2022-2023年度中国企业人力资本管理调研报告.pdf

封面目录CONTENTS*此报告中的数据及观点仅供参考*多选题选项百分比=该选项被选择次数有效答卷份数；含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例，所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。前言解读指南调研数据来源概述与分析挑战 人力成本开销多，减负难，营销与研发部最“费钱”“强化人效”与“调整用工方式”双管齐下，探索降本更多可能 多维度甄别高潜力人才，破解招聘迷局 十项全能？雇主不再期待完美员工 参保合规小步倒退，宜因势利导、笃行致远 高职业素养HR不敌“六边形”的缴交痛点 数字解决方案见实效，实操类痛点感知走低 雇员敬业指数维稳，企业燃起“考核热情”雇员个体价值受关注，人才吸引期待“新招”培训效果受认可，新形势与新内容推进人才发展机遇人力资源管理数字化：大势所趋，垂直渗透 数字工具应用驰入快车道，云端部署更受青睐 第三方强势助力，不同企业选型要素趋于一致解决 破解数字密码，转型提效降本 重视雇员体验，重塑职场生态 打破技术壁垒，扫除进程障碍前言不知从何时起，每年年初总能看到这样的话，“今年是最困难的一年,也是未来十年最好的一年”。华为的内部信，京东的毕业须知，消失的大厂福利，35岁中年危机凛冬将至，寒气一点一点渗透进来，伴随着种种不确定的环境因素，对未来经济充满了悲观的预判，活下去，也成为企业的首要目标。从首创“互联网+社保”模式起，年轻的云生集团迄今也不过7年光景，以最为复杂的社保数字化解决方案立足，带来高客户黏性，在与客户的沟通互动中不断丰富产品矩阵，打造了数字化入职、背调、社保、薪资、法务、培训等产品，形成了云生集团如今的核心业务品牌HRWORK人事通。2022年，在一片萧条看衰的经济形势中，我们稳健前行，逆势实现C轮2.7亿融资，在全球超过260个城市设立了直营分支机构，构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN。如果有什么秘籍，那可能就是数智的力量。让HR提升效能，从繁琐的事务型工作中解放出来，去寻找、实现自我价值；让企业节约不必要的成本，每一分预算都花在刀刃上，花出价值，创造更大效益，获得更高的雇员满意度；让社会更高效，是我们的初衷。让一个HR提升效能，从繁琐的事务型工作中解放出来，去寻找、实现自我价值；让企业节约不必要的成本，每一分预算都花在刀刃上，花出价值，让社会更高效，是我们的初衷。所以，我们也在做一些“无用功”。社保缴纳计算器，从始至终都提供免费的660+城市的缴纳截止日和缴交明细查询；中国社保政策与用工薪酬白皮书，8年印刷全国四大地区及省会城市人力资源政策/数据，累积发行10W+册，电子下载量突破百万，劳法app，提供免费劳动法律法规政策查询而这本中国企业人力资本管理调研报告，也已经到了第五个年头了。2000余名来自不同行业、不同规模、性质的企业HR及相关从业者自发参调；从社保薪酬事实性调研，到企业数字化进程和劳动力管理分析，此次调研报告更清晰呈现了一个真实的现状：新法规推出后组织不得不考虑用工成本和合规；多维雇主品牌建设；企业数字化进程和趋势不同规模不同行业不同性质的企业的同与异，将逐一为您展开。忘记寒潮，用平常心去做那些我们认为正确的、有价值的事情。或许，就是过冬的方案。中流击水，浪遏飞舟，在数字经济的大潮中，我们每年都会推出一个突破性的迭代版，日常更新更能突破500余项，打造出高技术含量、极致好用的产品系统，以及提供差异化、特色化的服务模式。归根结底，目的是用更小的成本，实现更大的价值，更是尊重人的价值。“比如，社保通机器人已经能做到实时办理，台账管理，多险种自动反馈，自动在册查询，可以确保每一个增/减员操作都确实提交成功，相比人工一个一个的检查确认，工作效率和准确性呈几何倍数的增长。报告解读指南本次调研依托云生集团在人力资源服务领域的经验积淀和专业服务，以企业HR的日常工作关注度为核心，调研企业的劳动力管理能力与数字化应用体验。