2022中国年度最佳雇主白皮书.pdf

特别支持18 新雇佣时代：联盟关系50 伊利：打造成长元生态，长效培养卓越价值创造者54 蔚来：拥抱多元的长期主义者58 中信建投财富：在多元结构中转型进化70 金风科技：人力资本增值具有无限的潜力 01卷首语数字经济已成为现实，但数字技术的影响仍在快速演进之中，远未到终章。2022 年的劳动力要素市场，一方面，大量多样化、有特色的消费和服务兴起，带动了对人才的新需求。同时，企业经营管理的数字化转型，带来了用工新举措。多种力量催生出线上化、灵活化、零工化等新特征；另一方面，远程办公、居家办公、共享用工等新工作模式和新就业模式越发凸显。在供需两端的共同作用下，雇佣关系迎来了结构性变革，最突出的特征是，庞大的灵活就业群体和更加多元的职场连接，譬如服务众包、兼职工作、多职业、平台零工、岗位外包等等。在这样一个多元宇宙中，从 2022 中国年度最佳雇主评选中胜出的百强企业表现出四大特征：第一，文化上包容多元。尊重员工个性，积极听取员工心声，关注并重视代际差异，关怀员工身心健康，提升员工成就感、价值感、获得感；第二，在组织上，数字驱动成为标配。数字化能力强，参与平台化、生态化的能力持续提升，使不同用工方式、工作模式下的员工高效协同、发挥优势；第三，在员工成长上，提供充裕空间。激励各层级员工重新思考公司各方面的建设和运营，接受年轻员工在工作之外培养各种兴趣、提升技能；第四，在激励上，支持热爱。鼓励进取型员工成为“探索先锋”，在考核上避免用绝对量化的标准衡量结果，让员工在过程中感受到工作的乐趣。在今年的最佳雇主白皮书的案例报道中，我们邀请了八家企业分享其因应多元职场的思考、探索与经验。这八家企业，既有高端制造行业的隐形冠军，也有乳品行业的知名翘楚；既有老牌跨国企业，也有不断创新发展的国企中坚；既有金融行业的转型者，也有物流行业的大平台；既有新能源汽车的引领者，也有致力于推动能源变革的“低碳”力量。虽然身处“乌卡”化的时代，但万变不离其宗；企业的兴盛与繁荣、坚韧与反脆弱，关键在于尊重人、激发人、赋能人，使每一个人发现真正的自我，成为更佳的自我，实现自我的价值。自 2005 年以来，雇主品牌的意义越发凸显，价值越发厚重；十几年里，既记录时代，也共同成长，更一起共创未来。中国年度最佳雇主组委会2022 年 12 月 02 2022 中国年度最佳雇主评委会成员评委会主席姚 洋 北京大学国家发展研究院院长评审团专家类Hans Hendrischke 悉尼大学中国问题研究中心执行主席 John Shields 悉尼大学商学院副院长Simon Barrow 雇主品牌 理论创始人陈 玮 北京大学汇丰商学院管理实践教授 冯帅章 暨南大学经济学院、经济与社会研究院院长，长江学者，国家杰出青年 甘犁西 南财经大学经济与管理研究院院长，劳动经济学会副会长高文书 中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员，劳动经济学会副秘书长 何清文 暨南大学学生就业指导中心主任 蒋凤桐 中欧国际工商学院管理学教授蒋永萍 全国妇联妇女研究所研究员赖德胜 北京师范大学经济与工商管理学院院长，劳动经济学会副会长李晓光 中国人民大学商学院副教授，中国质量协会学术委员会委员林加蕾 联合国妇女署项目官员林新奇 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士生导师刘爱玉 北京大学社会学系教授刘伯红 中华女子学院教授刘明巍 美国罗格斯大学管理与劳动关系学院终生教授刘平青 北京理工大学教授、管理学博士刘向兵 中国劳动关系学院校长，劳动经济学会副会长戚聿东 北京师范大学经济与工商管理学院教授卿 涛 西南财经大学人力资源管理研究所所长，教授，博士生导师宋洪峰 副教授，北京林业大学人力资源系主任，中国人民大学人力资本审计研究所副所长，中国劳动经济学人力资源分会副秘书长 孙健敏 中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，华为六君子之一佟 新 北京大学社会学系教授王大树 北京大学经济学院教授，斯坦福大学客座教授王 迪 北京大学社会学系副教授魏 炜 北京大学汇丰商学院管理学教授谢桂华 中国人民大学社会学院副教授徐建平 北京师范大学心理学部副教授，博士生导师，心理测量与人力资源研究所副所长杨成钢 西南财经大学人口研究所所长，中国人口学会理事杨睿侃 