教练技术赋能组织转型与发展.pdf

1Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development教练技术赋能组织转型与发展Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development3Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development目录 Opening Overture Key Findings 教练技术应用概况 市场认知 应用对象与赋能情况 应用程度 应用趋势 教练技术支持业务与组织发展 教练技术助力组织发展与变革 保证目标对齐 提升凝聚力与促进思维转变总结：教练技术助力组织发展与变革路径图解 教练技术运用于绩效辅导 应用侧重与能力培养 应用对象与方式 流程跟进 挑战性问题总结：教练技术应用于绩效辅导路径图解 教练技术助力 Z 世代带教与跨部门沟通协作 教练技术应用于 Z 世代带教 教练技术应用于跨部门沟通协作总结：教练技术应用于跨部门沟通协作路径图解 教练技术与人工智能深度融合的新机遇 挑战性问题解决 Implication25891115172022222635363638394146474850545559602教练技术赋能组织转型与发展 Opening Overture当今世界正处于深刻变革之中。新技术革命、全球化进程加速以及新世代成为主要生产力等，正在重塑工作与生活方式，为经济社会带来深刻影响。在此背景下，企业也面临前所未有的挑战传统业务模式被打破，组织结构变得更加扁平与敏捷，员工发展需求变得更加个性化。环境变化的加速、复杂性的增加使未来变得难以预测，这需要组织具备更强的适应能力和变革潜力以生存与发展。在这样的大背景下，传统的管理方式和技能难以全面满足组织新时代的需求。教练技术作为一种崭新兴起的组织发展技能，正迅速应运而生并发挥重要作用。时至今日，智享会与埃里克森已经开展了三届关于教练话题的研究。在企业教练实践与典型场景应用调研报告中，我们尝试归纳了教练应用的典型场景，并分析教练在不同应用场景中的助力点；在教练技术助力人才发展与团队发展调研报告中，我们了解到教练技术可以通过提高自我认知、明确发展方向和培养关键能力等方式，帮助员工与企业实现人才发展与事业进步。随着时间的推移，教练技术不断丰富并拓展在企业内的覆盖对象和价值主张。如今，教练技术已经成为推动组织学习、业务创新与变革的关键。通过统一目标、提升凝聚力、辅导绩效等方式推动组织学习与创新，最终演变为重要的组织发展工具。因此，本研究的重点将聚焦于“教练技术推动业务与组织发展”。具体来说，我们将系统探究教练技术在确保组织目标一致、提高组织凝聚力与促进思维转变、优化日常业务绩效、带教新生代人才与促进跨部门沟通协作等方面发挥的重要作用与机制。我们期望通过对教练技术推动企业业务创新与组织发展新成效的研究，为教练技术进一步赋能企业成长提供更加系统化与操作化的路径选择。关于研究方法本研究采用定量加以定性的研究方法。定量研究，通过相关数据分析发现教练技术对企业与业务发展产生的影响规律，分析教练技术的运用情况，了解其对提高业务绩效、激发组织目标统一与提升凝聚力等方面的成效，提供量化支持。定性研究方法，通过案例分析和专家访谈等方式，分析教练技术影响业务与组织发展的内在机制，深入理解教练技术作为一种新兴的组织发展技能，如何通过统一组织目标、提高组织凝聚力、绩效辅导和培养 Z 世代、促进跨部门协作等机制，影响组织发展和业务结果。两种研究方法的结合，使研究既具有发现教练技术规律与发展趋势的宏观作用，也具有提供具体实施路径的微观作用。我们希望在教练技术推动企业发展的研究中，达到理论与实践相互促进的系统影响，为教练技术应用提供全面而专业的决策支持。3Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development 关于研究思路与框架教练技术赋能组织转型与发展教练技术应用概况应用现状：市场认知 应用对象与赋能情况 应用程度应用趋势：从人才发展蔓延到业务场景 从管理层渗透到不同层级助力组织发展：统一目标 提升凝聚力绩效辅导：直接作用于业务结果转化助力 z 世代带教与跨部门沟通协作教练技术助力业务与组织发展教练技术与人工智能4教练技术赋能组织转型与发展经济环境低迷时，企业会更加注重投入产出比。