献者LinkedIn 2022年全球人才的趋势 介绍一个分水岭为企业文化管理大师彼得德鲁克的名言是:“文化吃早餐的策略。”但他可能没有，因为没人找到支持引用。也许富有远见的德鲁克看到了哪里商业的方向是:一个文化和战略是不可分割的，两个活塞驱动同一个引擎。企业文化正处于一个分水岭时刻。它是在大流行的熔炉中被重塑自动化的加速，千禧一代和新一代的崛起劳动力中的Z，以及大洗牌。员工是要求而且经常得到更多的自由在他们想要的时间和地点工作，更多地关注他们的幸福。LinkedIn 2022年全球人才的趋势3 介绍塑造着以人为本的企业文化一些反复出现的特征:灵活性、异步性、信任、归属感,和整体的关注健康。公司要吸引、留住和培养有意愿的人才给他们带来持续的成功，他们需要进行微调或者大修自己的文化要达到期望专业人士被视为人类第一。“我们看到人们希望有更多的灵活性他们可以把工作融入个人生活。Vuicic，汤森路透的首席信息官，“而不是适合他们的个人生活工作。”我们采访了24位顶尖的专业人才并审查了LinkedIn的专有数据数以百万计的员工敬业度调查和数十亿计的行动在我们的平台上了解关怀文化是如何形成的公司在全球范围内的关键资产。VaynerMedia首席心脏官克劳德西尔弗补充道:“我们一直致力于工作与生活的平衡。我们是醒着的直到一个集体的顿悟时刻。这是落后的。它应该是生活得平衡。”继续往下读，看看文化和战略会发生什么找到对齐。领英在2021年对求职者最重要的东西进行了调查世界各地的研究发现，员工的第一价值命题是良好的工作-生活(好吧，生活-工作)平衡，其次是良好的薪酬和福利。公司靠津贴领先的日子一去不复返了想想乒乓球桌和吃不完的零食设计的让办公室成为另一个家。今天,向前,有思想的组织和员工一起工作家庭办公室离开办公室。LinkedIn 2022年全球人才的趋势4 文化非常重要，因为人们知道他们有选择他们的选择不仅仅是公司的名字或者薪水他们做。他们的选择围绕着充实，他们的选择围绕着我向谁学习。我的灵魂是如何被喂养的?他们也愿意这么做交换金钱和位置而感到满足。朱迪杰克逊全球文化和参与,WPPLinkedIn 2022年全球人才的趋势5 工作与生活的平衡甚至胜过银行资产的求职者专业人士在选择新工作时将这些作为首要考虑的比例:40%63%60%工作与生活的平衡补偿和福利的同事们和文化LinkedIn 2022年全球人才的趋势6 提高企业文化开始与职业发展比例的受访者选择这些作为最高区域投资提高企业文化:专业发展59%48%42%35%26%机会灵活的工作支持精神卫生和健康培训经理领导远程和混合团队多样性和包容性0%25%50%75%LinkedIn 2022年全球人才的趋势7 荷兰联合国:每一个人正在寻找为强公司文化50%西班牙45%加拿大42%澳大利亚和新西兰47%英国候选人的比例考虑公司的文化优先选择一个工作时:45%美国41%法国46%东南亚43%墨西哥29%德国35%印度39%全球平均水平前三巴西40%意大利32%40%中档底部3LinkedIn 2022年全球人才的趋势8 公司文化的进化1940年代1960年代1950年代1970年代女性上升工作场所;着装规范放松严格的等级制度和在办公室抽烟二战后的十年公司反映组织成严格的层次结构在工作场所设计。工人们挤在bullpen-style打开地板计划业务寻求提高生产率和减少隐私。难以捉摸的角落办公室,大窗户都只留给老板。女性流离失所的工作期间二战,在很大程度上缺失或服务低级职位。现在,虽然,香烟烟雾的稳定吗办公室里悠闲享用商务午餐和休息时间。反歧视法的通道,访问控制生育,和社会变化使女性劳动力。女性开始占领的工作通常由男性从蓝色领工作管理的角色。嬉皮文化留下了印记,与男性采用更长的发型。反过来,女人他们的裙子裤子。LinkedIn 2022年全球人才的趋势9 公司文化的进化1980年代2010年代1990年代2000年代科技创业文化变革了工作场所之间的关系工人和老板争论由于企业削减成本,工人发现自己容易一些和裁员。