联合国妇女署项目协调员杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长，劳动经济学会副会长于广涛 中央财经大学商学院教授曾湘泉 国际雇佣与劳动关系协会执委会委员、中国人民大学中国就业研究所所长、教育部长江学者张车伟 中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，劳动经济学会会长赵继新 北方工业大学经济管理学院院长评审团媒体类闻召林 中国证券报副总编王小波 新华社经济参考报 新媒体主任刘 阳 人民网经济民生采访部主任 李恒春 证券市场周刊编委、副主编赵 嘉 第一财经杂志 YiMagazine 总编辑 朱晓雁 清科传媒 投资界 副总经理王 涛 机械工业出版社财经分社主编 2022 中国年度最佳雇主白皮书编委会:李强 王一新 马莉芳 杨翠 杨泠子统一联系邮箱:采编：焦晶 邓中华联系方式：北京市朝阳区朝外大街 22 号泛利大厦 10 层 邮编：100020联系电话：[phone] 电子邮箱:特别支持:03 综述篇06 职场多元宇宙2022 雇佣关系与人才管理趋势 专家篇18 新雇佣时代：联盟关系26 管好极化团队36 人才竞争新战略 案例篇42 施耐德电气：文化本身就是核心竞争力46 北方华创：让价值创造者实现更高价值50 伊利：打造成长元生态，长效培养卓越价值创造者54 蔚来：拥抱多元的长期主义者58 中信建投财富：在多元结构中转型进化62 京东物流：温情与速度同在66 太极股份：尊重人才，创新奋斗70 金风科技：人力资本增值具有无限的潜力 榜单篇76 2022 中国年度最佳雇主 30 强77 2022 中国年度最佳雇主百强79 2022 中国年度最具发展潜力雇主 30 强80 2022 中国年度最具智造精神雇主 30 强81 2022 中国年度最具数智创造力雇主 10 强82 2022 中国年度最受大学生关注雇主 10 强 2022 中国年度最受女性关注雇主 10 强83 2022 中国年度最具社会责任雇主 10 强 2022 中国年度最佳雇主实践先锋84 2022 中国年度最佳引才城市86 2022 中国年度最佳促进就业城市目录CONTENTS04 04 05综述篇 0506 在这样的背景下，求职者渴望进入的好公司、“最佳雇主画像”又是怎样的？“2022 中国年度最佳雇主”评选活动给出了答案。“中国年度最佳雇主评选活动”由中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘于 2005 年发起，迄今已是第十八届。评选旨在以独立客观的立场，通过专业科学的调查评选，发现中国雇主品牌标杆企业，并挖掘最佳雇主在企业管理和人力资本领域的发展趋势，同时通过洞察职场需求变化，为求职者提供“好雇主”“好工作”的有效标准，最终实现雇主与雇员的“双赢”发展。2022 年的最佳雇主评选活动，由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心、北京大学国家发展研究院、中国劳动经济学会、HR 公会等多家专业机构参与组织、评审，芝麻企业信用/芝麻工作证作为大数据支持机构。企业申报于 8 月 1 日启动线上报名，8 月 31 日截止，经过信息有效性筛查，最终收到报名企业 93426 家，较 2021 年增加 12%。在百强雇主入围企业中，互联网/IT/电子/通信行业有 23 家，制造业、能源行业、生物医药行业 25 家，比 2021 年增加 9 家，表现亮眼、涨势强劲。在雇主文化、雇主形象、薪酬福利、组织管理、成长发展、工作环境、人才稳定性及归属感等各个维度，百强入围企业得到了员工一致好评。那么，“职场多元宇宙”的全貌是怎样的？职场多元宇宙2022 雇佣关系与人才管理趋势2022 年，非常契合彼得德鲁克笔下的“动荡时期”。但是，如果一个人、一个组织能够理解、承认和利用新现实，“一个动荡的时期也是一个充满大好机会的时期。”那么，2022 年的现实是什么呢？除了让人不安的风云要素，至少还有两点新现实，与人们的工作与生活息息相关：第一，经济社会的数字化程度越来越深入；第二，从人口统计特征来看，“00 后”大学毕业生正式步入职场。这两个变化，使 2022年的人力资源市场和企业管理具有哪些新特征？智联招聘与北京大学国家发展研究院从招聘平台大数据和企业及员工调研数据入手，分析了企业招聘的最新趋势、个人求职行为特征、劳动力市场供需双方对于雇佣关系的感受和意愿等。