如果在硬件投入 10 元，至少要产出 20 元，这种要求不太容易实现。然而，如果企业愿意投入 10 元用于员工培训，员工的内驱力会得到激发，产出可能远超 10 元，甚至达到数倍。这需要企业在硬件投入之外，也投入在软件和员工培养上。企业数字化转型时，既要维持原有业务，也要推进新业务。这需要企业管理层传达转型方向，并通过教练等方式帮助基层员工理解和运用新技能。教练可以帮助管理层传达信息，避免上意无法下达的现象出现;也可以帮助基层员工化解转型带来的焦虑，提高工作适应性。企业学习文化的建立也需要教练的支持。教练可以通过举办读书会、微课程、练习等方式帮助员工养成终身学习的习惯。这些活动形式多样，费用低廉，可以帮助员工在不同人生阶段获取适合自己的学习机会，理解教练带来的价值，促进自我成长。因此，在经济环境低迷或企业转型时期，教练发挥的作用更加重要。当企业前期预算有限时，教练也可以通过开发不同层级的产品，帮助企业管理层和基层员工理解教练的价值。低成本或免费的学习平台和活动，可以帮助员工体验教练带来的收益，为企业教练项目的推广创造条件。这也是教练为企业提供服务的一种灵活方式。所以，企业通过投入教练的软性服务和打造学习环境，可以帮助企业管理层统一认识，并将目的与目标清晰传达给各级员工，从而帮助他们应对环境的变化，提供工作适应性和学习能力。这样带来的产出将远大于投入。同时，教练也需要开发不同层级的产品，让管理层和员工在投入少的情况下体验教练的价值，为教练项目在企业内推广做铺垫。这就是教练帮助企业在经济低迷和转型时期保持竞争力的方式。施铭津（Christine）：埃里克森国际教练中心亚太区总经理 关于在经济低迷环境下，研究 coaching 的必要性在低迷的经济环境下,教练技术对于帮助组织和个人应对环境变化,提高效率与竞争力,激发创新动力与潜在发展潜力等方面具有重要的必要性。这也决定了教练技术研究与应用的重要性与迫切性：在经济环境低迷时,组织和个人都面临较大的环境压力和变化,教练技术可以帮助其构建弹性心智模式,开发适应环境变化所需的能力和行为,助力组织发展。其次，经济低迷时,组织更加需要创新来开拓新的盈利增长点。教练技术可以激发管理团队和员工的潜在动力和创新思维,帮助组织实现业务模式创新或管理变革。最后，在环境压力下,组织需要提高效率和降低成本来保证竞争力。教练技术可以帮助管理团队和员工提高工作效率,优化流程和资源配置,实现组织的持续改进。对此，埃里克森国际教练中心亚太区总经理施铭津（Christine）也发表了以下洞察：5Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development Key Findings以下主要发现仅对本次研究的数据结果进行汇总。预知方案总结，请跳至相应模块末尾路径图解。主要发现市场认知：HR 认知程度最高应用程度：应用程度不断深入应用对象与赋能情况：应用与赋能对象集中于HR 和管理层应用趋势：从人才发展蔓延至业务场景 超过 6 成(62.14%)的参调者清楚“教练”与“教练技术”之间的区别 教练技术在企业管理层和 HR 部门已经得到初步认知与传播 一线管理层对教练技术的认知情况呈现活跃迹象 教练技术于企业内的应用范围与场景仍然有限，但其应用程度在不断深入 HR 部门的高覆盖率（53.64%）为企业教练技术的推广与应用提供了有利条件 教练技术的应用在企业高层覆盖较高，但覆盖范围还较为局限，主要是高管与中层领导 企业内部虽然已开展教练技术的培训与推广，但范围还较为局限，主要集中在 HR 与管理层 多数企业已经开始或计划推动教练技术从人才发展向业务场景应用转变 企业教练技术应用向业务场景转变的主要驱动因素为:教练技术可以快速应用于业务场景，支持人员思维转变，助推业务发展；人才发展方式更加开放，而业务场景应用更加聚焦 教练技术应用概况应用现状应用趋势6教练技术赋能组织转型与发展应用侧重：提高人员战略执行能力、促进共识形成、提升沟通能力应用侧重与能力培养：通过教练技术与辅导结合来提高绩效；并会对一线与中层管理者进行教练技术培训以团队教练为主要价值体现教练的选择：行业与专业背景、生活阅历、教练技巧、心理学素养与专业认证等流程跟进：HR 跟进；可视化程度不高HR 的作用：理念推广、资源配置与协调、教练选择、制度设计等应用对象与方法：个人、团队均有涉及；方法多元挑战性问题：教练技术通过推动提升人员战略执行能力、共识形成、沟通能力等手段，保证组织发展或转型中的目标保持一致 