员工不再觉得有意义工作安全或公司的忠诚。办公室工人坐在幽闭的隔间,增加他们的士气低落。令人窒息的办公室经验启发经典电影办公空间,一个讽刺的证明的时代。硅谷科技启动谷歌和其他人重新定义企业文化,创建一个蓝图,影响力多年来公司在行业来了。作为人才和竞争保持员工现场的欲望-加热,雇主提供大量的慷慨的福利,从免费的食物按摩是小憩舱。隔间让位给打开地板计划,反映扁平组织,鼓励协作。但是,一些雇主旨在使办公室有趣,很多员工报告工作时间更长。LinkedIn 2022年全球人才的趋势10 公司文化的进化2030年代2040年代2050年代2020年代人类的时代关注公司文化开始工人正在重新评估重要大多数在COVID-19之后大流行,促使雇主关注的焦点的幸福和个人满足感他们的员工。公司正在调整他们的政策,以确保员工的感受关心作为人类,不一样工人,灵活的工作安排永久性的,投资健康计划,和提高他们的多样性和包容性的努力。雇主和雇员建立一个新的、更动态关系基于信任和同情。LinkedIn 2022年全球人才的趋势11 第一章F lexibility重新思考我们工作的时间和地点是为了建立更公平的文化LinkedIn 2022年全球人才的趋势12 马克斯:F lex的老了的工作方式是历史随着flex文化扎根在未来，一刀切不太可能适合任何人。“让所有人朝九晚五地在一个办公室办公，似乎已经过时了未来工作的副总裁帕迪赫尔说联合利华。“灵活性是前进的方向。”员工希望在工作地点、时间和方式上有灵活性。他们非常愿意出门，如果他们的组织不提供它。“那些对他们的组织做了好事感到满意的人工作时间和地点都很灵活。领英(LinkedIn)人力科学主管贾斯汀布莱克(Justin Black)说:“是2.6倍在自己的公司工作更快乐的可能性是2.1倍更有可能推荐其他人在他们的公司工作。”LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性13 灵活性也可以作为驱动的强制功能公司摒弃出勤主义，追求绩效。IBM的CHRO Nickle LaMoreaux说:“组织必须这样做测量的结果,而不是活动。”一旦公司将代理与责任结合起来，就开始奖励结果而不是见面时间，这并不重要跳跃到Flex Appeal，这是由国际人才中介公司Austin Fraser。爱丽丝斯科特，律所的首席运营和包容官，将该计划描述为“从白天开始，在你最有效率的时候，在你最有效率的地方工作一个,直到永远。”但这种新的自由对公司文化提出了新的要求，现在，哪家公司必须为每位员工提供公平待遇他们何时何地工作。强大的、高功能性的文化会不管你生活在什么时区，什么时间，都要好好工作天你做你的工作。当然，有些工作(目前)还不能远程完成。“灵活性”,尼克尔说，“仍然是关键。”公司提供工作分享，不同的轮班，压缩的工作周，以及其他形式的灵活的时间安排，确保现场员工也可以解决他们的个人生活。LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性14 自工业革命以来，公司还没有真正需要这么做想想工作设计，想想完成什么任务，在哪里完成这些任务都完成了，你什么时候以及如何解构工作以最优的方式完成。五分镍币LaMoreauxIBM首席人力资源官LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性15 员工的快乐的地方他们是一个选择吗当员工对公司的时间和地点灵活性感到满意时，他们会:2.6倍更有可能报告幸福2.1倍更倾向于推荐为公司工作LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性16 正成为一个关键的灵活性价值主张雇主20192021+83%+35%增加工作的帖子提到灵活性自2019年以来活动当一个公司文章提到灵活性+343%更多的提到灵活性自2019年以来在公司的职位LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性17 灵活性是一个20121997Z一代千禧一代77%30%-5%畅销书Z一代参与对公司的不同文章提到的灵活性,相对于平均公司职位:1981X一代婴儿潮一代19651946-31%LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性18 建议使位置灵活性的工作毫无疑问，远程工作已经成为新标准:超过500的执行者在领英调查的美国和英国，这一比例为81%说他们正在改变工作场所的政策提供更大的灵活性。