基于此，智联招聘敏锐洞悉到，数字时代的工作形态演进，在 2022 年凸显为“多元宇宙”：一方面，涌现出了大量与数字经济相关的职业类型，零工经济、线上娱乐类职位快速攀升，元宇宙、剧本杀、整理收纳等相关的新兴职业涌现，企业的招聘需求变得更实际，对学历的要求降低；另一方面，新一代职场人秉性、求职心态也是极大丰富。供需双侧发生的新变化，不仅促使雇佣关系突破了传统思维和传统模式，表现为告别固定时间、固定地点、固定老板等新特征，也使多元职场的管理表现出文化包容多元、数字驱动组织、成长空间充裕、支持员工热爱等新管理、新模式（图 1）。07零工经济、线上娱乐类职位猛增在数字技术纵深发展和经济数字化转型的大趋势下，互联网行业和平台经济兴起，带来数字化职位和新兴职位的蓬勃发展，主导了数字时代雇佣关系的多元演变。具体而言，由于数字化技术的持续渗透，涌现出远程办公、兼职办公等职场新形态，而数字化的交互性、线上作业、虚拟角色等“玩法”日趋成熟，也为职场人提供了多元需求落地的技术、场景支持。例如，受益于技术进步与协同性成熟而逐渐兴起的“数字游民”，凭借“电脑+网络”，可以在世界各个角落办公、生活、旅行，而不必被局囿于固定的工作场所。同时，社交平台、垂直类应用等，让越来越多的职场人既贡献自己的知识，又突破企业的边界，获得线上“虚拟团队”的场外支持，成为其敢于尝试灵活就业的底气。在企业这一边，灵活用工释放了人和企业对抗不确定、持续创造价值的反弹力。当然，雇佣关系的深度变革，还体现在管理理念和模式的升级。例如，作为一家拥有庞大一线快递小哥群体的企业，京东物流一直强调让员工“有成长、有尊严，被认可”。近几年来，随着高科技人员的增加和岗位的渐次多元，京东物流更是构建起体系化、个性化的培养机制，同时着力培养的年轻管理者群体正逐渐成长起来，为其团队管理注入了新的活力，也使其管理风格日益年轻化。整体来看，2022 年，数字化、新兴职位总体呈上升趋势。其中，互联网相关行业仍然是招聘需求的主力，来自 IT、通信、电子、互联网的职位占比从 2019 年的 1/4 猛升至 1/3 左右。不过，受监管政策影响，2022 年的占比不如 2021 年。2022 年，零工经济（快递、外卖等）和线上娱乐（直播、游戏等）的职位数量增幅扩大，1 月至 7 月翻了两番，并涌现出元宇宙、剧本杀、整理图1 2022新雇主经济模型-四大体系解读08 收纳等新兴职业。数字化和新兴职位的占比，自疫情前约 15%上升到疫情后约 20%。其中，线上娱乐职位的增长，从 2018 年起就展露苗头，疫情冲击后快速发展；零工经济的大幅增长则是在疫情冲击下才开始的，随后也一直稳定在高位。由于线上娱乐与零工经济的工作内容对人力资本要求较低，因此，企业招聘要求“大专以上学历”的占比均不足 20%，而其他大类对大专及以上学历的要求都在 50%以上，明确写明学历要求为“初中及以下”或“高中”的职位在近两年快速增多。这表明，数字技术具有强大的普惠性质。企业数字化转型已成产业界共识，致数字专业人才存在较大的缺口。所以，在用人单位开出的薪酬中，IT/互联网技术开发职位薪酬最高，线上娱乐次之，职位平均月薪均高于 10000 元，零工经济也有较可观的薪酬，线上消费（与电子商务和线上消费相关，如客服、网店推广等）最低（图 2）。职场“开放麦”：“00 后”有八点不一样2022 年 10 月 12 日，为探究企业与员工之间的关系变化，“职场多元宇宙开放麦”在北京大学承泽园举行。北京大学国家发展研究院院长、2022中国年度最佳雇主评委会主席姚洋，北京大学社会学系教授、博导、北京大学社会调查研究中心主任刘爱玉，北京大学国家发展研究院经济学教授李力行，北京大学国家发展研究院助理教授胡佳胤共同图2 IT/互联网技术开发、线上娱乐职位薪酬最高，线上消费薪酬最低 09发布 2022 年的最新研究洞察，智联招聘集团执行副总裁李强与笑果文化人力资源副总裁华罗文，京东集团雇主品牌负责人王盛通，新晋全职博主麦克斯，斜杠通信工程师范工等企业和职场人代表齐聚现场，用贴近年轻人的话语方式，围绕当下雇佣关系的有趣现象和社会影响展开轻松互动。在活动中，“00 后整顿职场”“副业文化”等成为嘉宾热议的话题。据智联招聘的平台数据研究发现，95 后和 00 后等“互联网原住民”群体，已成为目前互联网求职的主力军，占总体约 56%。“00 后”们到底表现出了哪些特征？