本次问卷总计40题，题型涉及单选、多选、矩阵滑动、NPS量表、评分多选等，涵盖入职管理，社会保险/公积金缴纳情况，薪酬管理，雇员商业保险、福利，数字系统应用等重要模块与维度，平均填写时长为8分45秒，真实的反馈企业在2022年度中，人事管理工作的现状、痛点、难点、诉求。依托云生集团的品牌背书，此次通过微信官方公众号、各网站平台、行业协会友情助推，以及260+直营网点发动的线下助推，累积收获2000余份有效调研问卷数据。覆盖区域 广阔均匀参与调研问卷填写，以长三角、珠三角、京津冀、西部川渝为四大地方核心区域发散，最终样本覆盖全国29个省份/直辖市，涵盖100余个地级市。调研维度 深入全面人力资源行业分支模块众多，如何在有限的问题中，更全方位、深度了解企业HR的日常业务、市场影响、应对策略，并得出有效结论。此次，我们在问卷设计上考虑更多，反复推敲打磨，并邀请10位以上的的行业资深专家进行审核反馈，以确保交出一份高质量的调研问卷。样本数据 真实有效我们通过系统监测及人工筛查，对于填写时间过短（小于7分钟）、数据严重同质化（如：只选择首项或尾项）、前后选项严重矛盾等进行刨除，使得最后调研数据更为精准真实，可参考性更强。特别鸣谢 主办单位上海人才服务行业协会 广东省人力资源管理协会广州人力资源服务协会北京人力资源服务行业协会深圳市人力资源协会重庆市人才研究和人力资源服务协会 支持单位 数据来源概述与分析 参调企业基本信息总览从编写到参调，历时4个月2000+有效调研问卷20个省，4个直辖市，178个城市本次调研覆盖全国范围内的130+直辖/地级市，样本主要汇聚长三角、珠三角、京津冀与中部地区，其中一线/新一线城市样本权重较高，受限于不同地区受访人群的差异性，或存在调研数据结果与实际情况具有一定差异，请在阅读及引用过程中注意。参调企业行业分布情况-“互联网+服务业”占据半壁江山27.9%19.3%14.6%10.3%7.9%6.3%5.0%3.9%“互 联 网/电 子/通 信”占 比27.87%，与2021年同比降低1.7 3%；“服 务 业”占 比19.29%，与2019年同比增长2.09%。此数据也符国民经济行业分类所发布的企业分布数据，即全国企业中，“贸易零售、制造业、服务业、科学研究与技术服务业”占全部行业分类的80%以上。“其他”选项占比14.56%包括：制造加工/租赁、生物医疗、化工、农渔牧业“贸易零售”占比10.32%，“地产建筑”占比7.88%，“金融业”占 比 6.2 8%，“文 娱 业”占 比4.99%，与2021年同比均呈微降状态。参调企业性质与规模分布-民营与小微企业仍是中流砥柱74.2%12.4%6.1%5.2%3.1%民营企业国/央企外资企业中外合资机关单位2019年2020年2022年企业性质及规模决定了组织人事架构及HR的工作职责。根据云生集团多年对不同行业、不同企业性质、不同组织规模的服务经验，民营企业HR或对政策感知度更强，且更关注如何使用系统工具处理日常常规性工作。从历年综合数据来看，民营企业平均占比超过七成，为主要意见提供方，也侧面反应了人力资源系列服务及数字化管理平台应用程度更为普及。30.1%38.9%15.4%7.2%8.5%5050-400400-10001000-300030002020年2021年2022年如 果 以 雇 员 人 数 把 企 业 规 模 划 分 为 微 型 企 业（50人以下）、小型企业（50-400人）、中型企业（400-1000人）、大型企业（1000-3000人）、集团型企业（3000人以上），结合历年数据，我们发现，小微型企业占比达七成，中型企业在数量上较为恒定；而伴随着云生集团的行业影响力不断扩张，已累积为16000+企业提供人力资源服务，其中不乏世界500强、行业龙头企业，因此，1000-3000人及以上的大型/集团型企业占比也呈上升趋势。参调企业HR 对口率高，一线HR为主力军本次调研所设置的问题涉及人力资源全模块。