2022年中国人力资源数字化研究报告.pdf

中国人力资源数字化研究报告2022.7 iResearch Inc.22022.7 iResearch I摘要来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。发展背景：人力资源数字化指将人力资源业务融入企业运行生态，与企业数字化转型形成交互配合。其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。受数字经济，疫情常态化、人口老龄化等社会因素，以及云计算等技术因素驱动影响，人力资源数字化将加速发展渗透。需求现状：针对标准用工场景，关注人才、讲求人效的高科技型企业和倡导数字化变革的传统劳动密集型企业对人力资源数字化的需求比较旺盛，其中管理者重点关注降本增效，HR和员工则更希望实现个体价值。三者的数字化需求虽不尽相同，但产品化诉求都日渐旺盛，对产品使用体验更为关注。至于灵活用工，随着灵活用工模式的渗透率逐渐加深，基于该模式的数字化需求愈发旺盛，核心需求主要体现为提高供需匹配精度，实现人员管理协同，保障薪税结算合规。为落地自身需求，企业会通过衡量性价比、品牌、产品及服务能力等要素选型数字化产品或服务。趋势展望：理念上，业务、人力相融相促渐成供需两端共识。技术上，人工智能将会在更多人力资源场景中落地更深层次的应用。产品部署方面，具备快迭代、易访问和社会化集成等功能的SaaS形式会是大势所趋。在产品能力方面，一站式、全流程以及全方面服务人力资源管理是发展的终极目标，但实现一体化并非易事，需要产业链上下游、内外合作协同。因此，市场生态化也是未来一大趋势。市场规模：2021年人力资源数字化市场规模约200亿元，预计未来三年CAGR为25.3%。从需求角度讲，背后的增长动力主要有：（1）企业对人力资源数字化管理逐渐重视；（2）SaaS模式加速人力资源数字化渗透；（3）企业在人力资源领域的数字化布局思路逐渐清晰，采购数字化产品模块增多，预算增加。从供给角度讲，增长动力主要有：（1）HR SaaS持续发力；（2）技术型新玩家和“跨界”玩家不断加入，市场供给力增强；（3）各路玩家在服务链路、服务精度和服务模式上打磨、升级，一站式解决方案输出比重增加，整体盈利能力提升。3人力资源数字化发展背景1人力资源数字化需求现状2人力资源数字化供给现状3人力资源数字化趋势展望442022.7 iResearch I人力资源管理九大模块、三大支柱构成人力资源管理有机整体人力资源管理是企业对人力资源进行管理配置的一系列活动的总称，覆盖选人、育人、用人、留人等环节，囊括招聘、培训、考核、薪酬等管理形式，旨在保证组织目标实现与成员发展最大化。根据工作的流程和内容，人力资源管理可以分为九大运行模块。各个板块之间存在有机联系，共同组成企业内部管理生态，发挥作用支撑系统良性运转，为企业最终的战略目标实现提供支持。此外，人力资源管理还存在较为典型的“三驾马车”HRBP、SSC和COE。三个层级相互协同，诠释了人力资源部门角色和职能的全新理念，减少企业组织架构冗余，优化管理模式。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源管理的九大运行模块及三大支柱规划层人力资源规划对企业组织机构及人员情况进行总体及前瞻性预测，制定相关的计划及预算编制工作分析评价设计与分析流程、岗位以及组织，将岗位职责标准化实践层招聘培训考核评价薪酬依据规划的选拔标准、招聘计划、预算编制选择渠道按流程进行招聘工作对招聘人员进行工具学习与理论培训，关注职员的职业成长路径明确考核制度的具体操作方法，设立明确的KPI指标建立素质评价模型与胜任力评价系统，确定优秀绩效标准形成薪酬分配的基本原则，提供分配标准、流程以及具体方法论管理及文化员工关系管理依照相关法律法规采取合适的方式执行离职程序企业文化企业文化价值观体系建设有助于在企业内形成向心力提出需求人力资源业务伙伴HRBP提供方案专业技术中心COE交付执行共享服务中心SSC52022.7 iResearch I人力资源数字化一场由表及里、自下而上的技术重塑与文化渗透人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多层次变革。其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。基本定义上，人力资源数字化的主体为企业的人力资源部门，狭义上指在人力资源部门内部进行数字化转型，广义上则指将人力资源业务融入企业运行生态，与企业数字化转型形成交互配合。