但是建立一个有效的混合的劳动力需要仔细的计划确保远程员工保持生产力,感觉自己和同事有联系，并且受到了善待公平。这里有一些方法的价值检查:LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性19#1#2#3创建一个层次建立指导方针加强如何治疗远程工作者竞技场为所有员工的债券员工与虚拟事件在大流行的黑暗的日子,IBM提出了其政策”工作从家里的承诺”,鼓励员工是“家庭敏感”善待彼此,支持“不是相机准备好了”。今天,承诺仍然是一个重要的提醒IBM的文化中,身体的地方和情感上的所有员工的健康是关键的优先事项。当一些员工工作家,他们运行的风险忽略了他们的老板。但公司可以避免偏见远程工作者通过有条不紊的方法。研究和教育公司威利分析促销活动和提高,会留意这可能表明,模式远程工作者被留下。虚拟事件是一种促进社会关系。VaynerMedia邀请1000多名员工每天收听,15-minute-long名为VoicesONE37pm项目,有学者和名人。“这是一个文化上的改变因为它是使每个人都在一起友情,快乐,在他们之间的善良VaynerMedia说:“正常的例程克劳德银。LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性20#4高级领导人居家办公当公司allhands托管的首席执行官的客厅,而不是公司董事会,员工理解,远程工作就是得到爱。“我很少去办公室，”首席运营和包容官爱丽丝斯科特表示在国际人力资源公司Austin Fraser工作。“我将与我们的首席执行官在异地会面。我们模仿它，我们使用它我们所有的领导者都应该说，和你的团队谈谈，分享这将是如何工作的。”21 佤邦y,员工们已经证明了他们可以得到信任在他们选择的时间内完成工作，更多雇主允许员工设定自己的时间表。“当你给人选择它支持与信任,而不会产生任何不良后果没有小细则，我认为这是改变游戏规则的，”奥斯汀弗雷泽的爱丽丝斯科特说。“对我们的影响都是极其正面的。“这里有一些为员工提供弹性工作时间的方法仍然实现您的业务目标:最大化弹性工作时间在你的公司LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性22#1#2#3关注结果,不是工作时间帮助员工设定界限说再见现场会议员工拉在晚上可能是一个英雄过去。但是在将来,雇主会判断员工根据他们的能力达到目标而不是他们的小时花在桌子上。“公司会看到一个主测量-不活动的结果在公司中发挥着重要作用文化的传播者,”IBM CHRO镍LaMoreaux。经典的参数工作日融化,是非常重要的公司提醒员工休息。新加坡之旅-将公司抓住了公司的变焦和松弛的渠道并指出员工工作时间更长。“我们试图问人们关掉并确保他们有足够的时间和平衡”,Ju分钟Wong说在抓取策略。与员工不再工作同步,是时候寻找新的沟通的方法。公司像Twitter有一个“async-first”政策,用其他的方式代替会议说话。“也许可能是开会的电子邮件,”创始人Lars施密特说猎头公司放大。“我们不需要讨论这个。我们可以使用一个基于云计算的技术吗上传笔记和协作编辑一个文档或资源。”LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性23#4提供弹性工作时间一线工人员工在制造业等产业,零售,医疗没有选择远程工作。公平竞争,一些雇主们提供这些工人弹性工作时间安排。