其中“人 事/薪 酬 福 利 主 管”占 比 4 1.8 2%，29.26%的参调者从事人力资源其他模块工作；另有11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在高级管理者的角度参与调研，让本次调研数据更具参考价值；此外，个体工商户和CIO/CTO的加入，也将以不同视角，让我们看到更多不同维度的观点。挑战身处后疫情时代，从宏观经济到微观个体无一不经历过严峻的挑战，企业或在跌跌撞撞中探索着应对长期风险的持续发展方案。伴随着国际形势的不确定因素，在全球经济形势持续低迷的大势下，降本增效成为首要目的。居高不下的人力成本，雇员管理效能低显，招聘成本与收益不对等不必要的、隐形的成本支出无疑是雪上加霜，在这里，我们除了展示困扰企业的种种，更想展示不同行业、不同企业规模、不同企业性质的差异，是否会产生额外的影响。人力成本开销多，减负难，营销与研发部最“费钱”受访企业人力成本支出情况近些年来，以北上广深四大城市为代表，最低薪酬和平均薪酬也逐年上涨。这个阶段的上涨的原因，更多的是企业为了满足自身基本的用工需求，而被迫进行的工资调整。与主动上升不同，这波被动涨工资，不是企业盈利能力上升或者规模扩大而带来的，而是企业根据自身的盈利能力和投资回报率，倒算出来的所能承担最高的劳动成本，然后再用这个最高工资来吸引尽可能多的劳动者。也是企业的负担重的一大原因。钱花哪了？TOP3为显性支出分别是工资奖金（89.63%）/社会保险费（81.56%）/福利费用（63.36%），不可忽视的是隐形人力成本的抬头迹象，人岗不匹配/离职率过高，或是招聘费用攀升的主要原因。市场/营销研发/技术运营/管理一线/实操财务/行政第1位第2位第3位第4位第5位受访企业不同人力成本支出排序89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%20%工资奖金社会保险福利费用招聘费用商保支出教育培训工会费用2019年2020年2021年2022年哪个部门最能花钱？到底是“酒香不怕巷子深”？还是“养在深闺人不识”？在74.25%的企业中，或因此次样本中电子/IT/互联网企业占多，所以研发技术雇员的人力成本支出更大，从综合数据来看，市场营销和一线实操雇员也是主要人力成本支出部门。这点伴随着不同行业差异更大。在互联网行业中，93.5%的企业将研发技术人力支出排在第一位；而在服务业中，67.4%的企业将一线实操类员工人力支出排在第一位。国/央企外企民企中外合资机关单位工资奖金社会保险职工福利招聘费用商业保险培训教育工会费用本省/市内地2-5城 内地5-10城 内地10城 港澳台全球工资奖金社会保险职工福利招聘费用商业保险培训教育工会费用还有哪些因素影响了企业的人力成本？12.62%12.62%企业的分子公司的数量与分布，也在人力成本的差异性上有所体现。分子公司属地数量与社会保险支出呈正比，分子公司分布在“内地5-10个城市”及“内地10个城市以上”范围的企业，和选择“仅本省/市一地”的企业，在社会保险上的压力感知差幅可达12.62%。22.3%22.3%通过长期跟踪调研，企业在参保的及时性，险种的覆盖面，基数的合规性呈整体增长趋势，或因社保合规化及样本基数庞大，“中外合资”和“民营企业”在社会保险费用的支出感知更强烈。和机关单位相比，压力感知差幅可达22.3%。受访企业分子公司情况与成本支出关系受访企业性质与成本支出关系“强化人效”与“调整用工方式”双管齐下，探索降本更多可能受访企业控制人力成本方式受访企业调整用工模式应用岗位10个城市+与本省/市一地差异中外合资与民营企业差异谁更倾向调整用工模式？26.7%23.2%22.9%18.8%23.4%22.7%26.7%40.1%46.0%40.6%43.5%42.8%42.9%42.8%创作工作（新媒体图文/视频等）技术工人（机器操作维护人员）行政/人力/财务/法务等销售/地推/催收/保险代理客服/数据/信息审核IT及技术人员普通一线工人很大可能较可能可能性小不考虑受访企业对调整用工岗位的应用可能程度感知企业人力成本压力大是公认的难题，近年来，相比强硬的做减法，增效成为企业首要关注点，在企业降本方案中，“提升人效创造利润”逐年上升，本次我们更关注企业对于各项降本方案的优先级。