在实施流程中，人力资源数字化往往通过云与人工智能等技术对底层数据进行分析预测，进而赋能企业决策，并在文化层面培养员工的数字化心智，形成数字化管理的文化氛围。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化与企业数字化转型企业数字化转型人力资源部门数字化整体部分人力资源部门是企业向外获取人才的窗口，人力资源数字化是智慧企业建设的必经之路，为企业数字化转型赋能企业数字化转型意味着采用信息技术重塑企业，是业务模式、组织方式、运营手段、文化理念等的全方位变革将云与人工智能等各项技术融入人资工作中，减少流程的重复冗余，提高效率并提升员工体验人力资源数字化是企业数字化生态中的重要环节流程 简化组织 数据文化 思维Digital HR以云、人工智能、大数据等技术为基底，以数据为基础，支持智能运营人资部门的数据沉淀与大数据分析相结合，分析现状预测未来，为组织结构调整提供支持培育企业员工的数字化心智，加强数字化管理企业文化建设，形成认同感应用层分析层各类应用软件与数据库等平台数据科学形成整合平台企业数字化生态人力资源部门敏捷运营可靠预测数据支撑62022.7 iResearch In 持续绩效、敏捷经营人人互联、人企互联，构建企业社交，让员工拥有消费体验式感受透明分工、充分授权和协作，实现员工深度参与、价值体验与分享提供为个人成长和组织价值共创的平台，赋能组织与个体共生成长人力资源数字化特征-要素新人才、新工作、新管理及新工具共同构建数字化生态体系要实现人力资源管理数字化，单纯依靠信息技术并不够，需要利用新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素实现人力资源管理的全方位升级。其中，新人才是人力资源数字化的核心要素，指企业内部具有数字化意识，熟练掌握和使用数字化工具的员工。新工作指智慧协同的数字化工作场所，连接流程、资产、设备与人员，赋能员工自主决策、自主成长。新管理指人力资源管理流程化、信息化和智能化，以及顺应时代发展趋势的人才管理新方式，在当前环境下即聚焦于赋能员工、激活组织。新工具是人力资源数字化的重要基础，为人力资源管理的数字化和智能化提供强大的数据、技术、信息和平台等支撑。四要素相辅相成、协同发展，帮助企业构建数字化生态体系。人力资源数字化核心要素来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。新工作新管理新人才新工具智慧灵动分享参与赋能激活1熟练应用数字技术和工具，如掌握数字化程序设计、编程及数字采集、大数据分析等技能2利用数字技能或基于数据平台的辅助，与内外部精准沟通，有效处理HR管理相关问题3以数字化思维管理、组织和推动HR管理相关业务的运营和变革，做好综合管理服务角色n 共享服务管理机构服务机构赋能机构HR管理效益和个人体验结合打破部门间壁垒，实现端到端价值导向服务持续绩效校准盘点人才继任招募优化职业发展持续提升组织目标团队目标个人目标数字化技术：大数据、云计算、AI、5G等数字化产品72022.7 iResearch I人力资源数字化特征-主线计量化、分析化、智能化层层递进，助推企业迈向高效管理人力资源数字化主要包含三条主线人力资源计量化（HR Metric）、人力资源分析化（HR Analytics）以及人力资源智能化（HR Intelligence）。计量化指一个员工对应一套数据，通过每个员工配备的指标体系、数据标签积累数据；分析化指挖掘数据间的关系，依托数字化实证基础，发现企业特定管理规律，提升管理的可靠性和有效性，并升级契合组织自身成长路径的管理手段，实现柔性管理；智能化则指运用智能化工具，提升人力资源各场景管理效率，如在招聘场景利用算法实现人岗匹配，在培训场景根据员工画像精准推送培训内容等。三条主线层层递进，逐步深入，赋能提高企业人力资源管理的精准度、可靠性，提升员工工作效率与工作体验。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化发展三条主线Metric-计量化：人数合一数据积累：将人员日常发生的相关管理数据标签化，进行体系化的数据存储，帮助企业构建结构化的数据点和系统，积累企业的数据资产Analytics-分析化：数据驱动数据分析：基于管理场景及待解决的管理问题，引入适宜的算法与统计方法，挖掘数据与数据之间的关系，迭代升级管理手段和管理机制Intelligence-智能化：高效精准智能应用：自主研发或外采人力资源智能化软件或系统为企业所用，将智能化工具深入到人力资源管理的各个功能场景之中82022.7 iResearch I驱动因素-经济土壤：数字经济规模以及渗透率不断提高人力资源数字化转型的首要驱动因素是数字经济规模扩张与产业结构升级。