绩效辅导与沟通中，教练技术应用的重点在于通过提高绩效来促进业务结果的转化 从方式侧重上来看，六成（66.67%）以上的企业会将教练技术与辅导进行结合 绝大多数（88.89%）企业会对直线经理与中层管理者进行教练技术相关的知识与技能培训 教练技术的应用会体现在面对转型或变革时提高凝聚力与支持思维转变，形式上多以团队教练为主 绝大部分企业（83.72%）认可团队教练在提升组织的凝聚力与转化思维方面的重要作用与效果 企业在选择教练时会考虑教练行业、专业背景、生活阅历、教练技巧、心理学素养以及专业认证等多方面因素 大部分企业（83.34%）人力资源部门会跟进教练技术应用过程 数字化手段在教练技术应用中的运用还不足，仅有约三成企业采用系统平台等数字化手段对教练过程进行可视化记录 教练技术应用于“保证目标对齐”过程中，HR发挥着举足轻重的作用。主要体现在理念推广、资源配置与协调、教练选择、制度设计以及业务合作伙伴等多个方面 绩效辅导与沟通中，教练技术面对的对象通常是“个人”或“个人与团队”企业在绩效辅导与沟通中采取的教练技术应用方法较为多元，主要集中在提高自我认知、团队目标一致、问题本质分析以及个人与团队教练的结合运用 企业普遍面临教练技能熟练度与技术切合度不足，教练效果难以体现在业务目标结合与衡量上，管理层理解与应用也较难保证等方面的挑战 教练技术应用概况教练技术助力组织发展保证目标对齐绩效辅导教练技术助力组织发展提升凝聚力与促进思维转变7Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development教练技术应用于 Z 世代随着人工智能工具问世，教练技术的应用前景更为广阔教练技术应用于跨部门沟通协作 大部分企业（76.47%）已经意识到教练技术是应对新生代人才管理挑战的理想工具。原因主要是其可以激发 Z 世代人员潜力，促进与管理层互动，为业务带来新活力等 教练技术应用于 Z 世代人员管理效益显著。它可以提高工作能力与绩效，满足 Z 世代实现自我价值需求，增进对企业文化的认同等 94.07%的企业已经了解 Chat GPT 等人工智能技术，其中超过半数企业认为，教练技术会与人工智能等现代工具结合，持续为企业创造更大价值 九成以上企业已经意识到教练技术在促进跨部门团队管理与沟通合作方面具有重要作用，并开始投入使用 八成以上的企业在跨部门管理中，应用教练技术时会遇到一定挑战Z 世代带教与跨部门沟通协作 教练技术与人工智能8教练技术赋能组织转型与发展 教练技术应用概况教练技术的出现为企业业务和组织发展带来新的思路和方法。作为一种新兴的管理工具，其应用正在蓬勃发展。要深入理解教练技术于业务与组织的影响机制与潜力，首先需要全面把握其当前在企业中应用的情况。本模块首先将通过问卷调查的方式分析教练技术在企业的认知与接受程度。其次，我们会研究教练技术应用于不同对象与职能部门的效果。最后，调研教练技术应用是否会更多的为业务提供支持。市场认知教练技术作为一种工具，其市场认知与接受程度直接影响其应用潜力的发挥。我们将通过数据了解市场对于其认知的情况，并尝试归纳其在本次研究中的定义。应用对象教练技术的应用对象关系到其具体的适用场景与运用方式。考察不同对象群体应用教练技术的效果，可以清晰勾勒出教练技术适用的职能与层级范围。应用程度探究教练技术应用的范围与场景，可帮助读者了解市场上运用教练技术的企业普遍到达了何种程度。这为我们提炼其影响机制提供客观支持。发展趋势教练技术应用的最新转变进一步拓展其在业务与组织发展中的潜在作用。分析当前教练技术应用呈现出的新兴趋势，能够使我们对教练技术发挥的战略价值有所预判，这对保持研究的前瞻性意义重大。通过以上内容的呈现，使读者对教练技术应用的总体脉络与发展方向有清晰认知。这为我们进一步探讨教练技术于组织、业务的助力方向和场景分布奠定基础。9Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development图 1.您是否清楚“教练”与“教练技术”的区别？N=206是否62.14%37.86%市场认知图 2.您企业内部人员对“教练技术”的认知是？N=206a.HR 清楚，高管不清楚b.HR 不清楚，高管清楚c.高管和 HR 都清楚d.