“四个越来越多的兴趣天周,或nine-day-fortnights和交错多变化,所有这些都给一线工人选择和控制他们的工作,”妮可说Slowey Scotland-based咨询公司的创始人之一公司弹性工作。LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性24 案例研究联合利华混合全职和合同工作成新的和挑衅作为一家目标驱动型公司，联合利华意识到了这一点员工们希望超越传统的固定工作时间就业模式和寻求更灵活的工作安排适合他们的个人需求。该公司推出了一个名为U-Work that的试点项目创造了一种新型的“混合”员工，他们可以享受作为合同工的灵活性以及一些全职工人享有的保障和福利。U-Work的员工不是固定的角色，而是在工作他们选择不同的任务。之间,他们自由地做对他们来说重要的事情。工作员工在工作时每完成一项任务都有报酬。除此之外，他们还能得到每月的预付金和一系列福利他们是否正在从事一项任务。该节目目前在马来西亚、南非、阿根廷、墨西哥、印度、菲律宾和阿拉伯联合酋长国。在英国，它已经吸引了57名员工占英国劳动力的1%在第一年。联合利华是在西班牙、俄罗斯和土耳其进一步推广该项目2030年扩张的野心。LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性25 跨代工作了处于人生不同阶段的联合利华员工都被这种新的工作方式所吸引。程序让工人有更多的选择，同时帮助联合利华保持竞争力。已经签约的有:工厂经理接近退休希望教练年轻工人父母想要平衡照顾者职责和工作最近的毕业生想要建立一个商业和旅游LinkedIn全球人才趋势2022|灵活性26 第二章幸福为了培养健康的文化，公司应该提供关爱和同情LinkedIn 2022年全球人才的趋势27 贸易燃烧的午夜石油早上瑜伽各地的公司都发现，自己很好Being与员工的幸福密不可分心理、生理、情感和金融。“我们突然开始关心员工的福利和我们员工家庭的幸福。Digital River的人力资源副总裁。“事实是我们已经加入了彼此的家，不再有这种分离在工作和家庭生活之间。你得到整个人类和你需要考虑你如何与他们合作，支持和参与整个人类。”促进幸福感意味着为员工提供更多甚至比健康保险和瑜伽课还多今天,幸福开始关心和同情。“同理心必须成为每种文化的支柱，”IBM的尼克尔说。LinkedIn全球人才趋势2022|幸福28 员工幸福感的一个关键驱动因素是所说的灵活性在这篇报道的早些时候。除此之外，企业还发现越来越多的方式来表达关心和同情他们的劳动力，包括回馈时间，与一切从周五半天到停工周;提供福利服务，如员工帮助计划(EAPs)和备份护理选项;重新思考过程，比如，缩短或取消会议，更好地利用异步通信，如电子邮件或聊天。所有的这些这些举措解决了一个现实问题，那就是很难拥有一个健康的，没有健康、高效的劳动力的高效文化。但也许是公司能做的最大的一件事支持幸福就是停止美化工作狂和1点英雄。“个人已经开始意识到还有更多的事情要做他们的生活，而不仅仅是工作。在GitLab订婚。“他们想要的感觉是工作就是开会他们可以半途而废，这样他们才能真正拥有工作和生活平衡,因为他们认为它。”LinkedIn全球人才趋势2022|幸福29 在工作场所，我们不应该重视和赞美他人谁会熬夜挑灯夜战，因为这并不会给人带来很好的结果组织。这不是一个可持续的模式。珍费雪德勤首席健康LinkedIn全球人才趋势2022|幸福30 员工希望一个服务包如果员工感觉工作照顾,它们是:3.2倍更可能是快乐在工作中3.7倍更倾向于推荐为公司工作LinkedIn全球人才趋势2022|幸福31 幸福内容产生共鸣,尤其是女性+5%20192021+147%更多的活动帖子提到“幸福”的份额增加工作岗位提到“幸福“自2019年以来+41%女性更容易参与“幸福”公司职位,相比一般的文章+73%增加公司的帖子关于“幸福“自2019年以来LinkedIn全球人才趋势2022|幸福32 Z一代想要一个文化建立在心理健康和健康20121997Z一代千禧一代66%51%41%31%比例的人说他们会希望看到更多的投资在心理健康和健康改善的企业文化:1981X一代婴儿潮一代19651946LinkedIn全球人才趋势2022|幸福33 佤邦y来帮助员工取得更好的工作与生活天的强制封锁期间,由于员工面对健康恐慌和难以平衡工作和家人,雇主提供额外的休息日有助于缓解压力。