2023年中国企业员工福利全景调研报告.pdf

2023年中国企业员工福利全景调研报告美世达信员工福利(MMB)Businesses of Marsh McLennan benefits that truly benefit2023年中国企业员工福利全景调研报告2目录前言本次调研的核心目的方法论介绍调研样本主要发现发现1:为福利正名是提升福利效能的首要工作1.1.有相当一部分企业缺乏对福利的清晰定义1.2 人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响1.3 包容的员工福利，可助企业增强对女性人才的吸引力发现2:企业可多考虑“未被看见的福利需求”2.1 35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工关注财务健康福利2.2 员工对于硬核福利的需求大于软性福利，希望覆盖家属，且喜欢有自主选择权2.3 做好自购福利，需要重要关注价格及供应商管理发现3：超一半企业错过借用福利与员工建立情感链接的机会3.1 福利沟通效果不一，大部分企业缺乏福利沟通规划3.2 福利了解程度与认可度呈正向关系，25岁以下员工和45岁以上员工对福利的了解程度较低3.3 员工乐于分享企业优秀福利，数字化和场景化沟通已成趋势发现4：明确目标方可破解福利投入与产出之间的矛盾4.1 福利数据的隐藏价值有待挖掘4.2 大部分企业都关注福利的投入产出比，但衡量标准不明确4.3 大部分企业拥有健全的福利合规风险机制美世建议建议1：了解福利演变的过程和每个阶段的特征，从而明确企业自身福利优化的起点建议2：发现跨越福利发展阶段的关键要素，提升福利管理能力2.1 从基础型跨越到综合型的优化路径建议2.2 从综合型跨越到体验型的优化路径建议2.3 从体验型跨越到引领型的优化路径建议345714151517202121232528283233353537383940414244472023年中国企业员工福利全景调研报告3前言2020年至今，3年多的疫情让经济增长放缓了脚步，产业结构发生了变化，也影响了很多人对于工作和生活的观念。对于雇主来说，员工福利的重塑是必然的事情。未来的福利设计，会更注重员工的全面健康、个性化需求和体验；未来的福利管理，会越来越重视效果和效率；也会有越来越多的企业，抓住重塑的机会，让福利变成雇主品牌的一部分。福利是企业一笔不小的投资（一般占总薪酬的5-10%)，但有高达41%受访企业表示不了解员工对于福利的满意度。如何打造更有价值的福利，帮助企业更好实现福利投资背后的人才目标，将是本次调研的重点目标。从2022年第三季度开始，美世达信员工福利（Mercer Marsh Benefits,MMB)发起了历时四个月、面向企业HR的企业员工福利全景调研，共收集有效企业问卷337份。问卷的内容涵盖了企业福利管理的价值定位、价值构建、价值传递和价值检验四个环节，这四个环节组成福利管理的闭环流程，企业依此可以有的放矢提升福利效能。除此之外，了解员工的福利需求与偏好对于打造有价值的福利也尤为关键。2022-2023年美世达信员工福利调研邀请了猎聘作为合作伙伴，共收到了1500多名员工的反馈。丰富的员工样本让我们看到了不同城市、行业、企业类型、年龄、性别的员工对于福利的差异化需求，为我们的发现提供了宝贵的数据支持。2023年中国企业员工福利全景调研报告ArchitectureConnectionExaminationPositioning4本次调研的核心目的本调研致力于揭示在华企业福利管理现状、洞察福利发展趋势、为员工福利的设计、实施和日常管理提供参考依据，帮助企业打造更有价值的福利。美世认为，福利管理涵盖四个主要步骤，这四个步骤组成了福利管理的价值链PACE。只有在每一个环节都做到有效的情况下，福利效能才能最大化。本次调研将收集并分析在华企业在这四个福利管理环节的现状与提升机会。价值定位结合商业战略和人才战略，通过内外部分析，帮助企业更好地确立自己的福利目标，制定福利战略和原则价值构建通过构建员工画像、了解员工需求，进行福利现状的梳理、评估及优化价值传递通过沟通规划和安排，帮助员工了解员工福利，提高员工对于福利的感官体验、交互体验与情感体验价值检验在福利管理过程中，定期进行自我复盘和优化，并有效地在福利管理中协调各环节，实现协同，敏捷与精益三大属性2023年中国企业员工福利全景调研报告5美世福利管理PACE模型Positioning价值定位Architecture价值构建Connection价值传递需具备协同性、敏捷性与精益性战略灵活体验沟通治理成本合规辅助活动主要活动Architecture 价值构建Examination价值检验2023年中国企业员工福利全景调研报告维度释义P价值定位战略我们的使命、愿景是什么？