2020年数字经济的规模达到39.2亿元，占GDP比重接近四成。数字化在三大产业内部的渗透率也呈现出显著的上升趋势，用人最多的第二、第三产业数字化渗透率最高，2020年第三产业数字化渗透率达到40.7%。数字化在企业内部的逐渐渗透对企业精细化运营提出更高要求，而企业的运作依赖于内部人员组织关系，因此中国蓬勃发展的数字经济为人力资源数字化提供了良好的成长沃土。来源：中国信通院，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2016-2020年中国数字经济渗透率16.218.622.627.231.335.839.227.0%30.3%32.7%34.0%36.3%38.6%2014201520162017201820192020数字经济规模（万亿元）数字经济占GDP比重（%）2014-2020年中国数字经济规模及占GDP比重6.2%6.5%7.3%8.2%8.9%16.8%17.2%18.3%19.5%21.0%29.6%32.6%35.9%37.8%40.7%20162017201820192020第一产业（%）第二产业第三产业92022.7 iResearch I择业观变化.90后与00后步入职场，兴趣与自由成为择业的重要考虑因素，部分人群将自我实现、工作与兴趣爱好相匹配、生活与工作的平衡等因素在择业中的优先级提前人口老龄化.进入21世纪后人口老龄化成为我国的基本国情，呈现出规模超大、速度超快、程度超高、社会形态超级稳定的特点。人口老龄化对劳动力供给产生的负面影响，致使劳动力供给规模及质量下降疫情常态化疫情初期经济停滞，大量服务业停摆，大量职工失业与结构性用工难问题同时存在；进入常态化疫情防控阶段后，远程办公成为常态，人力资源服务需要探索线上服务新模式，加快数字化转型步伐驱动因素-社会湿度：多重社会因素为人力资源数字化提供成长环境疫情常态化、人口老龄化以及择业观变化等多重社会因素为人力资源数字化提供生长环境。当前社会背景下，人力资源管理存在三大核心痛点：1）疫情导致企业停工，大量劳动用工关系亟待处理。同时，人员流动受阻、可用人力不足和用人成本升高等问题涌现；2）人口老龄化程度不断上升的同时，人口总量进入零人口波动增长时期，人力资源行业面临长期结构性用人压力；3）90后、00后成为就业主力军，“钱”途并非首要考虑因素，兴趣导向、工作氛围、work-lifebalance等就业体验因素的重要性上升。另外，灵活用工等新型用工方式的出现也为人力资源数字化提供了更多应用场景。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。社会因素对人力资源数字化的影响020103其他.灵活用工趋势愈发明显，企业可通过灵活用工节约人力成本、规避风险，个人可通过灵活用工形式获得更具弹性的工作制度与绩效核算体系，为人力资源数字化提供发展方向与实验场景04102022.7 iResearch I驱动因素-技术肥料：云计算等数字技术的成熟催化人力资源数字化转型除经济和社会因素外，云计算等技术因素同是人力资源数字化的强力催化剂。随着技术以及基础设施建设不断完善，云服务成为市场中的一大热点并保持长时期、高速度增长态势，企业上云意识逐渐强烈，带动人力资源数字化的发展渗透。2019年中国云服务市场热度高涨，呈现爆发式增长态势，增速达到57.1%。2020年受疫情影响，云服务市场增长受挫，但随着复工复产开展，市场逐渐回温，预计未来几年增长率将稳定在40%左右。除云计算外，大数据、移动互联网、AI等新兴技术的变革也为企业人力资源数字化转型提供工具输送和迭代的有机肥料。来源：综合企业访谈、公开市场信息及艾瑞统计预测模型估算，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。521 693 1026 1612 2256 3245 4690 6598 32.1%33.2%48.1%57.1%39.9%43.8%44.5%40.7%201620172018201920202021e2022e2023e云服务市场整体规模（亿元）增速（%）2016-2023年中国云服务市场规模及预测11人力资源数字化发展背景1人力资源数字化需求现状2人力资源数字化供给现状3人力资源数字化趋势展望412n 需求概述-主体n 需求概述-客体n 核心场景需求 招聘 组织人事 薪酬 绩效 福利 培训 测评标准用工132022.7 iResearch I需求概述-主体高科技及劳动密集型行业需求大，高线城市数字化意识较强从行业角度来看，高新技术产业、能源/公共事业、制造业、互联网/软件/信息技术业和餐饮/服务业等行业企业数字化成熟度较高，已在布局实施数字化战略的比例较大。