第一，在专业分布上，在计算机、教育、艺术、传媒和语言专业的占比相对更高：约 16%为计算机相关专业，5%为教育相关专业，10%为艺术相关专业，4%为传媒相关专业，5%为语言相关专业；第二，00 后普遍希望远程办公，占比高达65.9%，高于职场前辈 70 后的 54.4%、80 后的62.9%、90 后的 63.9%、95 后的 64.1%；第三，76.4%的 00 后愿意成为“数字游民”。数字游民完全依靠互联网创造收入，并借此打破工作与地点的强关系，达成地理位置自由和时间自由。目前，许多数字游民生活在二三线城市，赚取一线城市的工资，并可将旅行、居住、工作、游玩结合起来，享受边工作边休假的生活；第四，兼职、副业浪潮兴起，不再“只做一份工作”。北大国发院-智联招聘 2022 多元职场群图3“数字游民”成为职场人的向往10 体调研数据显示，有高达 53.9%的职场人正从事兼职，而 00 后在受访者中占比最高，为 54.5%。凭借教育、律师、金融、咨询、摄影等专业技术做兼职的 00 后占比最高，达到 15%。此外，社交博主（9.5%）、自营店店主（7.3%）等兼职工作也备受年轻人欢迎（图 3）；第五，喜欢跨界。求职行为不再局限于固定地域、固定行业，呈现出更多的“跨界”趋势。第六，有人求稳，有人爱自由。人们通常认为，年轻人“不爱稳定爱闯荡”。但是，受不确定环境影响，00后求职者的求稳之心颇为急切，印证了“考编热”。例如，倾向于到国企/事业单位工作的 00后，比例接近 1/3，高于 70 后的 15.5%、80 后的27.3%、90后的30.1%，只比95后的37.6%低（图4）。当然，更愿意接受并从事自由职业，实现工作与生活的平衡的 00 后也大有人在，占 9.8%，明显高于70 后的 1.9%、80 后的 5%、90 后的 6%和 95 后的5.4%。此外，外企在新职场人那里已不再“香”了，选择外企的 00 后仅 4.7%，低于 7.9%的整体水平。第七，加班费合理就加班。72.7%的 00 后表示“如果加班费合理就加班”，高于整体的63.9%。相应的，只有 7.3%的 00 后选择“无论是否有加班费都会加班”，占比显著低于 15.3%的平均水平。这意味着，年轻人并不是不愿加班，而是拒绝没有回报的付出，抵制职场 PUA。第八，偶尔要躺平。69.7%的 00 后表示，偶尔会有“躺平”心态，高于 70 后的 36.9%、80 后的 53.2%、90 后的 66.3%。想“完全躺平”的 00后占 8%，高于总体的 6.8%（图 5）。这或许并不是年轻人不能吃苦、耐受力差，而是对工作的诉求呈现多元化薪资、价值感、体验感等等，因此，如果某一项没有得到满足，则更容易出现倦怠感，导致工作热情下降。在这样的背景下，雇佣关系表现出了新特征，一方面，弹性工作，如上下班时间灵活、工作场景自由切换、员工个人可以发挥的主观能动性等等。这既是数字时代个体和组织应对不确定性的一种有效方案，也可以使公司的人力资本变得更加灵活机图4 00后更向往国企稳定就业，同时比前辈们更倾向于自由职业 11动，有助于适应数字时代瞬息万变的外部环境和频繁波动的客户需求，并为工作和生活的平衡留出空间，让雇佣关系中的双方话语权变得更加对等；另一方面，企业围绕人际信息流积极建立数字化工作场所，顺应了这一趋势。不少雇主也进化出独特的“Z 世代管理心法”。例如，伊利认为，对于年轻人，企业的价值就是加速成长，在培养上，以定标准、对差距、达要求的“定-对-达”逻辑为核心，具体方式则是“训-战-赛”。在北方华创，管理者过去把很多的精力放在具体的业务上，现在则把更多的精力放在团队的每一个个体上，关注到员工具体的一些诉求。这些诉求，除了工作上的需求，还有一些生活上、情感上或者其它方面的需求，实际上就是管理者更多地以员工为本，不能把同事之间的关系仅仅定义为同事，还要发展成朋友关系。百强最佳雇主的 10 大特征2020 年至今，疫情暴发、全球环境复杂等不确定因素增多，虽然为企业经营带来严峻考验，但企业对于雇主品牌的重视程度依然在不断提升，所以，2022中国年度最佳雇主报名企业数量再创新高，反映出企业雇主品牌的价值。从报名的 9 万多家企业中遴选出的“2022 中国年度最佳雇主全国TOP100”，具有以下十大特征。第一，经营情况更稳健向好。营收和利润，是衡量企业发展的重要指标。企业经济效益表现越好，意味着企业对社会的贡献越显著，对员工可持续发展的影响越大。总体来看，虽然 2022 年企业的经营状况相比 2021 年呈现下滑态势，但 2022 年获奖企业的营收同比增长率高出未获奖企业 1.9 个百分点，利润同比增幅为 15.2%，高出未获奖企业 3.5个百分点（表 1、表 2）。第二，“铿锵玫瑰”绽放，性别比例更平衡。