我们的福利目标与定位是什么？我们选择做什么和不做什么？A 价值构建治理我们应该如何管理整个福利设计与运营的流程，从而保证敏捷管理？体验员工是否可以轻松了解和使用企业的福利，从而保证良好的员工体验？灵活我们是否有内外部完备的能力保证调整福利方案的灵活度？（例如.供应商网络、员工比特化数据）成本我们是否对福利投入有清晰明确的定义和数据？（比如什么算做福利？直接成本与间接成本分别是什么？）我们是否可以有效衡量ROI？我们是否有中长期的投资规划？合规我们是否清楚了解合规状况，并能够迅速应对外部变化，有标准和规范的流程？C 价值传递沟通我们是否结合福利定位有完整的沟通策略？我们是否有清晰的视觉系统增强员工联想？我们是否有高效的沟通渠道？我们的沟通是否形成了链路式传播？7个维度可归纳为三大属性协同有清晰且和人才战略保持协同的福利战略，可以指引后续福利设计、运营、沟通与ROI衡量对应子维度：战略E价值检验PACE各维度释义6敏捷以员工需求为出发点，快速应对市场变化，通过提升福利价值和价值感来不断提升员工体验对应子维度：治理、体验、灵活、沟通精益用性价比最高的方式满足员工需求对应子维度：成本、合规调研样本72023年中国企业员工福利全景调研报告8本次调研样本收集在2022年年中开展，共收集有效的企业问卷337份。参与调研的企业横跨超过15个行业领域，以外资和民营企业为主，企业员工规模和所处的发展阶段也各有所异，其中全球性的百年企业占比超过了25%。调研样本-HR端1%16%5%8%5%1%6%8%12%2%9%3%19%5%地产高科技互联网化学零售批发能源其他汽车生命科学物流消费品银行/金融制造专业服务参调企业行业分布占比2023年中国企业员工福利全景调研报告3%16%71%10%国有企业民营企业外资企业中外合资企业7%9%40%19%26%0-5年5-10年10-50年50-100年100年以上9企业性质70%30%一线城市（北上广深）非一线城市总部所在城市12%27%16%20%10%7%8%0-99人100-499人500-999人1000-2999人3000-4999人5000-9999人10000人以上中国境内人员规模成立时间（全球）2023年中国企业员工福利全景调研报告17%21%11%10%4%6%6%3%4%6%2%11%北京上海广州深圳天津杭州成都南京武汉苏州青岛其他9%6%2%3%19%3%2%5%6%6%8%6%11%2%12%专业服务高科技化学能源制造生命科学物流零售批发消费品银行/金融互联网汽车地产酒店文娱其他10员工端的调研样本由猎聘提供，共有1500+员工提供了有效答卷。参与调研的员工来自多个行业，主要来自合资企业和外资企业，59%来自于一线城市。同时，员工样本男女比例均衡，覆盖不同的年龄段。调研样本-员工端参调企业行业分布占比参调企业城市分布占比2023年中国企业员工福利全景调研报告11%19%59%4%7%国有企业外资企业合资企业民营企业其他11参调企业性质6%21%29%21%15%8%20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁参调员工年龄分布男性员工女性员工54%46%参调员工男性/女性占比2023年中国企业员工福利全景调研报告核心数据发现12疫情让越来越多的企业意识到员工福利在整体人才战略中的位置越来越重要2022-2023 年 58%的企业有明确的福利战略，其中25%有独立的/成文的福利战略，33%从整体奖筹确定福利作用和目标94%Vs.85%认同福利在人才战略中的位置越来越重要76%Vs.68%在相同薪酬下会因为公司福利选择不离开公司女性员工男性员工2022-2023年调研数据2021-2022年调研数据Vs.27%Vs.12%对于员工福利的关注度为“十分关注”的比例企业和员工在福利作用上有不同看法，企业需要考虑未被看见的福利需求福利作用上，HR视角和员工视角差异率较高的是：考虑员工个人成长和职业发展提供日常生活开销的支持帮助员工更有效率地工作35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利员工认为必要性占比50%以上的福利大多是基础风险保障、全面体检计划和补充医疗保险等福利项目80%员工倾向或认为企业应该提供自选福利，最主要原因在于自购福利可以丰富员工选择（77%）以及增强员工满意度（50%）41%的企业已经实施了自购福利，但愿意自费的金额中位值在300-500元之间2023年中国企业员工福利全景调研报告核心数据发现13员工愿意为好福利与好企业站台47%的员工认为当前公司的福利沟通是有效的，其中5%认为非常有效。