除了 HR 和高管，部分一线管理者也清楚e.除了 HR 和管理层以外，普通员工也清楚f.都不太清楚33.50%26.70%1.93%20.39%13.11%4.37%10教练技术赋能组织转型与发展超过 6 成(62.14%)的参调者表示清楚“教练”与“教练技术”之间的区别，这表明 HR 对这两个概念普遍较为熟悉。但是也有一部分(37.86%)的参调者表示不清楚两者的区别。从数据本身来看HR 部门对教练技术的认知程度最高，达到 68.93%，这表明教练技术已经在人力资源部门得到一定的传播。但是高管理解的比例（39.8%）仍然相对较低，高管层的认知还需要进一步提高。此外，普通员工对教练技术的理解程度较低，仅有1.93%的普通员工清楚，可见相关知识还没有真正深入到组织的各个层面。还有 26.7%的参调者表示不太清楚教练技术。这说明，虽然教练技术在企业管理层和 HR 部门已经得到初步认知，但在其他群体的传播还不够广泛深入。数据显示有20.39%的一线管理者清楚教练技术。一线管理者离业务更近，对业务过程和业务需求也更加清晰和敏感。基于此，我们有理由认为:教练技术在企业内部的应用，出现了向业务层面偏移的趋势。从选项分类来看从宏观分类上，我们可以将选项分为两大类:1)选项 c、d 和 e，对应教练技术有较高认知度且认知还在扩展的情况。占比之和达 35.43%，显示教练技术在一定企业内部已初步获得认可并开始推广。2)选项 a、b 和 f，对应教练技术的认知度普遍较低的情况。这三个选项的占比之和达 64.56%，显示教练技术在大多数企业内部的认知度还较为不足，亟待提高。从后续应用实践的角度考虑，两个类别可能会产生不同效果:1)对教练技术有较高认知的企业，其应用实践可能会更加全面系统。例如，不仅高管应用，还可能延伸到中层管理与绩效辅导层面，并产生较好成效。2)对教练技术认知度较低的企业，其应用实践可能会相对简单或局限于高管层，甚至没有涉及到绩效辅导等方面，难以发挥教练技术的真正作用。以上，我们只是从数据角度了解了企业对于“教练技术”的认知情况。那“教练技术”究竟是指什么？其和“教练”的区别又体现在哪些方面？在前期市场诊断阶段，我们会听到以下几种声音：教练与教练技术的等同理解。这种观点认为教练与教练技术是可互换的概念，没有实质性区别。这会导致在实践应用上忽视教练技术体系所具有的系统性、普适性和方法论属性。教练技术高于教练的理解。这种观点认为教练技术包含了教练，是教练实践的高级形式。这一理解在强调教练技术体系时，可能会忽视教练实践的重要性。教练高于教练技术的理解。这种观点侧重于教练的个人实践与创造，将教练技术视为教练实践的理论归纳或工具应用。这种理解忽视了教练技术在激活个人与组织潜能方面的独特作用。针对以上不同的观点，我们尝试将其归纳为更为全面的定义：教练作为一种实践与交流方式，教练技术则涵盖了相关理论体系、方法论和操作系统。两者既有联系又有差异，教练技术依托教练实践而发展，同时也为教练实践提供理论基础和路径选择参考。教练技术更多的是在总结和提炼教练实践中产生的影响机制、方法与工具的基础上，使其覆盖的对象更加广泛、应用的场景更为多元。超过 6 成(62.14%)的参调者清楚“教练”与“教练技术”之间的区别尽管教练技术在企业管理层和 HR 部门已经初步传播，但其广泛并深入应用的空间仍然很大；可喜的是，在一线管理层呈现渗透与活跃迹象11Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development培训(training)主要传授理论知识和技能，学员自己决定如何应用。培训的效果受到动机、环境因素的影响，难以真正转化为行动，产生变化。辅导师（Mentor）基于其自身过往的经验及所学,给予被辅导者方向性的建议,使其在新的职能或职责上可以快速的渡过适应期,贡献所能。而教练（Coaching）则侧重于提升被教练者的主动积极性,制定自己的发展计划,以及行动落地方案。引导（Facilitation）是以不同的工具,引导学员在模式化的路径上进行探讨与学习,完成某个既定目标。而教练（Coaching）则是提供理论和工具,帮助学员确定自己的目标,并探索实现目标的路径。教练绝对是成果导向,其更支持学员根据自己的情况作出最佳选择,凝订出一步步的行动方案,以高度的自趋力为自己的选择负责。针对企业的定制化工作坊通常结合使用培训、教练、引导工具等，满足企业具体需求。