获奖企业中女性员工占比为 44.6%，而未获奖企业为 41.1%；从管理层的性别平衡性上看，获奖企业的女性高管占 40%，中层为 42%，未获奖企业分别为 27%、34%；在晋升方面，获奖企业的女性占图5 近8成00后有躺平想法12 48%，未获奖企业女性占 40%。虽然存在差异，不过超过八成的未获奖企业面向员工普及了性别平等观念，做出了推动性别平等的承诺，并且设置了针对女性育产期的保护政策，但在向外推动职场性别平等方面还有很大的提升空间。第三，主动离职率低，员工稳定性高。由疫情带来的更大的行业流动性和不确定性，对获奖企业的影响相对较小，员工对所在企业越满意，对企业的忠诚度也越高。第四，培训覆盖率、晋升率高。与2021年相比，获奖企业更加重视员工的成长和持续发展，员工培训率为 79.5%，高于未获奖企业的 77.1%；晋升员工比例达到 8.9%，高出未获奖企业 1.7 个百分点。例如，智飞生物针对新员工指定了 180 天培训和新经理 360 天的培训项目，搭建了线上线下相结合的学习平台，除了常规课堂培训，还有跨市场参观学习、专家讲座、实战模拟、技术交流等培训方式。再比如，太极股份在三年发展规划中列出了人的“成长型指标”，包括三年内骨干人员占比，中高级职称人员占比，员工在集团公司、子集团担任总师、总工的比例，以及文化认同度等。第五，薪酬与绩效评估更公平、合理、更具竞争力。获奖企业在社保完善度、薪资合理性、绩效合理性、福利满意度、价值对等、薪资制度普及、竞争力等方面均高出对比企业 10 个甚至 20 个百分点以上。第六，福利既全面又灵活。如表 3 所示，获奖企业 2022 年的平均薪资涨幅达到 14.79%，未获奖企业是 11.92%。从中不难发现，中国企业越来越重视员工的劳动权益保护和劳动保障，这既与国家政策及监管制度的完善有关，也与企业对人才的重视程度存在很大关系。在福利待遇方面，获奖企业覆盖比例高、设置多元，充分体现出对于员工切身利益的全面关注和灵活满足。例如，有 80%的获奖企业设定了弹性工作时间。（表1、表2数据来源：2022中国年度最佳雇主最具社会责任雇主）表 1 企业营收同比增长率2022 年2021 年获奖企业17.5%24.1%未获奖企业15.6%18.6%表 2 企业利润同比增长率2022 年2021 年获奖企业15.2%25.0%未获奖企业11.7%15.4%表 3 企业福利表现福利待遇奖金补充医疗保险员工职业培训节假日物资发放产假意外保险福利设施弹性工作时间人寿保险商业补充养老保险股票期权企业年金获奖企业100%100%100%100%100%90%90%80%70%60%60%40%未获奖企业94%50%91%93%94%68%56%52%17%22%28%34%（数据来源：2022中国年度最佳雇主最具社会责任雇主）13第七，企业文化认同度高。从雇主文化受到的赞成比例来看，获奖企业在各指标上的赞成比均高于未获奖企业，获奖企业在尊重感、文化体验、温暖感方面与未获奖企业的优势最为显著。获奖企业员工，一方面更能够体验到来自公司的重视感、温暖感和参与感等，另一方面，企业通过多种形式向大家传递企业文化和企业发展目标，并通过企业文化活动增强员工的向心力，提升员工对公司的忠诚度、乐业度，员工在其中也能收获个人价值感。第八，员工对管理团队更认可。管理团队在上下级之间扮演着非常重要的“润滑剂”作用，一方面可以促使企业各方面制度、政策能够有效执行，另一方面，在提升公司效能、倾听一线员工声音方面，他们是“中流砥柱”，为员工带来强大的安全感和支持感。获奖企业对管理团队的自豪感和管理认同度明显高于未获奖企业，差距在 10 个百分点以上。第九，成长机会大、赋能力度大。获奖企业更关注员工的未来发展，不论是个人成长还是晋升机会，获奖企业更会站在员工的角度，为员工考虑，同时获奖企业员工更能感知到挑战性、重视感和获得感；员工和领导、同事互动中能够收获成长，在工作内容中也能获得不断提升，而未获奖企业的员工表现出了机会担忧、职业迷茫和倦怠感。例如，太极股份的员工，只要积极进取，不断学习，珍惜每一个项目锻炼的机会，并取得成效，不仅会获得晋升，还能承担更重要的工作，更多的发展机会，例如，参与国家级重点项目，担任总工、副总工、总师、副总师这样的角色。这既是一份责任，也是一份荣誉。第十，更重视雇主形象传播。获奖企业充分利用数字技术给企业雇主形象传播带来的新机遇，在数字媒介传播环境下，以更加多样化的传播方式，展现更加立体化、更加丰满的形象，因为个体与品牌之间的关系不再是单向互动，个体为品牌赋予情感，并且追逐个体和品牌的共同成长。