福利投入产出之间的矛盾有待破局43%的企业会有整体沟通规划并追踪效果，其中14%会结合福利目标和定位20-25岁的员工和45岁以上的员工对于企业的福利了解和满意程度都最差，26-45岁的员工对企业福利的了解率和满意率则相比更高一些。88%的员工认可公司福利后愿意主动跟家人朋友分享。且87%的员工认同福利会影响自己对雇主品牌的感知49%的企业不会定期回顾福利目标完成情况，其中22%的企业没有可衡量的福利目标已经定期回顾福利目标完成情况27%Vs.未来会回顾企业福利框架50%在申请新的福利预算时，82%的管理层最关心成本产出比（ROI）大部分企业（63%）会衡量福利的投入产出比，但能有明确衡量标准的只有14%。主要发现142023年中国企业员工福利全景调研报告25%44%60%50%12%5%3%1%2021-20222022-2023完全认同比较认同一般比较不认同39%52%52%44%9%4%2021-20222022-2023完全认同比较认同一般1.1 有相当一部分的企业缺乏对福利的清晰定义“为福利正名”是提升福利效能的首要工作发现1名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。在探讨福利优化之前，企业必须对福利有清晰的定义，才能制定相关的战略与目标。调研发现，尽管越来越多的企业赞同福利战略的重要性，但仅有58%的企业拥有明确的福利战略。P福利战略从表中我们可以看出，相较于上一年（25%），2022-2023年有44%的企业完全认同福利在人才战略中的位置越来越重要。同时，52%的企业完全认同福利需要清晰明确的战略，上一年这一比例仅为39%。另外，在整个人才管理中十分关注福利的企业从上一年的12%上升至本年的27%。1.请问您是否认同福利在人才战略中的位置越来越重要？2.请问您是否认同福利需要清晰明确的战略？例如清晰的定位与价值主张？3.请问您在整个人才管理工作中，对于福利的关注程度是多少？12%27%57%54%27%18%4%1%2021-20222022-2023十分关注比较关注一般比较不关注152023年中国企业员工福利全景调研报告82%65%71%1%成本产出比（ROI）市场竞争力内部员工需求其他41%42%14%3%15%P不论是有独立的福利战略，还是将福利作为整体奖酬中的一部分，都可视为有明确的福利战略。我们发现，有明确福利战略的企业占比约58%。其余的企业无明确的战略，仅依靠工作计划或主观决策。贵司是否有清晰完整的福利战略与目标?1.福利定义指：福利的范围和福利项目25%33%29%8%5%有独立的/成文的福利战略从整体奖筹确定福利作用和目标无战略，但有相对清晰福利定位和目标无战略，不从奖酬的角度考虑，只有年工作计划无战略和计划，依托老板主观福利决策福利定义及福利支出调研显示，有28%企业有全面的福利定义，33%企业的福利定义充分考虑整体奖酬，其余39%的企业表示缺乏全面或者任何的福利定义。贵公司是否有清晰的福利定义？1所有参与调研的企业中，83%的参调企业将补充福利支出（不含法定福利）控制在员工年度总体薪酬的10%以内。此外，有3%的企业福利投入超过15%。而对于这些福利投入，管理层最关注的是它们的投入产出比(ROI).所有企业在员工福利方面的投入情况：在申请新的福利预算时，贵司的管理层最关心什么？（多选）我司有全面的福利定义1 我司的福利定义充分考虑整体奖酬我司的福利定义不全面我司没有福利定义28%33%30%9%162023年中国企业员工福利全景调研报告P1.老龄化平均年龄增加带来了新的福利需求，68%的参调企业表示，在提供福利的时候会考虑年龄结构带来的需求变化，比如补充养老储蓄的需求。值得注意的是，对于外资企业和合资企业来说，平均年龄30岁以下的企业仅占6%-8%。超过90%的企业的平均员工年龄为30岁以上。对于这些企业来说，养老不仅是社会问题，也是员工越来越关注的话题。1.2 人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响2.社会责任社会越来越多提倡企业承担社会责任，强调企业在ESG方面的承诺，其中包含企业要善待员工，让员工获得妥善的照顾并为之提供成长的机会。