企业数字化转型有一个特性，即关注整体转型而非局部转型，且人力资源是数字化转型的重点领域之一，因此上述行业对人力资源领域的数字化需求一般也十分旺盛。若总结这些行业的特性，大致可以将它们分为两类：（1）关注人才、讲求人效的高科技型；（2）倡导数字化变革的传统劳动密集型。从城市角度看，各线城市企业对人力资源数字化的需求程度不同，其中位于一二线城市的企业人力资源数字化需求较强，但同时下沉市场仍存在不小待释放潜力。来源：专家访谈，关爱通研究院，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。不同行业企业数字化转型进程12%12%16%17%23%26%30%31%11%42%29%20%30%33%8%13%20%14%19%21%13%30%28%11%28%15%14%20%20%36%11%12%23%9%3%建筑及房地产业批发零售业餐饮/服务业互联网/软件/信息技术业制造业能源/公共事业高新技术产业已经非常成熟边实施边完善数字化战略正在布局中虽然没有战略，但布局有尝试目前完全没有关注到这一块人力资源数字化需求较为旺盛的企业分布：行业和城市一线城市二三线城市四五线城市35%80%65%不同城市企业人力资源数字化渗透率前提：人力资源是企业数字化转型的重点领域之一结论：人力资源数字化需求旺盛的企业行业分布为高科技型，关注人才，重视人效，组织敏捷劳动密集型，人力成本占公司直接成本较高，倡导数字化变革，追求费用控制解读逻辑：142022.7 iResearch I1%50%53%58%59%61%64%其他更精准招聘人才员工自助服务简化数据分析工作便捷的协同交互降低企业管理成本更高的组织效能需求概述-客体降本增效为企业关注重点，HR及个体员工价值亟待实现当前企业对人力资源数字化的需求主要集中于降本增效、便捷协同、数据分析、员工自助及人才招聘，核心需求还是位于组织人事、薪酬和招聘等偏事务性的模块。随着组织管理模式的变革以及员工个人价值的崛起，越来越多企业开始重视人才管理、组织发展等。另外，除决策者和HR的管理诉求，员工的个体需求凸显。管理者更加关注大盘，如人才现状及运营成本可视化；HR的TOP需求为实现繁复、琐碎工作流程的自动化，以及赋能输出高价值工作成果；员工则希望简化审核流程、获取幸福体验、实现个体价值等。三者需求要点虽各有不同，但产品化诉求都日渐旺盛。与此同时，产品使用体验也成了当前新生代职场人的关注要点。因此，在需求推动下，相关数字化产品或服务的功能迭代和场景衍生是必然趋势。来源：中国人民大学劳动人事学院，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。企业核心需求模块企业内部不同角色核心需求企业核心需求人力资源数字化转型的目标组织人事招聘薪酬HR员工管理者成本数字可视化流失率、净推荐值等人员数据可视化数据分析发展激励人才自动执行繁复琐碎工作流程数据准确、即时、可视管理过程可追溯工作成果呈现自助服务审核流程简易个体价值实现幸福体验数字化产品友好易用且视觉美观152022.7 iResearch I招聘在国内疫情防控形势以及国际环境等不确定因素影响下，国内就业市场持续承压，自去年三季度始，市场景气指数持续下滑。同时技能错配导致市场供需匹配度出现越来越大差距，结构性就业矛盾愈发凸显。面对“招工难”、“求职难”两座大山，效率和体验愈发成了企业和求职者对招聘数字化的核心诉求。其中企业希望通过高效筛选简历、人岗精准匹配、数据分析和增加人才复用等实现降本增效；求职者则主要希望通过流程简化、可视化等减少面试耗费精力，并提升求职体验。来源：中国就业研究所，清华大学、复旦大学中国劳动力市场技能缺口研究，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2018-2022Q1全国和高校毕业生CIER指数对比招聘环节的核心需求结构性失业人口规模139714251460“十二五”期间“十三五”期间“十四五”期间结构性失业人口规模（万人）招工难和就业难挑战下，效率和体验相关需求愈发凸显企业：敏捷优化求职者：应聘体验整合多方招聘渠道自动化管理归档简历高效筛选海量简历建立岗位画像，精准匹配和推荐候选人自定义面试通知模板，自动发送提醒自定义面试反馈评估打分提醒，提升跨部门、分流程效率人才沉淀：沉淀简历资源，构建人才库人才盘活：智能激活人才库，增加复用人才分析：分析候选人来源、质量等岗位信息准确可靠简历信息自动识别，避免重复多次手动输入投递进程可视化流程数据分析面试方便、高效面试进程可视化社交和数字化工具结合人才管理简历管理面试管理1.71.61.61.5 