以员工为核心和“多元”式管理企业的管理应该如何顺应多元雇佣关系？“2022 中国年度最佳雇主”评选，尤其是百强企14 业和未获奖企业的对比，为我们提供了一些启发和思考。首先，数字化渐成标配。数字化转型作为行业共识，不管动因为何，对员工来说，数字化意味着效率、便捷、赋能、创新、灵活，意味着企业的竞争优势，因此，获奖企业的数字化转型效果更加显著。获奖企业员工明显能够感受到公司数字化转型趋势，以及转型带来的个人工作模式和工作技能的影响。同时，获奖企业更加注重员工数字思维和相关技能的培训和输入，在多个领域采用数字化平台和工具，赋能员工和业务，并显著提升了跨部门沟通效率和个人工作效能。其次，价值驱动成为制胜法宝。公司价值观本身是从无到有，从模糊到清晰的过程，而员工对价值观又要经历理解、接受、内化的过程。在吸引、保留人才，并增强员工的忠诚度和稳定性方面，企业价值观就是那只看不见的“无形的抓手”。我们的数据表明，百人以下的小微企业雇主品牌胜在“员工忠诚度”，中小型企业（100-999 人）的雇主品牌优势在于员工的责任感，大型企业（1000人以上）的制胜法宝则是人才对于公司价值观的高度认同。同时，我们还观察到，企业规模越大，价值观认同的排序越靠前，重要性越高（表 4）。在施耐德，员工价值主张被浓缩为三个词：意义、包容、赋能。更难得的是，对于每一个词，施耐德电气都不但做到了落地，而且做出了自己的特色。中信建投强调“走正道、勤作为、求简单、不表 4 不同规模企业员工的雇佣体验评价100 人以下忠诚度同理心责任感沟通顺畅自豪感获得感人才制度完善性产品认同支持感职责感机会担忧倦怠感激励性安全感职业迷茫得分最高的十项指标得分最低的五项指标500-999 人责任感产品认同价值观认同自豪感忠诚度同理心支持感获得感管理认同信任感倦怠感职业迷茫激励性参与感安全感100-499 人责任感产品认同自豪感价值观认同同理心忠诚度支持感管理认同信任感获得感参与感倦怠感职业迷茫激励性安全感1000-9999 人价值观认同责任感产品认同自豪感同理心忠诚度获得感职责感信任感支持感倦怠感职业迷茫参与感激励性安全感10000 人以上价值观认同产品认同责任感自豪感同理心忠诚度职责感获得感支持感信任感倦怠感职业迷茫激励性参与感安全感（数据来源：2022中国年度最佳雇主）15折腾”、有作为才有地位的文化，不讲关系、不讲人脉、不讲出身，只讲是不是真正为公司做贡献，为它吸引人才、留住人才、用好人才，在多样化的结构创新和业务创新中，达成“让客户资产保值增值不再困难”的使命，实现“为亿万家庭做好理财服务”的愿景，奠定了坚实的基础。再次，人才管理体系更完善、制度更公平、沟通更顺畅。获奖企业在吸引、保留和激励人才方面的制度完善性、人才晋升制度的公平性、沟通渠道的顺畅度等方面的领先优势显著。身处疫情时代，尽管很多企业的目标是生存下去，却在人才保留和管理方面大刀阔斧地进行改革，优化员工体验、修炼企业内功，提升企业竞争力，因为人才是企业重生、发展的底气。在蔚来，多元和长期主义构成了其关键词。从将核心价值观凝练为“真诚、关爱、远见、行动”，到从价值创造、价值评估、价值成长、价值激励，蔚来打造了一整套颇为完备的职场发展体系，再到通过组织机制确保团队的融合和有益碰撞，多元和长期主义给蔚来带来的是团队的快速成长、一致性和差异性的协调共存、无处不在的跨界创新，为这个处于新风口的企业，更多地增添了赢得未来的分量。金风科技快速从金字塔型转向平台型，在组织、干部、团队、薪酬激励体系形成了一个完善闭环的支撑机制，不断地把组织内部的摩擦力和重力，通过人才培养的方式减掉，例如，所有人都要经过一线历练，发展不设限，以及自如的横向流动，价值观沟通前置、企业文化活动线上化等等。第四，重视人、尊重人、激发人、赋能人、成就人。获奖企业的员工感受到更强的尊重感，即公司能够充分考虑员工的意愿，安排员工做他们擅长的事情。当越来越多的 00 后进入职场，这一点越发重要。因为 00 后是既务实又个性的一代：不喜欢约束，更渴望自由；不喜欢层级分明，更追求平等；既追求物质，更看重工作带来的成就感和掌控感。因此，面对新生代员工，组织和管理者都需要革新管理方式，允许00后不一样，并拥抱他们的不一样，通过更多渠道倾听员工的声音，经常与员工保持沟通反馈并给予指导，彼此之间建立平等合作关系，成就他人的同时也成就自己。结语危机中育新机，变局中开新局。数字技术促进了互联网行业的发展，加速了企业数字化转型，刺激了以平台零工和线上娱乐为代表的新兴职业的大量涌现。