77%的HR表示在提供福利时也会将ESG纳入考虑因素。相应的福利项目有补充生育福利（如补充生育假期、补贴），补充养老福利、补充育儿福利等。如果贵司会将社会责任作为一个考虑因素，提供的相应福利项目有？33%28%13%4%22%补充生育福利，如补充生育假期、补贴等补充养老福利补充育儿福利残疾人福利其他员工的平均年龄0%11%49%36%4%0%33%45%11%11%2%25%60%13%0%0%8%44%43%5%0%6%59%32%3%0%10%20%30%40%50%60%70%20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁所有企业国有民营外资合资172023年中国企业员工福利全景调研报告P1.2 人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响3.居家办公后疫情时代，据统计的企业中已有83%的企业都提供了居家办公的选择。因为居家办公而提供的额外支持主要集中在EAP和办公设备。也有39%的企业未提供额外支持。4.工作生活平衡当今的员工面临着身心压力，作为雇主，很多企业采取各种各样的措施，提供工作生活平衡，最普遍的做法是提倡使用完年假和提供工作生活类福利。贵司是否采取以下举措，以提倡工作生活平衡？（多选）贵司为支持员工居家办公额外提供的福利有？26%20%1%10%4%39%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%EAP办公设备额外的话费补贴 居家生活用品其他未提供额外支持38%增加各类假期73%提倡使用完年假50%提供工作生活类福利7%其他12%未提供举措182023年中国企业员工福利全景调研报告P后疫情时代，企业采取的福利措施2021-2022年和2022-2023年的调研一致显示：在后疫情时代，企业在福利方面已经采取的措施最普遍的为“在成本不变的情况下对福利进行优化”和“增加在员工健康/安全方面的投入”；而“在成本不变的情况下对福利进行优化”和“重新回顾公司福利框架”将会成为未来规划的重点。1.2 人口、社会、疫情等外部环境因素对福利设计会产生较大影响在过往的一年，贵司在福利方面有没有已经采取了以下措施：（多选）21%30%33%58%42%22%8%36%46%63%44%42%10%32%38%60%44%12%2%9%45%50%67%39%16%2%进一步控制/缩减福利支出衡量福利的投入和产出重新回顾公司福利框架在成本不变的情况下对福利进行优化增加在员工健康/安全方面的投入增加其他非健康/安全类的创新福利其他已经采取未来规划已经采取未来规划2021-20222022-2023192023年中国企业员工福利全景调研报告1.3 包容的员工福利，可助企业增强对女性人才的吸引力如今，员工对于雇主在多样性、平等性和包容性(DEI)方面的期待更高。在员工福利管理方面，也呼吁企业提供更具包容性质的员工福利。从数据中我们可以看出，女性对于福利的在乎程度要高于男性。在面临同等薪酬水平的offer时，76%的女性员工愿意因为福利不选择离开，而男性员工的比例为68%。我愿意因为福利在面临同等薪酬水平的offer时不选择离开？福利水平会影响我选择offer的倾向，在薪酬水平相差不大（10%）的情况下，我会因为一家企业福利好而选择加入这家企业？26%46%16%8%4%25%43%18%9%5%26%50%14%7%3%0%10%20%30%40%50%60%十分认同比较认同一般比较不认同完全不认同全部男性员工女性员工在薪酬水平相差10%以内的情况下，88%的女性员工愿意因为福利好而加入这家企业，而男性员工的比例为79%。可以看出，在其他条件不变的情况下，福利对于女性员工的吸引和留用作用更为明显。针对这一结果，我们对多名女性员工进行了深入访谈，访谈结果再一次印证了调研的结果。同时，受访女性员工表示，由于家庭责任以及情感因素的考量，包容的员工福利会显著增加该企业对她们的吸引和留用作用。