工作坊可以是一对一，也可以是团队教练。所以实际在应用的时候也会去做工具上的结合。例如:学校也可采用教练方式启发老师。老师不再是传统意义上的传道，而是要提高学生的自驱力，让他们知道想要成为什么样的人，需要怎么提高自己。同样的,许多与埃里克森长期合作的企业也会在其企业中培养内部教练,在企业内不同的项目中提供更为及时的支持，以达到流程简化，降低成本,提高技能和客户满意度等目标。此外，在前期市场调研中，我们会发现大家对于教练（Coaching）、引导（Facilitation）、导师（Mentor）的认知，普遍存在混淆的情况。基于此，埃里克森国际教练中心亚太区总经理施铭津（Christine）就三者之间的差异性，与相互协作的可能性，为读者进行了说明与举例：应用对象与赋能情况图 3.针对不同对象的认知，哪些是近一两年教练技术新覆盖到的对象？N=129A.高管B.部分管理者，如中层领导C.HRD.包括基层与一线管理者的大多数管理者24.50%25.83%53.64%7.94%比例选项12教练技术赋能组织转型与发展图 4.贵司对哪些对象进行过教练技术的培训与学习？N=151只有 HR 进行过教练技术的培训与学习只有高管进行过教练技术的培训与学习除了高管和 HR 之外，部分管理者学习或接受过相关的教练技术/技能培训包括一线管理者在内的管理层都接受过普通员工（0%）39.75%21.19%20.52%18.54%近 1-2 年，教练技术在 HR 部门的覆盖率最高，达 53.64%。一方面，HR 部门覆盖率高，说明教练技术已被企业所重视并纳入到人力资源管理体系中，这增加了教练技术在企业获得支撑与应用的可能性。另一方面，表明 HR 部门已较早并较深入地理解教练技术，这为其在企业内的推广奠定了基础。除 HR 外，教练技术覆盖的对象以高管与中层管理者为主，分别达到 24.5%和 25.83%。这说明虽然企业管理层对于教练技术的认知较低（表 1），但近年来教练技术正在企业管理层传播，并取得一定进展。基层与一线管理者的近年覆盖率较低，仅 7.95%。一方面，一线管理者整体来说对教练技术有一定了解（表 1），这表明教练技术的概念与理念已逐渐在这部分人群内传播，这是基础。但是，这并不等于在近 1-2 年内教练技术得到这部分人群更广泛或深入的应用，这需要更长期的推进与渗透。另一方面，这也表明教练技术还未真正深入到基层管理，一线管理者作为管理与业务的纽带，其覆盖程度直接影响教练技术在业务中的应用。教练技术在企业内的覆盖范围还较为局限，需要持续向基层推广，特别是一线管理者。可喜的是，HR 部门的高覆盖率为企业教练技术的推广与应用提供了有利条件在企业内部开展教练技术培训的对象仍较为局限，主要集中在 HR 部门与管理层，尤其是高管。HR 部门进行教练技术培训的比例最高，达 39.75%。这进一步说明 HR 部门较早重视与推动教练技术。包括一线管理者在内的管理层整体接受培训的比例较高，达 21.19%，可见企业对于教练技术在业务上的应用趋势越发明显。教练通常是管理者需要掌握的领导方式，不是基层员工必须掌握的。管理者可以通过教练来提升普通员工的内驱力，激发他们的潜能，从而对业务产生影响。所以，企业内并不一定要人人皆教练。企业内部虽然已开展教练技术的培训与推广，但主要集中在 HR 与管理层13Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development无论从认知还是实际应用角度，HR 部门是教练技术应用的重点关注对象和推动者。这与 HR 部门在人才培养与组织发展方面的职责密切相关。教练技术作为一种人才激发与管理发展工具更易为 HR 部门所理解和运用。高管层是教练技术应用的另一个重要对象，近年来企业对高管教练的重视程度在提高。这显示出企业对教练技术作用于领导力发展与组织变革的重要作用的认识在加深。除 HR 和高管外，部分中层管理者也逐步成为教练技术应用的对象。这表明教练技术的应用广度正在扩展，并开始深入到组织的各个层级。然而，尽管教练技术的实际应用对象在扩大，但总体而言，仍集中在管理层。下面，我们将从案例实践与专家洞察两个方面进行研究，探讨企业实际中，对于教练的选拔培养情况。