72.28%的企业很大可能/较可能关注雇员人效，通过绩效考核等方式提升产出效率；72.15%的企业很大可能/较可能通过“调整部门人手”强化人效。为了减少雇主口碑影响，“调整员工收入”成为企业最不考虑的方式。作为外部解决方案，调整用工模式，将非核心职能外包出去，也成为有效控制成本之法。对于企业用工模式调整意向，受样本行业分布影响，重复性较高的“普通工人（一线生产工、快递配送员等）”占比45.86%，成企业首选；此外在斜杠时代下，客服/IT及其他技术人员外包也逐渐常态化。通过对参调企业HR的走访，更多企业对于外包岗位的甄选，取决于岗位业务的核心性和可替代性。伴随着零工的兴起，快递/配送员等一线工人岗位已成为用工模式调整的首批体验者，在本次样本数据中心中，调整意愿达45.86%。刨去样本行业分布比例对岗位数据的影响，例如新媒体图文/视频编辑等创作型工作采用岗位调整的可能性最大，“很大可能”占26.7%。所有受访人群对调整用工模式整体接受度较高，“可能”概 率 普 遍 超 过 6 0%。其 中32.93%的CEO/创始人和20.51%的个体工商户表示“很大可能选择或已经选择”调整用工模式；37.2%的的CEO/创始人和47.44%个体工商户表示“较可能选择”调整用工模式，与之相反的是，人事/薪酬主管或因信息不通畅及业务归属问题，对调整用工方式存在不确定性。3000人以上的集团型或因地域跨幅较大，在人员雇佣上，分子公司具备一定自由性，在“很大可能选择调整人工模 式”上 占 比 最 大，达3 2.9 4%，其 次 是 4 0 0-1000人的中型企业，选择占比为25.32%，同时，在“较可能选择调整人工模式”中，此两种规模企业占比也较高，分别为34.71%和41.23%。从实操可能性来说，外企整体占比更高，选择“很大可能/较可能”占比69.51%；机关事业单位占比54.55%，在各性质的企业中意向最低；或不再受编制所限，国企央企逐渐试水更灵活的用工模式，尝试意愿达67.03%。调整用工，从哪开始？CEO接受度最大个体工商户紧接其后外资企业一马当先国企央企试水改革约7成的中型企业和集团型企业愿意尝试调查发现，大部分企业都强烈地感受到招聘困难的现象，痛点主要集中在以下几个方面。多维度甄别高潜力人才，破解招聘迷局IT/通信/电子互联网行业招聘难政府机构与金融业不愁没人文化/传媒/娱乐行业、政府/非盈利机构、金融业最不差钱，对求职者薪水困难感知最低，或存在样本基数影响，服务业、IT/通信/电子互联网行业、地产建筑业囊中羞涩，分别有17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求职者期望薪酬影响非常大，成为招聘的严重阻碍。同时，IT/通信/电子互联网行业在人才匹配度上困难感知也最明显，54.2%的HR表示求职者与岗位匹配度有差距，市场上找不到相关的合适人才。与之相反，政府机构与金融业在各项痛点指标感知度较低，招聘相对容易。看不准人才筛选难，识别难，入职后才发现与岗位需求匹配有误差。人才少部分行业岗位技术壁垒高，直接适配公司人才需求的人才数量非常有限。给不起支付薪酬的竞争力和吸引力有限，难以吸引雇员入职。用不好缺乏测评机制，没法挖掘雇员潜力，达到工作效率最大化。留不住员工流失率高，反复招聘、入职，加剧招聘成本。成本高直接成本、间接成本、重置成本、风险成本理不清不确定要不要招？招什么人？招几个算够？找不到寻找不到匹配度高的人才。