35%48%11%4%2%34%45%13%5%3%36%52%9%2%1%0%10%20%30%40%50%60%十分认同比较认同一般比较不认同完全不认同全部男性员工女性员工P202023年中国企业员工福利全景调研报告59%42%55%60%62%65%53%73%79%77%77%69%73%58%47%48%54%43%39%49%54%72%71%76%75%71%67%55%30%43%44%29%21%24%18%69%65%73%63%69%74%69%18%25%25%16%14%17%15%全部20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁45岁以上A2.1 35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利企业可多考虑“未被看见的福利需求”发现235岁以上员工重视风险和健康福利：35岁以上的员工选择“员工和家人的健康”，以及“提供基本的风险保障，让员工安心”这两个选项的比例明显高于35岁以下员工，这体现了这部分员工对于健康及风险保障方面的需求。同时，这部分的需求不仅涉及员工本身，对于家人的保障也在员工的需求范围之内。35岁以下的员工重视职业发展和财务健康福利：从图表中我们可以看出，35岁以下的员工更在乎“个人成长和职业发展”、“提供日常开销和长期储蓄”以及“帮助员工长期储蓄”。这体现了年轻员工对于职业规划及财务健康的需求。此外，20-30岁及40岁以上需要“更有效率地工作”，26-35岁更关心“工作生活平衡”。您认为企业为员工提供福利的作用是（多选）？支持员工和员工家人的健康考虑到员工的个人成长和职业发展帮助员工更有效率地工作帮助员工平衡工作和生活提供日常生活开销的支持提供基本的风险保障，让员工安心帮助员工长期储蓄212023年中国企业员工福利全景调研报告A您认为当前企业福利有起到哪些方面的作用（多选）？提供基本的风险保障，让员工安心69%考虑到员工的个人成长和职业发展73%支持到员工和员工家人的健康67%帮助员工平衡工作和生活72%帮助员工平衡工作和生活58%提供基本的风险保障，让员工安心69%考虑到员工的个人成长和职业发展35%支持到员工和员工家人的健康59%帮助员工更有效率地工作26%帮助员工更有效率地工作47%提供日常生活开销的支持8%提供日常生活开销的支持30%帮助员工长期储蓄7%帮助员工长期储蓄18%HR视角(当前起到了什么作用）员工视角(应该起到什么作用）排名1234567222023年中国企业员工福利全景调研报告2023年中国企业员工福利全景调研报告A2.2 员工对于硬核福利的需求大于软性福利，希望覆盖家属，且喜欢有自主选择权在形形色色的福利项目中，有一些福利项目是必要的，有一些是锦上添花的，了解员工对这些福利的看法至关重要。从调研中我们看出，不同福利项目的必要性有所差别：占比50%以上的福利项目：基础风险保障、全面的体检计划、补充医疗保险 占比20%-50%的福利项目：补充年假、全薪病假、补充住房补贴、补充养老福利、餐补交通补贴、团建培训发展类福利 占比20%以下的福利项目：特色假期、节日实体礼品、兴趣交友家庭活动、体验式福利、家属福利以及健康管理服务可以看出，员工认为必要性较高的项目都是一些现金价值较高的“硬核”福利，比如保险、体检，如果缺少这类项目，将会影响员工对于福利的满意度。而员工认为必要性较低的则是一些偏体验式的“软性”福利，比如兴趣、交友，这些属于差异性福利，企业可以结合自身属性、员工画像进行针对性选择。您认为以下哪些类型的福利是必要的？（多选，最多选5个）77%65%55%8%7%43%44%9%39%21%43%17%7%22%8%基础风险保障类（人身险、意外险、重疾险等）福利全面的体检计划补充医疗保险家属福利健康管理服务（如就医绿色通道、线上问诊）补充年假全薪病假特色假期，如公司成立周年假补充住房福利补充养老福利餐补、交通补贴节日实体礼品兴趣、交友或家庭活动团建、培训发展类福利体验式福利（如下午茶、瑜伽活动）保险健康类福利假期类福利财富累积类福利体验类福利232023年中国企业员工福利全景调研报告52%28%15%4%1%很喜欢就该这样无所谓勉强接受不喜欢同时，调研也反馈了员工对于目前企业提供的福利有哪些不满意。可以看出员工对财富类和津贴类的不满意率高达48%，其次为培训发展类和加班类。员工对于哪些福利不满意？（多选）48%43%40%33%32%31%31%27%24%23%23%21%5%财富类与津贴类（补充住房、补充养老、各种津贴补贴与报销等）培训发展类（内外部培训、学位支持、技能提升支持）加班类（加班餐补、加班打车报销等）工作与生活关怀类（家庭日、团建、俱乐部、年会、健身房、下午茶等）假期类（年假、病假、节日假等）风险与健康保障类（人身险、意外险、重疾险、体检、心理咨询等）家属类（家属保险、体验、感谢卡、礼品、红包等）创新类（舒适的办公区、母婴室、游戏室、公益志愿、与高层对话等）出行类（班车、与滴滴合作等）节日礼品与活动类（重大节庆、圣诞节、长期服务奖等）出差类（出差补贴等）通过积分来自主选择的弹性福利都满足了有27%的员工认为企业福利应该覆盖家属。