1.51.61.41.61.00.81.21.4 1.31.51.2 0.90.71.91.92.0 2.41.71.91.92.21.41.41.92.01.72.12.22.01.62018Q12018Q22018Q32018Q42019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q32021Q42022Q1高校毕业生全国162022.7 iResearch I组织人事跨部门工作流程在线化并支持自定义，数据清晰且更新及时组织人事包含员工管理、组织架构等，因灵活度高且奠定了企业的数据结构基础，是大部分企业在进行人力资源数字化转型时的切入点之一。企业组织人事模块最核心的场景为员工的“入、转、调、离”，在这些流程中，企业面临的核心痛点主要有几类：事项复杂繁琐，流程冗长耗时；员工档案资料易缺失；不同部门员工的需处理事项难统一；数据更新不及时，分析不到位等。对此，在线化处理“入、转、调、离”流程，部分流程自动化处理，打通招聘系统主数据，导入电子合同、电子签章，按需自定义各环节流程，多维度展示并实时更新人事数据看板等构成企业对组织人事数字化的核心需求。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。组织人事场景下企业的核心痛点流程复杂：覆盖全方位评定、组织转正答辩、汇总考核结果等耗材耗时：纸质流程耗材且审批慢结果难统一：不同部门员工的转正标准时常不一，员工状态与薪资架构难统一转调入离数据更新慢：HR手动更新时效慢，无法快速更新调整员工调岗后的薪资、部门变动等信息材料流转速度慢：档案资料查找困难，审批慢、流程长，在流转过程中还存在丢失、损毁等风险事项繁琐：材料需要多部门交接审批，审批流转速度慢，无法高效处理数据呈现不清晰：离职人数、人员流动等数据不能实时更新，可视化程度较弱工作冗繁：需要收集的员工数据信息多，合同种类丰富且招聘高峰季合同数量多容易出错：人工处理要规范、细致监管困难：材料核验和有效期监管困难172022.7 iResearch I薪酬数据可视化及核算智能化是薪酬领域两大需求要点薪酬核算体系复杂度高，不同部门、不同职级的计算规则均存在差异，长期需要耗费大量沟通成本以及计算成本。企业在薪酬领域所面临的各项痛点归根结底都是因为薪酬计算相关工作数字化渗透低，过于依赖人力，导致能效低下、沟通成本高和计算难度大等问题频出。另外，税收政策调整时常发生，每次发生都会为计算工作带来额外的工作量与合规风险，受此影响，直接对接政府个税扣缴业务端系统的接口也成为大量企业的重要需求，对数字化的需求进一步加深。来源：艾瑞2021年企业人事管理数字化趋势洞察白皮书，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。计算规则和结算周期复杂，核算困难，人力部门工作量大且低效60.2%组织架构庞杂，部门间协同流程繁琐，沟通成本高53.0%经营主体和成员公司众多，薪酬成本分摊逻辑复杂44.6%税保扣缴的属地化操作带来繁重的事务性工作，且误差率高41.0%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规风险39.8%缺乏便捷、直观的人效分析、用工成本盘点和薪税统筹37.3%企业在薪酬领域的痛点企业具备构建数据库的需求，将不同岗位、部门、职级的薪酬相关信息汇总到线上。其一可降低跨部门人员沟通成本；其二能够减少重复劳动，便于系统分析数据；其三可减少计算错误率，满足薪税绩效的准确性要求（1）不同部门之间的核算规则不同，业绩绩效、补贴福利、结算周期等多有不同；（2）政策法规调整带来巨大的计算量，个税申报改为年度综合所得预扣缴的方式，导致算薪难度增加，对数字化及信息化的需求增强企业在薪酬领域的核心需求数据可视化核算智能化182022.7 iResearch I绩效科学、灵活和持续，落地敏捷绩效管理人才价值收益最大化是企业在效能话题下最希望达成的目标，而绩效管理就是组织效能提升的重要抓手之一。但绩效管理非易事，企业在落地绩效管理工作时面临一系列痛难点，如指标科学性不足，评价模式与指标单一，落地实施过程繁琐，目标管理难追踪，绩效执行难管控，绩效结果难应用等。这些痛难点可以在一定程度上反映出企业对绩效模块数字化的需求，例如构建贴合业务场景的标准绩效指标库，管理流程灵活便捷，管理过程可追溯等。数字化服务商可以从这些角度切入，啃下这块难啃的骨头，用技术赋能解决企业的绩效管理难题，推动企业在VUCA时代发展。