如今，公司正在进行优先排序时间,他们采用新的策略鼓励员工检查和补给。这里有一些建议:平衡LinkedIn全球人才趋势2022|幸福34#1#2#3给员工更多的关闭把首席执行官度假在他们的时间几天Peloton敦促员工使用一个应用程序在封锁时间日历照顾很重要个人问题。该公司还鼓励人民领袖建立“没有会议”时期。来作战会议疲劳,汤姆森路透社已经改变了默认的时间安排会议的时间增加25或30或60分钟45分钟。研究表明,部分地区的世界中,员工不愿接受他们的假期。这是一个原因为什么值得雕刻几天呢给工人一个世界时掉了。公司包括LinkedIn、耐克,Instacart,汤森路透(Thomson Reuters)已经这么做了。“与假期,而异步发生的在世界各地,几乎每个人都在公司能够放下笔,设备,只是需要时间关注自己的健康和良好-汤森路透(Thomson Reuters)说,“是玛丽爱丽丝Vuicic。当高管签字的焦点在自己的幸福它发送一个有力的信息。“他们可以分享他们为什么以及如何花时间的细节下来,它带给我们的影响甚至他们的创造力和德勤首席健康生产力。官Jen费舍尔和她的同事们在一篇博客文章中指出。“这种类型的还可以帮助消除一些分享污名工人可能感受并让他们消失一段时间做同样的事情。”LinkedIn全球人才趋势2022|幸福35#4考虑一个为期四天的工作时间你的公司准备好抛弃传统的五人制了吗一天工作模式?一个人数不多但不断增加的雇主名单这可能只是一个时间问题，直到想法获得更广泛的吸引力。集资”公司Kickstarter最近宣布将驾驶每周工作四天，加入了金融科技等行业的行列公司Bolt，西班牙时装公司Desigual，以及永远守护在新西兰。一些人力资源领导人相信,随着更多的公司允许员工创建他们自己的时间表,制度化一周工作四天不会必要的。但也有人说，工作周的时机已经成熟再造。“谁能一周工作四天，谁就是赢得人才大战，因为这将是新的需求旺盛的福利，”雇主玛尔塔里金斯表示品牌和员工参与战略顾问。LinkedIn全球人才趋势2022|幸福36 佤邦y,千禧一代的崛起,劳动力的推力精神卫生服务的前沿近年来,员工福利和这一趋势在大流行期间只有变得更加强大。在严峻的就业市场,雇主继续创新他们的心理健康产品以吸引和留住人才。“这就你如何区分的一个重要组成部分你的公司护理你员工,招聘负责人理查德赵说当罗宾汉。这里有一些建议:重新考虑你的心理健康服务LinkedIn全球人才趋势2022|幸福37#1#2#3培训经理要善解人意领导人使精神卫生服务方便使用的人分析识别问题雇主老板提供培训情感支持和寻找情绪困扰的迹象。在电信公司Axiata,经理们被教导识别倦怠的症状压力,而管理者在威利要求有频繁的签到员工。说,“这样的做法丹尼尔麦克马汉,威利的首席人员和业务操作顶部空间和冥想的应用平静和虚拟治疗服务像莱拉公司健康飙升流感大流行期间受欢迎。现在一些雇主采取他们员工援助计划新的水平。亚马逊最近推出了资源生活,心理健康平台的产品包括条预防自杀和访问支持一个有执照的心理健康临床医师一天的任何时候。应用微软万岁等见解-微软团队的一部分让企业更好的处理员工的行为。万岁的见解看,后工作模式等小时超负荷工作和会议这可能导致倦怠和压力。管理人员可以识别问题采取适当的行动来支持员工的福利。官”不仅至关重要地址倦怠也构建文化并创建一个归属感。”LinkedIn全球人才趋势2022|幸福38#4把你的员工在心理健康的盟友当你面对情感的挑战,有时它可以帮助跟关心同事。这是一个原因为什么有些雇主,包括WPP、联合利华和奥斯汀弗雷泽(Austin Fraser)已经开始提供服务点对点心理健康咨询。