另外，70%的员工认为覆盖家属虽然不是必要，但是能覆盖更好；还有80%的员工很喜欢或者认为就该提供企业福利的自主选择。您是否觉得企业福利应该覆盖您的家属？如果企业的福利可供自己自主选择，我会？27%70%3%应该覆盖员工家属不是必要的，但是能覆盖就更好不需要覆盖员工家属242023年中国企业员工福利全景调研报告A员工自购福利是近年来市场的关注焦点之一。自购福利可以帮助企业在不增加企业成本的情况下丰富员工的选择。然而，自购福利的效果却不一定尽如人意。通过调研分析发现，员工对于企业的供应商认同率较低。同时，调研数据也显示了员工的付费意愿。把握好自负金额并管理好供应商，可以帮助提升自购福利的效果。2.3 自购福利实施效果不一，或受自付金额及供应商管理影响企业方面请问您认为员工自购保险福利对企业及员工有什么作用？（多选）我信任和满意企业目前使用的外部供应商，比如保险和体检供应商？77%自购福利可以丰富员工选择，满足员工需求50%增强员工满意度是企业提供员工自购保险福利的最重要原因41%企业已经实施了自购福利，但实施效果一般。另外31%会考虑实施30%仅有30%的员工认同企业的供应商77%50%45%43%33%10%19%22%31%28%丰富员工选择，满足员工需求增强员工满意度和归属感通过个性化定制方案，转移风险不投入或少量投入，提升福利吸引力提升企业在行业的竞争力，吸引并留住人才不是很了解已经实施，实施效果不错已经实施，实施效果一般暂未实施，但考虑实施暂未实施，且不考虑5%25%46%11%13%0%10%20%30%40%50%十分认同比较认同一般比较不认同完全不认同252023年中国企业员工福利全景调研报告如果企业提供自购保险福利，员工更倾向于选择医疗报销型保险、风险保障型保险和养老储蓄型保险。如果企业提供自费渠道的福利，愿意自费的金额中位值在300-500元之间。公司如果提供自费福利的渠道，您愿意自费的金额？（全行业）34%300元27%300-500元25%500-1000元4%3000元10%1000-3000元262023年中国企业员工福利全景调研报告52%53%55%56%50%53%52%57%67%43%44%43%52%54%55%32%59%59%60%51%60%47%63%64%48%67%69%56%60%61%55%57%72%55%36%45%35%28%42%38%30%43%33%39%37%27%38%20%38%40%36%10%5%13%8%3%6%27%5%9%19%23%10%11%6%4%10%8%6%9%8%6%9%7%7%13%6%12%11%4%7%7%5%6%12%17%7%19%17%7%9%8%5%11%6%8%4%全行业专业服务高科技化学能源制造生命科学物流矿业与金属零售批发消费品银行/金融互联网汽车地产酒店文娱其他A如果您所在的企业为您提供自购保险福利，您会倾向选择哪一类产品？（多选，最多2个）值得注意的是，生命科学行业、银行/金融行业以及消费品行业对于高端服务型保险的需求明显高于其他行业。风险保障型保险（意外、寿险、重大疾病保险等）医疗报销型保险（门诊型、住院医疗费用保险等）养老储蓄型保险（退休、教育、储蓄保险等）高端服务型保险（高端医疗、海外重疾保险等）生活消费型保险（旅行险、家财保险、宠物责任保险等）不清楚272023年中国企业员工福利全景调研报告C3.1 福利沟通效果不一，大部分企业缺乏福利沟通规划超一半企业错过借用福利与员工建立情感链接的机会发现3福利沟通是福利落地过程中不可缺少的一个步骤，任何福利都要通过沟通才能够让员工知晓、了解，从而让员工认可雇主提供的福利，因此福利的沟通非常关键。调研显示，有47%的员工对雇主提供的福利很了解且认为当前的福利沟通是有效的，其中认为非常有效且愿意主动帮忙宣传的占比5%。剩下超过50%的员工对企业的福利项目只有基本了解且认为一般有效或者不是很有效。而认为无效且完全不了解福利的员工占比2%。非常有效比较有效一般比较无效基本无效了解福利品类知道如何使用理解背后原因满意公司福利百分比5%42%36%15%2%当前的沟通是否有效？即员工是否充分了解与理解企业提供的福利项目是什么、如何使用以及背后的价值主张？282023年中国企业员工福利全景调研报告C从员工的反馈我们可以发现，企业的福利沟通不一。那么企业的做法之间有什么差别呢？