企业绩效管理痛点绩效管理人员对企业的战略发展方向把握不足，在制定各项经营目标时缺乏对各项业务的深入了解，指标科学性不足，陷于过于激进或过于保守的两极泥沼，缺少参考价值缺乏科学、合理的评价指标在绩效考核实践中，大多是上级对下属进行审查或考核，经验主题较盛、管理形式粗放，考核结果有时难以令人信服。绩效指标单一，绩效体系单薄，难以应对复杂业务管理需求绩效评价模式与指标单一目标制定上下不一致，目标执行效率低；绩效执行过程无追踪，缺少绩效辅导，考核流于形式目标管理难追踪、绩效执行难管控指标分解、评估考核、统分应用等工作复杂冗繁，管理成本较高落地实施过程繁琐绩效结果一般仅用于调薪和奖金，难以真正激励员工，进而驱动业务的发展绩效结果难应用注释：在本报告中，数字化服务商为统称，既包含人力资源数字化产品供应商，也包含人力资源数字化服务供应商。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。192022.7 iResearch I福利满足员工多样需求同时，提升企业管理效能企业在员工福利板块的主要痛点在管理层，涉及福利的规划、实施以及反馈等方面，主要集中在实施环节以及反馈环节。据艾瑞调研统计，六成企业认为管理员工多样化的福利需求难度大，超过半数企业认为福利产品的采购效能低，难以平衡成本控制与员工多样化需求。福利板块的数字化转型有助于形成满足员工多样化需求的方案、简化采购流程，从而增强员工对企业的归属感。来源：艾瑞2021年企业人事管理数字化趋势洞察白皮书，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。企业在员工福利模块的痛点60.3%55.2%50.0%39.7%34.5%员工规模大，内在需求多样，福利管理复杂福利产品采购渠道、品类资源整合能效低控制成本与满足员工需求之间的矛盾福利实施缺乏有效性评估，难以形成良性循环福利宣导沟通不足，员工感知反馈渠道不畅规划实施反馈存在规划不清晰、不明确的问题，影响后续执行需要从评估指标体系、福利安排的目的及规划等方面入手执行环节往往是最容易发生问题的地方包含前期的宣导沟通、中期的采购与费控、以及后期的评估工作员工对福利方案的反馈通道常常存在不顺畅的问题，难以切实满足个性化需求企业在员工福利管理中面临的主要问题202022.7 iResearch I培训通过新形式与新内容提升业务支持效率，适应人才发展新需在疫情等因素影响下，企业学习培训领域正经历从线下到线上的数字化转型变革，微课堂、直播培训等突破时间与空间限制的即时学习形式出现并成为一种趋势。当前大部分企业处于数字化学习的起步阶段，对数字化学习的底层需求是在线学习平台，核心效果预期是加强企业文化认同感和提高员工的专业水平与领导力。员工的需求则主要是个性化的学习计划和多样化的学习体验。在推动数字化培训和学习落地的过程中，企业存在一大管理之痛，即缺乏对于数字化的效果评价能力，不能确定数字化学习是否对业务产生了正向作用。要解决这一难题，数字化服务商可以从学习内容、激励保障措施等学习运营方面切入，赋能企业构建成熟的嵌入在业务流中的学习资源体系和运营能力。来源：CIIC，IOTD研究院，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2021年企业培训管理需求情况及主要痛点43.2%47.7%18.2%22.7%25.0%45.5%47.7%59.1%65.9%68.2%70.5%72.7%高阶/领导力培训培训评估新员工培训课程管理通用/专业培训在线学习平台需求（%）痛点（%）企业管理者对数字化学习的期望/核心定位1%13%31%31%48%49%52%57%62%64%69%其他利润中心，公司收入来源的组成部分业务模式与学习项目创新孵化中心学习资源整合者，对外输出产品或咨询/服务学习体系的设计与实践者公司战略转型与组织变革的推动者业务部门的战略合作伙伴知识管理平台的搭建者员工成长与发展的顾问领导力提升、骨干人才培养的摇篮企业品牌、文化价值与管理思想的传播者企业占比（%）212022.7 iResearch I测评甄别高潜力人才，将测评体系下潜至人本诉求层面随着管理模式的变革，员工主体能动性在生产过程中的价值作用彰显，测评被越来越多的企业应用于人力资源管理中的招聘、晋升等环节。测评通常包含专业能力测评、个人特质和性格测试等部分，服务商通常采用胜任力模型等作为人才测评系统的基础。在测评场景下，企业的数字化需求主要集中于“招人”以及“找人”环节。目前不论是何种测评，执行方式都类似于考试，考试形式天然适合于识别易量化的工具性特征，如专业知识测试等，而较难识别人员的思考模式以及情感倾向等主动性较强的特征，导致在人才市场对合适人才的匹配不足，在公司人才中难以定位高潜力人才。