案例导览与精粹企业能解决的问题主要内容顺普X 公司京东物流企业内教练的培养企业内教练培养课程自上而下的培养模式唤醒组织内部领导者对 coaching 的重要性的觉察，提升 coaching 技能以及推动组织的 coaching 文化企业内教练人才的培养对管理层教练技术的培养对 HR 教练技术的培养 案例洞察京东物流 教练人才的培养 管理层教练技术培养是京东物流管理者成长过程中必不可少的一环。公司内部有针对不同层级管理者定制的教练课程，值得一提的是，京东物流在教练技术培训方面不断创新，基于各管理场景开发了一系列便于学习和应用的教练式管理工具，例如新任管理者导师手册，管理者绩效辅导沟通工具单，成功案例库等。同时也认证了一批“教练式”管理者，为教练技术与企业管理场景融合起到了推动作用。HR在京东物流内部 HRBP 角色非常重要，他们负责人才引入、培养与任用，并帮助员工解决职业生涯中遇到的各类问题。教练技术的关键是激发每一位员工的潜能与创造力。为了提高 HRBP 的教练能力，京东物流正在引入教练技术，培养了一批有教练意识和教练能力的种子团队，通过潜移默化的方式传递给业务团队和管理者，对管理者的领导意识和管理方法进行赋能。通过 BP 的有效影响，营造出积极的沟通关系和氛围，与业务部门也建立共赢的合作关系。案例洞察顺普 教练培养在 coaching 应用方面，顺普从 3 年前开始，已经培养了两批教练。第一批教练主要是总部高管，包括 CEO 等重要岗位的人员。第二批则主要是高级总监，所以顺普的教练培养模式是自上而下的。顺普正在进行的事情是针对教练团队中的 17 名成员，每个月举行一个名为Coach Sharpening Meeting的会议。在这个会议上，大家讨论自己在辅导他人过程中可能遇到的问题、困难或挑战，并互相提供帮助和支持。另外，顺普还安排了两个环节，称为“Live Coaching”其中每个人轮流扮演教练和学员，在20分钟内进行教练。其他人会给出反馈，评价此教练在哪些方面做得好以及哪些方面需要改进。顺普有完整的教练培养流程。首先，新教练需要参加培训课程。完成培训后，他们需要选择一个学员，并完成至少10 个小时以上的 coaching 练习。在这个过程中，既要有老师的指导，也要有外部顾问的协助。为了提高教练的能力水平，会安排每月两次的辅导课程。只有通过整套流程并且获得认证，才能成为顺普的正式教练。14教练技术赋能组织转型与发展专家洞察精粹 案例洞察X 公司 教练培养与 coaching 课程X 公司的某个部门去年在全球上线了一门名为“coaching for performance”的课程，适用于所有销售和技术工程师级别的经理，包括一线经理、高级经理和总监级别。所有人都会被自动地邀请参加为期 12 周的课程。该项目旨在唤醒组织内部领导者对coaching 的重要性的觉察，提升 coaching 技能以及推动组织的 coaching 文化。这是一个混合学习方式，结合了线上自学和线上工作坊学习。该项目邀请 PCC 或更高级别的外部教练与所有学员进行一对一的线上虚拟训练，为期 12 周。每两周进行一次讨论和互动，包括分享、教练的对话演示和角色扮演等。Coaching for Performance 类似于翻转课堂的模式。学员需要先学习然后实践，接着再进行讨论和分享。教练在实践中起到的角色不仅是 facilitator，也是团队教练，帮助学员讨论和分享他们的实践经验，解决困难和挑战。课程分成几次圆桌讨论会，每次都是不同的主题，比如关于 G.R.O.W.模型、聆听和提问（强有力的教练发问）、Coaching 练习等主题进行讲解和分享。同时还包括了现场教练对话的示范以及同事之间的互动环节。除此之外，还有一些课后任务来帮助课程学员将所学的内容实践到工作中，并且有持续的跟踪和反馈。除了“Coaching for Performance”课程外，X 公司的 HR 部门还有专门的领导力课程。当管理者达到一定的级别时，他们会分别参加这个课程的初级、中级和高级层级。初级课程被称为“Leadership Essential”，它在四天的课程中会有一天的内容是关于 coaching 的。进阶级别的课程重点是强调 coaching 的重要性和技巧，并将练习与实践相结合。专家主要内容李延：人力资源专家/顾问相比于引入独立的教练角色，企业可以把教练作为经理人的角色之一。也就是说，每个经理在其职责之中都扮演着教练角色。教练培养当教练不再由特定的人来担任，而是每个经理人的重要角色之一时，所有经理人都需要掌握教练的技能和方式，将教练贯穿于公司管理和领导的方方面面。