在福利沟通策略和整体规划方面，调研显示：43%的企业会有整体沟通规划并追踪效果，其中14%会结合福利目标和定位。其余57%企业缺少沟通规划且没有或很少追踪效果；4%的企业没有任何规划，也基本不沟通。在福利沟通的方式上，37%的企业塑造了统一的福利品牌形象和理念，沟通是持续且场景化的，沟通渠道比较多元。58%的企业不仅没有统一的品牌形象和理念，也没有持续的沟通且沟通方式比较单一。5%的企业甚至没有福利沟通。完整较好一般较差缺失是否沟通是是是是基本无沟通基于福利目标基于福利定位有沟通策略有沟通规划追踪效果百分比14%29%32%21%4%完整较好一般较差缺失是否沟通福利是是是是基本没有沟通福利塑造了统一的福利品牌形象和理念福利沟通是场景化的沟通是持续的沟通方式和渠道较多元化设置员工反馈通道持续观察员工感知变化百分比17%20%35%23%5%是否有沟通策略和整体规划？福利沟通是否采取科学、精准的方式？292023年中国企业员工福利全景调研报告3.2 福利了解程度与认可度呈正向关系，25岁以下员工和45岁以上员工对福利的了解程度较低一般来说，员工对福利了解越多，认可程度越高，两者呈正向关系。3028%42%45%42%46%36%18%25%31%35%34%29%20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁45岁以上表示对福利了解的比例表示对福利满意的比例2023年中国企业员工福利全景调研报告14%17%21%11%13%9%12%14%17%12%17%10%14%19%42%48%42%41%42%43%41%24%14%21%25%28%27%24%6%4%4%6%7%7%4%全行业20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁45岁以上完全不满意比较不满意一般比较满意十分满意7%13%9%6%7%5%5%10%9%8%10%10%9%16%41%50%41%40%41%40%43%31%23%31%32%30%34%27%11%5%11%12%12%12%9%全行业20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁45岁以上完全不认同比较不认同一般比较认同十分认同C从调研中我们也能发现：20-25岁的员工和45岁以上的员工对于企业的福利了解和满意程度都最差，26-45岁的员工对企业福利的了解率和满意率则相比更高一些。针对满意度较低的员工群体，企业可尝试合适的沟通方式，提高这部分员工对福利的了解程度，使其知道福利的价值、理解背后的原因，或能提高员工的满意程度。我了解所在企业提供的福利项目和使用方法？我对所在企业目前提供的福利感到满意？42%28%42%44%42%46%36%30%18%25%31%35%34%28%312023年中国企业员工福利全景调研报告C3.2 福利了解程度与认可度呈正向关系，25岁以下员工和45岁以上员工对福利的了解程度较低对于企业福利沟通的规划和渠道、方式，同样呈现“两头低、中间高”的趋势。25岁以下的员工和45岁以上的员工对于企业福利沟通的规划和渠道、方式认可程度较低。企业的福利沟通是有规划的，并且采用多种有意思的方式和渠道？6%4%6%5%7%7%5%23%14%18%25%27%24%18%37%48%39%34%35%40%40%16%17%16%18%15%14%20%18%17%21%18%16%15%17%0%10%20%30%40%50%60%全行业20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁40-45岁45岁以上十分认同比较认同一般比较不认同完全不认同322023年中国企业员工福利全景调研报告76%65%45%6%1%口述微信聊天朋友圈微博其他47%40%7%3%3%十分认同比较认同一般比较不认同完全不认同C3.3 员工乐于分享企业优秀福利，数字化和场景化沟通已成趋势员工福利是企业形象的展示窗口88%的员工表示：如果企业有好的福利项目，非常愿意主动和家人朋友分享。分享形式主要为口述。其次是微信聊天、以文字的方式沟通。企业可以多尝试微信公众号等推文展示福利，方便员工分享，因为朋友圈也是其三重要的分享平台。此外，也有87%的员工认同福利会影响自己对雇主品牌的感知。好的福利项目不仅可以提升员工的满意度，也会在一定程度上增加员工主动对外的分享和宣传，从而能有效地支持雇主品牌的搭建。