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人才测评系统应用场景及关注重点人才招聘人才选拔/晋升人才盘点知识水平能力倾向性格特质团队诊断专业知识测评认知能力测评个性动力测评综合胜任力测评性格测试心理风险评估场景0102人才标签人本价值员工在工作过程形成数据沉淀，利用沉淀下的数据池形成标签，对人才进行评价、比较、匹配员工的个人意识愈来愈强，主观能动性对生产结果的价值愈来愈重，不同类型的人员如何组合成一个团队才能让团队的力量最大化以得到1+12的效果显得尤为重要，了解个人的思维习惯以及性格特点的重要性上升22n 需求主体n 核心需求灵活用工232022.7 iResearch I需求主体劳动型灵活用工的发展与渗透使得数字化转型成为刚需随着经营环境的不确定性增强以及数字化技术的发展，企业对灵活用工的认知度和接受度不断提升，越来越多企业不止囿于标准用工这一单一用工模式，而是采用灵活的人力资源组合方式来保持组织的弹性，以抵御各种可能的风险挑战。从具体实践上来看，制造业灵活用工普及程度相对最高，餐饮、酒店、批发、零售和交通运输等传统服务业次之，金融、互联网、IT、房地产等现代服务业普及度最低。总体而言，目前灵活用工渗透率较高的行业工种以劳动型为主，主要集中于技能要求较低、容易被替代的基础性岗位。但目前企业对灵活用工的需求也出现了向IT等专业性、技术性岗位扩展的趋势。随着灵活用工模式的渗透率逐渐加深，基于该模式的数字化需求愈发旺盛，通常集中于招聘环节与管理环节。来源：中国人民大学劳动人事学院，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。不同行业的企业灵活用工使用情况2020-2021年企业灵活用工使用情况对比企业使用灵活用工涉及的岗位43.937.031.247.655.055.88.57.913.0现代服务业传统服务业制造业未使用（%）计划不变或扩大规模（%）计划缩减规模（%）44.329.326.438.951.89.3未使用稳定或扩大使用规模缩减使用规模2020年（%）2021年（%）12.914.419.120.126.156.5技术工人（机器操作维护人员等）行政/人力/财务/法务销售/地摊/催收/保险代理客服/数据标注/信息审核IT及其他技术人员普通工人（一线生产工、快递员等）灵活用工占比（%）242022.7 iResearch I核心需求提高供需匹配精度，实现人员管理协同，保障薪税结算合规为适应潮汐式或季节性等用工波峰波谷，越来越多企业扩大灵活用工使用规模。但在落地灵活用工模式时，企业常常会面临招聘量大、招聘时间紧和员工质量不稳定等问题。此外，由于灵活用工类型多元，且涉及场景不断丰富，企业还会面临多主体对接效率低、多类型员工管理难、信息混乱等难题。对于灵活用工人员来说，核心问题则主要聚焦于待遇差异、职业发展不清晰和保障缺失。数字化服务商应从企业和就业者痛点出发，从招聘、管理、合规等角度切入，提升企业组织灵活性与合规性。来源：中国人民大学劳动人事学院，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。企业及就业者在灵活用工场景下面临的主要问题企业在灵活用工中面临的主要问题招聘效率要求高：用工需求往往短、平、快员工质量不稳定p 灵活岗位招聘标准相对较低p 人力资源服务公司或劳务中介等第三方机构在招聘时的吸引力不足招人难：高效精准选人难企业使用灵活用工类型类型多元增加了协同管理的难度灵活用工人员面临的主要问题待遇差异职业发展不清晰保障缺失缺乏归属感就业者管理难p 难以有序和均衡管理不同类型员工和不同人力资源服务商的灵活用工群体p 部分员工的业务和人事管理不协同p 灵活用工员工身份认同模糊、组织归属感弱，导致企业内部凝聚力弱p 灵活用工员工流动性高，生产技术难沉淀服务商管理难p 服务商多，对于报酬发放、报税等全流程监控覆盖不全管理难：管理协同不充足30.627.327.122.413.98.3实习劳务派遣传统零工业务外包人才外包平台用工企业占比（%）25n 选型要素n 落地现状n 落地痛点需求落地262022.7 iResearch I选型要素性价比和品牌是关键，产品及服务能力也是重点企业在选择人力资源数字化产品或服务时，除品牌综合实力外，会优先考虑综合成本和收益。对企业来说，如果数字化服务的投入产出比，也就是性价比较高，他们就会更倾向于采购数字化服务；反之，则会更倾向于采购数字化产品。在选型数字化服务时，服务质量与效率等是关键因素。