13.6%11.1%12.6%13.6%14.9%37.3%34.3%34.8%29.2%31.2%36.78%40.05%41.06%35.77%36.78%11.8%14.6%11.6%21.2%16.9%薪资问题人才紧缺人岗不匹配 简历收取少行业限制不困难尚能解决较困难很困难9.0%12.1%7.7%13.8%11.0%40.6%39.4%38.2%37.9%37.7%35.74%35.84%39.33%35.39%36.59%14.7%12.7%14.7%12.9%14.7%薪资问题人才紧缺人岗不匹配 简历收取少行业限制不困难尚能解决较困难很困难2021年受访企业在招聘过程中的困难感知2022年受访企业在招聘过程中的困难感知伴随着疫情在年后的卷土重来，不少企业业务收缩，编制与成本严控，HR在招聘过程中的困难感知更为强烈。和2021年相比，“不困难”的感知均值从13.61%下降至10.32%，困扰HR的招聘痛点更平均，未出现明显峰值。其中因求职者薪水要求过高，承担不起的原因较2021年呈两极分化，认为“很困难”和“不困难”的情况呈现各自增长；51.03%的HR认为，求职者与岗位匹配度有差从而影响人效，这个痛点也连续两年成为最困扰HR的问题；“缺人”情况有所好转，或因数字化进程的推进，企业人才库搭建起步，较2021年相比，简历收取不足，需要主动搜集出击的情况得到缓解。还有哪些因素影响HR招人？企业规模与薪酬困难感知呈反比小微型企业招聘更困难与普遍认知一致，大型/集团型企业在待遇福利上会更占优势，对求职者薪水困难感知最低，反之50人以下的微型企业更易受求职者薪水要求从而影响招聘，因此引发一系列连锁反应，同样也因为缺乏福利支撑，45.78%的微型企业表示，在激烈的人才争夺中，自己处于下风，49.59%的微型企业存在简历收取不足，需主动搜寻出击。国企/央企/政府/事业单位困难感知低民营企业囊中羞涩，外资企业陷入招聘焦虑尽管国企/央企/政府/事业单位有编制限制及严格的定薪标准，但招聘烦恼可谓最小。仅有7.67%的民营企业认为薪酬问题对招聘无影响，而同比31.82%的政府/事业单位及14.29%的国企/央企认为薪酬问题对招聘无影响，民营企业面临无法回应求职者薪酬要价的困扰；外资企业或处于对业务能力要求考虑，在“人才满意度”上显焦虑，18.29%的外资企业认为“求职者与岗位匹配差异大”是严重的招聘困难，20.73%的外资企业认为简历收取不足，需主动搜寻出击。面试方式至今仍是最常用的甄选人才方式，企业也逐渐认识到，在短短的数小时内，个人直观判定求职者与岗位的适配性难度不小，HR尝试借助其他工具进行人才甄选。其中46.21%的HR在面试过程中使用专业技能测试，25.27%的HR使用测评工具。当今招聘生态产业由传统向信息化高速发展，招聘渠道增多，内推、雇主品牌、私域合作占比越来越高，日渐攀升的用工成本倒逼HR重视应聘者和岗位的适配性，除了人工访谈，专业技能测试工具和测评工具在应用上也对HR决策起到辅助作用。不同职级如何看待人才甄选方式？人力资源一线从业者依赖“面试”CIO/CTO/CHO信赖测试与测评CEO/创始人和个体工商户或因丰富的个人经验，偏 爱 主 观 性 更 强 的“当 面 人 工 访 谈”；而CIO/CTO看重测评工具，在“专业技能测试”和“测评工具”上的选择率分别为52.94%和38.24%；CHO/HRD看重专业技能测试，在“专业技能测试”和“测评工具”上的选择率分别为58.85%和34.96%。受访企业甄选人才方式87.8%88.7%92.1%85.3%78.2%37.8%60.9%45.8%52.9%39.7%23.17%34.96%27.41%38.24%18.59%CEO创始人 CHO/HRD人事主管CIO/CTO个体工商户当面人工访谈专业技能测试测评工具受访企业参调人员职级和人才甄选方式影响专业技能测试与测评工具应用程度与企业规模成正比伴随着企业的发展，企业更擅用数字工具管理雇员，在雇员大于3000人的集团型企业中，专业技能测试与测评工具的应用平均值超过50%，半数以上的雇员根据技能测试与测评工具的结果生成数字报告，也帮助企业建立完善的雇员能力档案，完善人才简历库。