企业如果有好的福利项目，你会愿意主动跟家人朋友分享吗？如果您愿意将企业好的福利项目跟家人朋友分享，会通过什么形式？（多选）福利会影响员工对雇主品牌的感知？88%11%1%非常愿意不一定不太愿意332023年中国企业员工福利全景调研报告重点把握数字化和场景化沟通手段从图表我们可以看出，沟通认可度高的企业在沟通的渠道方面更为多样化，同时也会更多使用数字化、弹性化和个性化的方式来提高员工体验。沟通方式和渠道包括？（多选）采用的提升员工体验的手段（多选）C88%51%48%48%30%25%91%57%52%56%56%27%邮件介绍微信线下海报和宣传单页线下活动官网介绍口碑传播所有企业沟通认可度高的企业55%55%39%38%22%18%9%2%58%66%44%48%28%28%17%0%数字化弹性化个性化互动性创新型福利场景化获取与应用游戏化激励其他所有企业沟通认可度高的企业342023年中国企业员工福利全景调研报告E5%9%13%16%10%6%41%90%不清楚满意度4.1 福利数据的隐藏价值有待挖掘明确目标方可破解福利投入产出之间的矛盾发现4第一部分“福利定位”章节中，有50%的企业都表示未来会回顾企业的福利框架。但调研显示：48%的企业不会定期回顾福利目标完成情况（其中22%的企业没有可衡量的福利目标）；仅27%的企业会定期回顾目标完成情况，并据此进行复盘，制定优化计划和新的目标，而另外73%的企业则没有充分利用回顾过程中收集的福利数据。是否会定期对目标的完成情况进行回顾并重新设计？另外，30%的企业没有渠道收集员工行为数据；41%的企业不清楚员工福利满意度。这说明如果需要进行福利回顾工作，还需要做更多的准备。是否可以收集员工行为数据？员工福利满意度（选择满意或高于满意的员工的百分比）我司使用了数字化平台，可以收集员工行为数据我司没有渠道收集员工行为数据23%47%30%我司没有使用数字化平台，但通过其他方式收集员工行为数据全盘考虑都会定期回顾只有目标不会有目标达成的衡量标准会定期回顾目标完成情况根据回顾情况制定优化计划和新的目标百分比27%15%10%26%22%35偶尔会回复但是不会定期回顾定期回顾不回顾2023年中国企业员工福利全景调研报告E对于有定期回顾机制的企业，回顾的时间点主要是在年度续保等重要时间节点、突发事件产生、供应商表现欠佳、法规变更等其他时点；也有9%的企业在过去5年中几乎没有回顾。定期回顾与报警机制是什么？请选择符合贵司情况的选项（多选）29%45%82%47%61%37%9%战略调整法规变更重要时间节点（例如保险续保，年终盘点等)供应商表现欠佳(例如养老供应商投资表现等）接到员工反馈或有突发事件产生时当成本超出预算时过去5年中几乎没有回顾362023年中国企业员工福利全景调研报告4.2 大部分企业都关注福利的投入产出比，但衡量标准不明确E计算福利ROI第一部分的调研显示，在做福利决策时，领导层最关注的是福利的投入产出比（ROI），但福利投入产出比的衡量并不是一件简单的事情。大部分企业（63%）会衡量福利的投入产出比，但能有明确衡量标准的只有14%。是否主动衡量福利的投入产出（ROI）？评估福利效果对于福利的产出效果，并没有一个很标准的衡量方式。目前大部分企业会用员工满意度、员工参与度、医疗保险理赔率、员工离职率、雇主品牌等指标进行衡量。目前福利的产出效果包括？请根据企业自身情况选择相应的选项（多选）定义福利投入对于福利的投入，54%的企业能准确了解所有福利的投入，42%的企业仅能了解部分，还有4%完全不了解。是否准确了解相应定义下的福利投入？54%准确了解所有福利的投入42%仅了解部分福利的投入4%一般完全不了解福利投入81%65%26%11%65%18%44%49%员工满意度员工参与度员工互动率员工病假率医疗保险理赔率员工出勤率雇主品牌员工离职率主动衡量ROI，且对于评估产出有明确的标准，如：满意度、离职率、敬业度等一般不衡量ROI14%49%37%会关注ROI，不定期衡量产出，但对于评估产出没有明确的标准372023年中国企业员工福利全景调研报告4.4 大部分企业拥有健全的福利合规风险机制E在合规的大趋势下，对于合规性的定期回顾也越来越重要。我们发现，86%的企业对自身的合规性很有信心，87%的企业能定期收集和更新福利决策所需要的信息。对于这两年备受关注的个人信息保护法，77%的企业已经重新审核了现有福利运作方式的合规性，且91%的企业认为在法规变更时，企业可以迅速更改政策以保证福利的合规性。未来国家可能会有其他会影响到员工福利的政策，比如延迟退休等，企业需对相关政策时刻保