WPP的飞行员计划允许员工心理健康盟友自愿支持同事。盟军花费为期两天的培训课程,教他们心理健康的基础，如何倾听而不判断,和如何把他们的同事服务和资源。WPP已收到数百希望成为志愿者的员工的申请。LinkedIn全球人才趋势2022|幸福39 案例研究LiftUp!提升LinkedIn员工福利帮助员工充分利用新的在家办公环境事实上，领英在2020年9月推出了一个名为LiftUp!解决倦怠、焦虑和社会脱节公司领导人已经开始注意。LiftUp!特色是一个永远在线的资源中心，一系列有趣的事件，而且，最受员工珍视的是时间，包括2021年4月全公司的关闭周。“惊喜和快乐，”福利副总裁Nina McQueen说以及LinkedIn的员工经验和主要架构师LiftUp!，其实只是想让火花重燃每个人，把头抬高一点，一起创造一些乐趣的方式。”尼娜和她的团队一直有意制作项目尽可能的包容，确保其提供就像他们对那些远在地球另一端的员工一样住在公司硅谷总部附近。LinkedIn全球人才趋势2022|幸福40 3/10/21随机的行为为别人的好意1/22/21一次谈话与演员马修麦康纳4/5/21 4/9/21一个星期了大多数员工12/10/201/1/21年终“一线希望秀”主办由特雷福诺亚福利扩大封面回家锻炼10/30/20全球设备(2000美元/年)幸福天假9/16/20LiftUp!启动11/3/2011/9/20的第一个许多每月“没有会议”天员工可以把健康点到慈善捐款4/7/21一小时在线显示与音乐,神奇的,琐事6/23/2110/29/21全球,是休息日开始半天周五的7月和8月7/13/219/1/21车间:“回归办公室:策略控制压力”音乐节和COVID救灾资金筹集活动LinkedIn全球人才趋势2022|幸福41 第三章伟大的改组大规模的人才迁移促使企业重新考虑他们的价值观和雇主品牌LinkedIn 2022年全球人才的趋势42 伟大的重组:员工说,“我们可以做得更好。”公司也可以。疫情促使员工优先考虑自己的工作幸福和寻求更多的代理在哪里和当他们工作的时候。这种对新关系的坚持工作上的不协调是引发我们在领英上所说的大改组，又名大辞职。“这是一个时间当每个人都在重新思考一切时，”领英说瑞安Roslansky首席执行官。商业领袖们正在反思他们的整个工作模式、文化和公司价值观。员工们正在反思的不仅是如何工作，还有为什么要工作。”工人们正在换工作，希望得到更多的东西更多的目的,灵活性,同理心。LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组43 那些固守旧方式的组织可能是有吸引力的人才问题。“他们将很难留住人才。”Amplify的创始人拉尔斯施密特说。“他们会努力招募人才。他们会成为如果他们想把自己的员工禁锢在这个盒子里，那就大错特错了构造他们不想。”把这个消息传出去将是关键:根据LinkedIn的数据，工作搜索者变得更加挑剔，观看的次数几乎是原来的两倍2021年申请前的职位比2019年多。因此,而而不是专注于有挑战性的工作，高速发展和独角兽雄心勃勃，公司可能会更好地利用信息传递灵活性、包容性福利和内部流动性。世界上一些地区仍在与高温作斗争失业，这些地区的大多数工人都失业了执着于他们的工作。但根据微软2021工作趋势指数显示，41%的全球员工表示他们可能会这么做考虑在接下来的12个月内离职。他们不只是在吹烟。劳动力短缺阻碍了世界各地的工业，从中国到德国到美国在美国，430万工人辞去了工作仅在8月。“大洗牌”的成功并不仅仅在于吸引和吸引留住人才。公司需要弄清楚如何在未来在大规模的劳动力市场动荡中，他们可以保持和加强他们的文化，而不是看着它被侵蚀。想知道如何为了在大规模招聘时保持企业文化，请继续往下读。”这种级别的戒烟,”写道大西洋”,确实是一个表达乐观的说,我们可以做的更好。”公司也可以。重新思考和更新的组织它们的文化以及它们的雇主品牌可以大赚一笔在新的人才争夺战中。从混乱,机会。LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组44 公司文化正在迅速发展，与此同时，组织也在迅速发展必须不断创新和思考。我们有这个单数创造文化和环境的机会每个员工做他们最好的工作和他们最好的生活。Teuila汉森人总监,LinkedInLinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组45 文化是一个卖点对于挑剔的求职者这从专业人士浏览LinkedIn的方式中可以看出:2 x增加工作岗位查看每个应用程序在2021年比2019年+67%参与促进当公司职位提到文化 LinkedIn会员发帖更多关于这些关键的话题作为所有成员职位的份额，2019年至2021年相对增长20192021+362%“灵活的工作”+35%“幸福”+15%“企业文化”LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组47 一个全球性的波工作的变化亚太地区+60%LinkedIn的份额成员8月和之间的换工作2021年10月相比,相同的2019年:美国+28%欧洲,中东,非洲:全球平均水平前+25%+20%中档底LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组48 策略提高你的雇主品牌光有强大的文化是不够的;公司还必须有强大的文化。得到你的雇主品牌是至关重要的。“候选人的购买模式发生转变离开只是补偿和进入公司的使命和愿景是什么这与个人的价值观和原因有关他们想要加入，”GitLab的罗伯艾伦说。“这是真的与营销和回归基本然后不再关注消费者和客户故事但在故事和使用这些来吸引员工新员工”。LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组49#1倾听你的人杠杆的人知道你是值得的文化最好的你的员工。Dropbox,例如，它结合了一年两次的学习与第三方焦点小组,参与调查促进高管咖啡聊天(通常是10点到10点)与员工12人),听力会话资源组了解员工的看法他们的文化的努力。LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组50#2#3愿意改变您的消息传递得到领导说话关于你的文化最近一项领英会员调查显示，前三名求职者对下一个职位的期望是好的工作和生活的平衡，丰厚的薪酬和福利，还有优秀的同事和文化。玛尔塔到湖底,雇主品牌与员工敬业度顾问，“如果员工说，我想要平衡，我我想要被照顾，我想要有自己的生活信息传递必须改变。这就像看数据一样简单和改变你的消息。”Rian Finnegan，全球雇主品牌经理Peloton说，重要的是要确保人们和不仅仅是你的品牌，还有你的文化。“这不是总是只有Peloton在LinkedIn上谈论我们的文化。”莱恩说:“但我们实际上有自己的领导者谈到在这里工作是多么特别。”作为一个瑞恩说，Peloton还得到了额外的好处，他们得到了教练领导者在很多方面都是如此谈论文化也是如此。LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组51 如何招聘可以开车公司文化大洗牌是一场史诗般的人才迁移来来去去,大批员工他们的公司文化在别处。面临的挑战那么招聘人员就是要帮助保持和发展他们的在大规模招聘的同时维护组织文化。这是重要的是要确保新员工的加入比减去从,你的文化。“此举对文化的添加是非常真实和最重要的公司创始人约翰Vlastelica说招聘工具。“所以,当你谈论确保新员工将帮助增加或进化文化,我看到人才收购玩得多大的作用。”LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组52#1压力测试你的执行约翰Vlastelica建议每个公司消费时间思考这个问题:“我们真的提供我们销售的经验和机会招聘人员吗?”他还建议确保你清楚新员工的期望。