87.8%90.4%89.0%86.2%89.4%36.2%46.7%52.3%54.5%61.8%15.26%24.36%31.82%34.48%45.29%5050-400400-1000 1000-300003000当面人工访谈专业技能测试测评工具受访企业规模和人才甄选方式影响87.1%89.7%73.9%89.7%54.0%51.6%73.9%41.1%28.44%36.51%26.09%23.00%IT电子互联网金融业政府/非盈利服务业当面人工访谈专业技能测试测评工具政府/非盈利机构入职自带测试模式IT电子互联网和金融业应用程度同比领先政府及非营利性机构或在入职时需通过统一考试，在专业技能测试及测评工具选择比例较高；IT/电子/互联网行业及金融业或因涉及较多专业技知识，便于测试，选择度相较其他具备较多一线岗位的行业（服务业、物流运输等），应用程度较广。受访企业行业和人才甄选方式影响 十项全能？雇主不再期待完美员工受访企业对雇员能力关注程度为了了解企业对雇员的能力关注程度，我们将主动权交到参调者手中，参调者可以像点击“技能树”一样，自由定义心目中的完美的雇员能力。即便如此，我们却能看到，用人企业清楚的认知到，人无完人，不再期待完美员工。好员工定义：三观和，能力强从色温图可知，在雇员的录用与薪酬福利待遇中,未出现单一决定因素。综合“决定因素”和“重要因素”考虑，“价值观”和“胜任力”缺一不可，也和前文企业关注的“提高人力资本投资效益”吻合，此外，职场不是单兵作战，职业性格作为软实力，关乎团队协作和产出，41.13%的受访者也表示职业性格值得重视；或因绝大部分岗位为基础工作者，“危机筛查”能力和“领导力”相对而言，排序靠后。76.9%76.9%69.8%69.8%胜任力价值观工作地户籍地员工意愿未缴纳贸易零售餐饮食品地产建筑仓储物流政府机构不同人力资源从业者，如何看待雇员能力？CEO综合要求更高个体工商户“看眼缘”在六项雇员能力中，CEO/创始人或因直接面对中高层候选人，将33.84%的分值置于“决定因素”，远高于平均值21.79%，对个体工商户而言，体量规模较小，日常工作交集或更多，更在意性格类型和职业性格，选择决定因素的占比25.64%。“胜任力”是统一硬指标政府机构侧重软实力“胜任力”作为个人和团队产出的基础，成为各行业的关注能力。在其余各项能力中，政府/非营利性机构更侧重软实力，在此行业的受访者中，30.43%认为性格类型/职业性格是决定因素，39.13%认为价值观是决定因素，30.43%认为危机筛查是决定因素。此外，或因交通仓储物流行业对个人业务能力要求较高，分别有21.05%和50%的HR认为领导力里决定因素和重要因素。参保合规小步倒退，宜因势利导、笃行致远企业的规模、业务覆盖范围、雇员的多样性等情况均会影响社保的缴纳方式与合规性，2000余份大数据帮助我们直观了解企业的业务经营布局情况、社保缴纳属地分布情况、社保缴费基数选择及缴纳方式等现象。综合历年数据，我们发现，企业在社保缴纳属地的选择上无显著变化，依然保持着约8成“工作地缴纳”的比例。此外，有3.6%的受访者表示未为雇员缴纳社保，而“未缴纳”在2022年的选择比例为1.5%。行业与员工缴纳社保的属地关系80.6%5.1%10.7%工作地员工户籍地按员工意愿2019年2020年2021年2022年受访企业为员工缴纳社保的属地历年变化本次调研数据占比TOP3企业(互联网、服务业、贸易零售业)在缴纳地参数上与平均值差异性较小，而另外几大行业中，特性分布较突出。其中，政府机构灵活性较弱，缴纳地仅限于工作地与户籍地，无法按照员工意愿选择城市。在2021年的调研数据中，IT/信息/互联网行业在“户籍地及按照员工意愿”上占比超七成，远高于平均值（22.2%），今年，地产建筑行业灵活度最高，“按员工意愿缴纳”达18.5%，此外，贸易零售、餐饮食品行业在缴纳灵活度上，也呈领先状态，在选择“按员工意愿缴纳”分别为15.5%和16.4%，高于平均值10.7%约7个百分点，由此可见，伴随着互联网技术的发展，人力资源软件与平台应用普及率上升，技术升级的确为企业雇员带来更多选择自由。但在缴交合规性上，仓储物流和食品餐饮或因采用零工的用工方式占比较大，“未缴纳”占比分别为6.3%和6.1%。