而初入职场的 00 后，作为职场的新生力量和互联网原住民，展现出了与前辈们非常显著的差异：擅长数字化技能，更愿远程办公，在求职时更喜欢跨区域、跨行业，偏好转换到新兴职业，期待成为数字游民，虽然身在职场，但也多经营着副业，甚至实现了专业技能变现，但是，他们也并非一味坚持理想主义，在择业时会非常务实地考虑企业稳定性、薪酬福利、劳动强度等因素，所谓00后“整顿职场”，并非为了整顿而整顿，而是对于职场平等、权益保护的要求更高。多元的个体，多维的关系，多样的业务，无限的可能，构成了职场的多元宇宙。在这个宇宙中，创新成为常态，是企业生存发展的必须。而人是根本，只有吸引人才、重视人才、尊重人才、激发人才、赋能人才、成就人才的企业才能赢得当下，更赢得未来。让我们一起打造更加多元的“职场宇宙空间”。16 16 17专家篇 新雇佣时代：联盟关系 管好极化团队 人才竞争新战略 1718 新雇佣时代：雷德霍夫曼（Reid Hoffman）本卡斯诺卡（Ben Casnocha）克里斯叶（Chris Yeh）|文熊静如|译 李钊|校新型雇主-雇员契约的重要性在于：虽然它并不以忠诚为基础，但它也不仅仅是纯粹的交易。它是组织与个人之间的联盟，联盟双方都致力于帮助彼此走向成功。纵观整个20世纪，发达国家雇主和雇员之间的契约关系始终围绕着一个关键词：稳定。在企业效益过得去的情况下，大公司里员工只要尽职守责，职位就会安稳。白领的职业路径大致相同，其发展空间也可以预见。作为雇主的企业，则可借此获得员工的忠诚，保障较低的人员流转率。但全球化浪潮与信息时代席卷而来，稳定性被无法预知的快速变化所取代。适应能力、创业精神成为获得成功与保持领先的关键。这些变化也打破了美国民营企业中传统的雇主-雇员契约关系，消蚀了与之相伴的职业晋升模式；二者在各个企业中都出现了不同程度的紊乱。我们并非率先指出该问题并提出解决方案的人，但已提出的新解决方案中却鲜有实际效果。许多企业，或者说大多数企业，为提高适应能力，采取的方式是解除现有雇佣契约而非拓展新型契约。需要降低成本？裁员！需要新技术?招聘新型人才！此类自由市场放任主义的做法，促使员工将自己看作球队中可随时离开的“自由人”。他们时刻不停地寻找着其他更好的发展机会，一旦机会出现，就跳槽。由此带来的就是“赢者通吃”的经济环境。这样的做法偶尔也会冲击高管层，不过，最大影响还是在中下层员工中催生了幻灭感。联盟关系 19即便是成功将雇员数量降到最少的企业，也难逃负面后果。因为这种契约仍旧鼓励人员流动，这有碍于发挥员工生产力。更重要的是，虽然缺乏职业安全感直接促使员工更具适应能力与创业精神，但由于缺乏共同利益，其导致了逆向选择，也就是最具适应力与创业精神的员工反而另谋高就。企业节约了成本，但损失的是创新性与适应能力。我们认为，创建新型雇主-雇员契约的时机已到。终身合同使得企业无法做出更敏捷的反应；而顶尖人才也不愿意一生只服务一位雇主；但是，你可以建立起比上述“人人为己”的更好的契约模式。事实上，有些公司已经开始了这方面的尝试。本文三位作者所处的硅谷的高科技创业区，已经采取了新型的雇主-雇员契约。在那里，适应能力和冒险精神已被视作成功的关键。如果创业者建立的人际关系网足够强大，他将拥有巨大的影响力。本文作者中的两位雷德与本，最近写了一本书：创新从你开始（The Start-up of You）。该书探讨如何运用成功科技创业者的习惯，在一个领域中建立能够实现自我的事业。很显然，并不是每一个行业的公司都能像初创企业一样运作，但是如今的大多数公司所处的环境却是相似的快速变革与颠覆式创新随处可见。尽管初创的小企业与大企业相比，在资源和竞争形势上都处于劣势，然而它们的执行能力则超越大企业。初创公司的制胜之道主要在于，它们的创始人、高管以及早期员工具有高度适应能力和创业精神。这类人比他们的竞争对手更有冲劲，更善于建立人脉，更勇于冒险，所创造的成绩也就更为显著。不过，招聘、培训并仰赖具有创业精神的员工的结果可能并不美好。因为如果你鼓励员工具备创业精神，他们就可能离你而去，转投竞争对手；更有甚者，他们自己就会成为你的竞争对手。这就是硅谷每天都在上演的故事。聪明的管理者已意识到：通过重新思考此类员工在企业里施展才华的方式，管理者便可以鼓励创业思维，并延长这类员工的在职时间。不仅如此，有许多公司已经开始明白，它们还可以从离职员工身上获益。在我们看来，这只是第一步适应今日之需的新型契约的开始。这种契约模式在技术企业中最为明显，不过我们也在其他领域中看到了它的影子，比如咨询公司。