“你的员工价值主张。Canva的招聘主管，“必须反映你的员工真正感受和重视的是今天，而不是2019年!吸引那些会为公司增加收入的人才文化的今天和未来。”LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组53#2#3是真实的投资于新员工培训公司文化走向宽广、快节奏变化，没有人有所有的答案和候选人我不指望你这么做。艾米舒尔茨最近分享真实吞噬完美的理念早餐(我们很确定彼得德鲁克没有说过这句话要么)。“领导者需要用新的方式激励人们，”艾米说的是，“无论是加入一个组织还是留在一个。”而保持脆弱可能更容易做到这一点而不是不可战胜的。John Vlastelica注意到越来越多的人才获取领导人负责组织的新员工培训流程。考虑到很多公司都是这样1)在远程或混合基础上，2)以极快的速度招聘速度，3)导航路线修正与他们文化，正确的入职是至关重要的。“这是至关重要的为新员工提供个性化的入职体验。凯捷招聘主管Ajay Sah说:“澄清他们的角色和责任，包括社会介绍，和提供支持结构，确保他们为成功做好准备。”LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组54 案例研究Instacart如何支持员工健康,确保求职者的消息福利计划试图给公司员工有机会拔掉,Instacart决定研究所首次全关闭,提供额外的休息日在2021年劳动节。高级经理的大使首席执行官Fidji极点宣布该计划-被称为自助式员工高级领导人冠军中的程序他们的团队。词是求职者候选人的过程中采访Instacart告知关闭和告知,没有面试在这一周举行为了给吗团队的时间充电。“你的团队如何鼓励人们签字吗?你怎么尊重界限?这些东西我们真的瘦到什么时候我们谈论我们的雇主品牌。”Deniz Gultekin,高级经理,招聘营销、InstacartLinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组55 Instacart标识关键的消息要发送公司给员工“工具包”提供指导写信息,如何向外部合作伙伴解释为什么他们将出来,目的是什么自动检测。员工传播这个词Instacart鼓励员工分享在LinkedIn的故事他们是如何花费时间。该公司收集这些故事并创建一个发布Instacart的公司博客。自动检测内容共鸣的求职者Instacart看到超过4000人与LinkedIn自我活动在头两天付款的内容后员工返回工作岗位。LinkedIn 2022年全球人才的趋势|伟大的改组56 最终的想法LinkedIn 2022年全球人才的趋势57 的组织可以重新定义工作完成边缘有一个决定正如我们与世界各地的人才专业人士交谈的那样了解当前公司文化的变化，我们保持听到一代人才有一次这句话一位领导使用了它来描述“中断。“另一个,“机会”。都是正确的。LinkedIn 2022年全球人才的趋势58对于世界各地的企业来说，“大洗牌”是一个关键时刻充满了巨大的挑战和无限的可能性。那些能够重新思考已经到位的工作场所结构以及重新思考工作的地点、时间和方式将会对那些不能决定边缘。作为交换，该机构创造了一种最佳补充的工作生活他们的个人生活，员工将准备好自己的个人责任并且欢迎根据结果而不是见面时间来评判的机会。Amplify公司的拉尔斯施密特表示:“这种转变是不同的，因为这种转变并非如此只是关于工具和技术。它是关于心态。这是关于愿望。这是关于员工和雇主的期望。它影响了很多人不同的事情发生在这样一个加速的时间框架内。”这种快速的变化意味着许多最好的方法还在后头文化是动态的，不是静态的，没有人拥有全部的答案。但公司文化似乎已经在重塑被员工要求视为独一无二的个体，而不是可互换部件。这是一种视角上的改变组织考虑本报告中分享的策略，当然，发展自己的在他们转变文化的同时，解决强调灵活性、幸福感和有意的职业发展的重要性。这份报告率LinkedIn 2022年全球人才的趋势59 分享你的反馈报告花1分钟的调查