在选型数字化产品时，企业会将功能的完善易用和深度、集成与扩展性、管理模式匹配度、管理功能匹配度、业务流程匹配度、部署灵活性和实施能力等因素作为重要的评价依据。注释：本报告中的数字化服务为狭义，仅指依托于数字化技术的人力资源外包服务，不包含落地、咨询等服务；数字化产品指对外销售的数字化工具。来源：ISG，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源技术选型的驱动因素数字化产品或服务选型评价模型维度4%6%8%10%12%13%14%15%15%15%16%18%18%15%20%15%27%30%26%35%30%34%37%33%28%33%37%31%30%36%28%31%35%32%33%29%23%27%31%33%28%53%46%43%37%29%27%20%23%22%25%25%25%16%17%信息安全易于使用易于维护/敏捷性功能深度可配置性移动访问人工智能，自动化价格社交功能整体设计语音与自主服务功能预测分析能够扩展至其他ERP模块现代化的外观和体验不重要乐意拥有必须拥有最高优先级品牌：品牌资质、品牌口碑成本：成本效益或投资收益评价数字化产品数字化产品效益高数字化服务效益高管理模式匹配度：系统管理逻辑（管理角色、权限设计等）是否与企业管理现状匹配管理功能匹配度：支持企业已经或计划使用的HR模块和工具业务流程匹配度：内置业务流程是否匹配企业管理流程产品功能：功能完善易用程度和其他设计集成与扩展性：与原有软件或系统的数据打通能力、兼容性和延展性等部署灵活性：体系架构和功能模块架构的部署灵活性实施能力：是否有较好的实施计划和方案；系统实施能力产品能力企业匹配落地能力服务质量与效率隐私安全数字化服务兼容性和集成能力272022.7 iResearch I4%28%31%32%35%37%38%40%42%54%其他管理和业务数字化转型并行，更贴近业务实际需求组织架构由面向HR内部，向面向员工服务体验调整接入人力/财力/第三方员工服务，业务互联资讯分享，激活企业文化（订阅号、工作圈、知识文库等）工作/办公场景的数字化（比如在线会议，在家办公等）团队协作过程透明，执行有力（项目、任务、汇报、互动）社交沟通，协作无边界（在线视频/电话会议）应用、审批、报告中心统一服务入口高效办公，管理落地（审批、公文、行政办公管理）企业占比（%）落地现状事务性工作的效率有所提升，高阶模块数字化应用仍然较少在人力资源领域，企业采购最多的服务（此处为广义，包含数字化产品、数字化服务、管理咨询和传统线下服务）为招聘、灵活用工及派遣和人才培训，而人才测评、人力资源管理咨询等高端服务项目的采购率较低。此外，得益于数字化应用，企业在管理审批、协作沟通等方面得到了高效发展。可见，在大多数企业内部，人力资源数字化目前仍主要集中于招聘、组织人事等事务性较重的环节，人才发展、员工体验等高阶模块数字化仍有较大发展渗透空间。来源：中国人民大学劳动人事学院，CIIC，艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化各功能落地现状13.2%17.3%20.8%30.3%39.6%42.3%60.1%人力资源服务外包人力资源管理咨询人才测评猎头人才培训灵活用工及派遣人力资源招聘已采购企业占比（%）企业人力资源产品与服务采购情况282022.7 iResearch I落地痛点核心羁绊在于企业内部未能建立深层和精准的转型认知人力资源数字化转型属于企业组织层面的数字化，涉及组织架构、业务流程以及企业文化等多重环节，包含技术转型与管理转型两个层次。在具体实践上，除数字化缺少即时性和可视化等外部挑战外，企业往往会面临“不会转”、“不能转”、“不敢转”以及“随意转”四大内部问题，具体表现为主观认识欠深、欠精准以及客观条件复杂，包括技术积累薄弱、人才储备不足、部门协同难度大以及忽视数字化长线运营等。在诸多问题之中，掣肘企业人力资源数字化转型的核心问题在于没有形成全方位的数字化思维，对数字化认识程度浅，认识存在偏差，导致转型容易浮于表面，难以发挥长期效力。来源：艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。不会转：战略方向上认识模糊企业对数字化转型在战略层面认识薄弱，难以形成对数字化转型的深刻理解和精准认知 不对：认为数字化转型就是简单的IT系统升级拓展；重视“降本”，而非“赋能”不准：难以适应数字化发展模式，或未能选择合适的切入点，导致“转”与“用”割裂，难以产生相应的价值 不够：管理转型落后于技术转型，组织架构、企业文化等与之脱节，难以提供足够的要素供给和支持不能转：内部科技创新意识薄弱不能转问题下最大的障碍是