新型契约的首要原则是互惠：双方都要理解并认识到他们的关系已经进入了自愿、互惠的阶段。毫无疑问，在旧的终身雇佣契约中，共同投资的特质显而易见，雇佣双方都希望这段关系永久保持，因此都乐于对这种关系进行投资。企业提供培训、预付财产，默认对雇佣关系的保障；同时，员工则对公司保持忠诚，也节制自己的工资诉求。新的契约模式则是在预见到雇佣关系变幻无常的基础上，寻求建立信任、投资关系的方法，但与此前牢固的忠诚纽带不同的是，此时双方都在寻求“联盟”中的共同利益。作为联盟，雇主和雇员都试图为对方增加价值。雇主说：“如果你为我创造价值，我也将提升你的价值。”员工说：“如果你帮助我成长，我也将帮助公司成长。”员工致力于提升企业适应新环境的能力，企业致力于提升员工的就业能力。贝恩公司的前任CEO汤姆蒂尔尼（Tom Tierney）曾这样告诉新雇员与顾问：“我们将会令你在人才市场上更加抢手。”这种互惠的契约或许缺乏人情味，但它依然建立在互信的基础上。由于双方都在寻求联盟而非短暂的金钱交易，所以，即使认识到这种关系最终会终结，但新型契约依然能使双方建立更牢固的关系。它允许双方承担更多风险，投入更多时间与资源在全球范围内寻求效益的最大化，而非简单寻求一时一地的辉煌。Netflix的雇佣契约就体现了这种新型契约关系。该公司CEO雷德黑廷斯（Reed Hastings）曾在一次关于公司文化的著名演讲中说道：“我们20 核心观点是一个团队，不是一个大家庭。”他这样告诫管理者：“设想一下，如果员工告诉我，他们想要在两个月后离职，转到一家与我们类似的企业做类似的工作，其中有哪些人是我想要努力挽留的？如果我不想挽留，那他应该得到丰厚的离职补偿，然后我们可以空出职位来招聘天才。”新契约关系与人情无关，它基于这样一种理念：企业的本质是企业的人才，表现低劣者将被裁员，而吸引人才的方式就是提供诱人的机会。我们已经发现了三个简单而又直接的方式，组织可以采用这样三种方式使新的契约关系变得切实可行：(1)在权责清晰的“盟约”的理念下招聘员工；(2)鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；(3)创建活跃的人际网络，它能在整个职业生涯中促进雇主与前任员工的关系。下面我们将对以上方式逐一详述。签订“盟约”倘若你仍认为所有的员工都将毕生忠于企业，那么你需要三思了。或迟或早，大多数员工将会面对新的机遇。认识到这一事实，企业便可以着手建立渐进式联盟。雷德创立LinkdIn时，他将最早的雇员契约设置为四年的“盟约”，第二年结束时会进行一次讨论。如果某员工在四年间做出成效，企业也会帮助他的事业上升。理想状况下，这种互惠关系会激发出下一段联盟，但也可能意味着职位的转换。盟约发挥了作用：企业得到了奋力为公司创造现实价值的勤奋员工，该员工在一段或几段盟约后离开，但他们会变为公司重要的宣传者和外部资源。该员工也许并没有获得终身职位，但却在就业能力上迈出了意义重大的一步。当今世界已不存在终身雇佣与一生不变的忠诚，对二者的强求只会逼迫双方撒谎，反而损害信任。盟约为信任在现实中找到了落脚之地。为何应定为两到四年？因为这样的时间段似乎对更多人都有吸引力。在软件公司，这一时间段契合典型的产品开发周期，足以令员工深入了解一个大项目；诸如宝洁这样的消费品公司让它们的品牌经理进行轮值，每人在特定职位上任职两到四年；投资银行与管理咨询公司的分析项目一般也是两到四年。此外，这一周期在商业世界以外也同样适用比如美国总统选举与奥林匹克运动会。执行得当的“盟约”可以同时推动人才招聘和人才保留机制的完善。关键在于，它赋予雇主和雇员一个共同努力的清晰目标。双方在这段关系的纵观整个20世纪，雇主和员工之间的契约建立在忠诚的基础上。这种旧契约已逐渐过时，在美国，它被一种放任自由、不倾向于其中一方的的交易性方式所取代。可行的契约关系必须认识到职业生涯并非从一而终，尽管如此也应倡导长久的联盟关系。关键在于雇主与员工双方都为提升彼此的价值而努力。员工投资于企业的适应环境变化的能力；企业投资于员工的就业能力。三个简单的方法可以将新型契约关系具象化：(1)在权责清晰的“联盟”的理念下招聘员工；(2)鼓励甚至资助员工在公司以外建立人脉；(3)创建活跃的“同事会”，它能在整个职业生涯中促进雇主与前任员工的关系。终身合同使公司无法具有快速敏捷的反应能力，但是，你可以建立起比“人人为己”的契约更好的方式。21目标、预期从对方那里获得的益处，以及规划明确的结束时间上预先达成了一致。大多数人才流失的原因都在于人才保留项目的目标模糊，