而传统教练认证通常面临现实严峻的挑战：业务经理需要花多少时间和精力放在教练技能的提升上？不光是时间的局限，如何让所有经理人都能真正扮演好教练的角色？这种转变的发生仅通过培训是不够的，更多的需要通过企业文化的熏陶，让人们在思维方式、情感、行为方式上都发生变化。构建卓越经理社区是组织可以采取的最佳实践。这种社区的本质就是固定、有节奏的对话空间。在社区的对话空间中，经理们通过彼此对话，互相学习，共同面对挑战；互相鼓励，分享自己的成功和困惑点，不断精进教练所需的技能，改变自己的思维方式。可以看到，对于更好地赋能和培养经理人，尤其在 Mindset（思维方式）的转变和 Skillset（技能）的提升上，有规律的对话可以起到关键作用。同时，公司可以从工具层面 Toolset，同时为经理人提供实践性强、容易上手的工具箱，比如对于不同的销售角色，为销售部门的经理提供详细的教练手册-包括经理人（教练）在什么场景可以问什么问题，等等。企业内教练的培养15Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development 应用程度虽然教练技术于企业内的应用范围与场景仍然有限，但其应用程度在不断深入从此次调研数据来看：接近 60%的企业仅局限在针对个别人员的教练技术应用。这说明教练技术应用范围有限，会将资源更多的倾向高管。有 26.49%的企业表示教练技术应用已在固定项目与场景内实现。此外，仅有 9.27%的企业实现教练技术较为全面应用，这说明绝大部分企业教练技术应用还处于初级阶段。有 5.95%的企业仅了解教练技术的理念、工具与方法，但未实际应用。结合 2020 年的调研数据来看：2023 年选择选项 B 的企业比例为 58.28%，较 2020 年的 52%上升了 6.28%。这表明近 3 年来更多企业开始实现教练技术的应用。此外，选择“教练技术应用的场景较为丰富，企业内开始全面使用，已经形成了一种沟通和思维方式”的企业较 2020年相比，也实现了一定程度的增长。选择选项 C 的企业比例从 2020 年的 34%下降至 2023 年的 26.49%，下降了 7.51%。这可能是由于多种因素导致，例如企业自身发展遇到一定瓶颈，如业务增长放缓、市场环境恶化等，无暇关注教练技术应用。图 5.您企业内部对于“教练技术”的实践程度更符合以下哪项描述？N=151A.只了解一些理念工具方法，没有实际应用B.更多按照需求使用教练技术，如针对个别人员(如高管等)引入教练资源，但下沉式的教练技术运用较少C.已经实现了一定的教练技术的运用，但在较为固定的项目和场景中D.教练技术应用的场景较为丰富，企业内开始全面使用，已经形成了一种沟通和思维方式选项7%52%34%7%比例（2020）比例（2023）5.96%58.28%26.49%9.27%16教练技术赋能组织转型与发展 应用趋势 从人才发展向业务场景倾斜研究教练技术的应用是否有从人才发展向业务场景蔓延甚至是倾斜？这将有助于我们对教练技术的未来发展趋势有清晰认知。图 6.您企业是否有将“教练技术”从人才发展运用于业务场景当中的趋势？N=151是，已经开始运用是，但计划在 1-2 年运用，现在开始有所准备否，暂时不打算运用38.41%21.85%39.74%A.随着外部环境的变化，现在人才发展的项目启动较少B.人才发展项目相对长期，目前为止并不优先考虑，而 coaching可以在业务场景中支持到人员的思维转变，从而助力业务C.人才发展方式更为开放，业务场景侧重点更加明确D.越来越多人工智能工具例如 Chat GPT 的出现，使得企业重新审视或注意到 coaching 在业务场景中激发人员创新思维的重要性选项33.05%70.34%46.61%27.97%比例图 7.1 您企业在将“教练技术”从人才发展运用于业务场景当中的原因是？N=11817Coaching Techniques Empower Organizational Transformation and Development数据显示，38.41%的企业已经开始将教练技术应用从人才发展转向业务场景，39.74%的企业计划在 1-2 年内进行转变。这表明超过 78%的企业已经认识到或正逐步认识到教练技术在业务场景应用的重要价值。此外，有 21.85%的企业暂无将教练技术应用向业务场景转变的打算。其因素可能是应用视角有限，或企业发展阶段还不具备转变条件等。70.34%的企业选择选项 B，认为教练技术可以支持业务场景中的人员思维转变，从而推动业务发展。这说明教练技术应用于业务场景，可以直接支持关键岗位人员如管理层的工作效能提升与思维转变，产生组织层面的影响。46.61%的企业选择选项 C，其应用方向的转型驱动力在于人才发展方式更加开放，而业务场景应用更加明确聚焦。33.05%的企业选择选项 A，外部环境变化导致人才发展项目减少，是其应用方向转型的主要因素。同时，有 27.97%的企业选择选项 D，新技术如人工智能的发展推动了其教练技术向业务场景转变。多数企业已经开始或计划推动教练技术从人才发展向业务场景应用转变企业教练技术应用向业务场景转变的主要驱动因素为:教练技术可以快速应用于业务场景，支持人员思维转变，助推业务发展；人才发展方式更加开放，而业务场景应用更加聚焦A.随着外部环境的变化，现在人才发展的项目启动较少B.人才发展项目相对长期，目前为止并不优先考虑，而 coaching可以在业务场景中支持到人员的思维转变，从而助力业务C.人才发展方式更为开放，业务场景侧重点更加明确D.越来越多人工智能工具例如 Chat GPT 的出现，使得企业重新审视或注意到 coaching 在业务场景中激发人员创新思维的重要性选项比例属性分类人才发展项目本身人才发展项目特征技术变革图 7.2 您企业在将“教练技术”从人才发展运用于业务场景当中的原因是？N=11833.05%70.34%46.61%27.97%同样是通过图 7.1，从选择选项的维度来看，我们会发现可以将这四个选项划分为三类:1)人才发展项目本身：这一选择更多反映外部环境变化导致人才发展项目总体减少，而非教练技术在人才发展项目中的应用比例下降。2)人才发展项目特征：这两选项的选择者虽然表面强调的侧重点不同，但均考虑到教练技术灵活开放且产生短期成效的特征，因而选择将其应用于业务场景。3)技术变革：这一选择更多考虑人工智能技术变革，使企业重新重视教练技术在激发人员创新思维方面的作用，并将其应用于业务场景。与此同时，这三类选择选项之间存在一定内在逻辑与动态影响。例如，外部环境变化可能同时影响人才发展项目的启动和教练技术在业务场景的应用；人才发展项目的特征也会影响教练技术被应用于哪些业务场景以及产生何种效果；技术变革也可能带来人才发展项目与教练技术应用方式的调整等。18教练技术赋能组织转型与发展 从领导层渗透至多层级人员上文，我们通过数据解读对教练技术在企业中的应用概况进行评述。值得注意的是，在众多的企业案例访谈中，我们了解到教练技术应用除了向业务蔓延与倾斜外，还出现了应用范围的扩展趋势。教练技术应用范围的扩展下沉，使其作用对象由高层管理者逐渐向基层一线员工延伸。同时，研究教练技术在基层员工中的应用，可以为读者带来全新视角，洞察企业内业务与组织发展的未来方向。下面，我们将从案例实践与专家洞察两个方面进行研究，探讨企业内教练技术的下沉应用。案例导览与精粹企业主要内容联想顺普A 公司教练技术下沉至初级和基础一线员工，提高自己的技能，并帮助他们激发个人潜能教练技术渗透不同层级人员教练技术应用对象从领导层到业务导向项目中的人员 案例洞察A 公司 教练技术下沉大约十多年前，A 公司接触到了教练式的辅导，并将其引入 A 公司的培训课程项目中，旨在培养领导和管理者的能力。该项目包括授课、实地实践和反馈。在这个项目的初期阶段，希望通过课程实践帮助员工累积教练技术，并及时得到相应的结果反馈。此后，在 A 公司其他以业务结果为导向的项目中，教练式的辅导也在得到应用，并取得了成功。在 A 公司，一些项目以能力发展为导向，例如小组技巧、辅导能力和业务规划等；另外一些项目则以业务场景为导向，该项目的结果与业务场景相关，并且以业务场景的结果为导向。A 公司后来更多地关注了以业务结果为导向的项目，因此针对能力专项提升的 coaching 项目做得较少。案例洞察联想 教练技术下沉在即将到来的新财年中，联想针对中层管理者设计了培训课程，以帮助他们应对变革并担任企业教练的角色来管理团队。在下一年度，将选择一些杰出的中层管理者成为业务教练或者团队管理教练，将这些技能和知识传授给他们的团队成员，帮助初级和基础一线员工提高自己的技能，并帮助他们激发自己的个人潜能。案例洞察顺普 教练技术下沉顺普已经开始将教练技术下沉到一线管理者和基层员工，并形成文化。顺普计划为所有管理层开展教练技能培训。希望通过培训管理层和员工教练技能，扩大教练的数