-18.5%相较于社保缴交的参保完整与及时，缴纳基数合规显得更为困难。根据目前全国各地相关政策规定，社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。社保缴纳金额由基数与比例相乘而得出，由于缴费比例相对固定，影响社保缴费金额的核心在于基数，由上文数据可知，社会保险与工资奖金几乎等比，成为用工成本的两大巨头，受到外部市场环境影响，企业社保基数合规更是挑战严峻。2022年受访企业社保缴纳基数分布3.5%6.8%10.8%16.1%21.9%40.8%80-90%70-80%90%60-70%50-60%50%2021年受访企业平均社保基数与上年月均工资之比调研显示，选择社保完全合规的企业占比为22.14%，“统一按最低下限”占比34.58%。纵观5年数据，疫情始发后，基数合规性总体呈现下滑趋势，虽然幅度较小，但要警惕企业的合规意识，社保合规是一场漫长而艰难的道路，其复杂程度注定了绝非一朝一夕间能够完成，我们坚信，企业具备合规意识，做好规划与设计，帮助企业降本增效，才是实现社保缴交基数合规的双赢方式。34.58%23.13%14.94%22.14%4.31%统一最低下限固定工资内部分档上年月平均工资领导安排2018年2019年2020年2021年2022年基数合规哪行强？*选择“按职工上年月平均工资”与受访企业行业、受访企业性质、受访企业规模交叉分析占比。受访企业社保缴纳基数分布历年变化在合规性上，金融业、建筑/地产、文化/传媒/娱乐表现较优，其中金融业以31.71%的合规率在各行业中占有优势；而食品餐饮、服务、交通/物流/仓储业行业合规性滞后，近五成选择“统一按照最低下限”，完全合规比不足10%。1000-3000人和3000人以上 的 大 型/集 团 型 企 业 选 择“按 职 工 上 年 月 平 均 工资”27.78%和26.7%，分别 高 出 5 0 人 以 下 的11.23%15个百分点。与之相反，在统一按照最低下限的选项中，约5成50人以下的微型企业选择率最高。涉外企业（外资企业/中外合资）社保基数合规性上表现良好，选择“按职工上年月平均工资”占比均超过45%，国企央企以42.78%紧随其后，民营企业不尽人意，社保基数合规仅12.62%，其中存在3倍以上的差异。金融业一马当先服务餐饮业稍有滞后涉外企业合规性优国企央企紧接其后社保基数合规性与企业规模成正比受访企业社保缴纳工作中的难点社保工作是HR日常事务型工作中重要的一项，我们将调研企业HR对社保工作的看法，包括工作中的难点痛点、对未来社保工作改进方向的期待等。往年受访HR仅对在社保缴纳工作中的难点类目做排序，而在实际工作过程中，HR或同时面临多重困难，无法精准统计，导致出现偏差，今年我们进一步深入了解受访企业对不同难点的程度感知，为了和往年形成对比，截取每项难点中的“很困难”、“较困难”和“50%的尚能解决数据”，相加得出2022年受访企业对社保缴纳工作中的难点综合感知。与往年的排序统计相比，2022年度的统计更能真实反应出受访企业HR的真实现状。高职业素养HR难敌“六边形”的缴交痛点受访企业对社保缴纳工作中难点的程度感知05100510受访企业HR对现行社会保险理解程度基本清楚（6-8分）几乎完全清楚（8-10分）通过“期望程度分布图”来看，在9-10分占比TOP3的改进方式是“政府加大补贴及扶持力度”、“去除冗余流程”、“政府出台政策并帮助解读”。由此可见，或因政府在疫情期间出台多项政策，切实为企纾困，自此，企业更期望“自上而下的政策型”，另一方面，企业也在积极的寻求“自救方案”，平均65%的企业选择“合并相关职能部门业务”，通过流程优化，提升业务处理能力，达到增效，对于“使用第三方社保代理机构”，企业普遍反应能够解决异地社保开户、异地缴交、多分子公司缴交、增减员等繁琐的事务性难题，大幅降低错误率，有效减少人力成本，但对于硬性的社保缴纳支出，则显得“力不足”。66.4%58.4%71.3%62.6%70.3%65.0%受访企业对社保改进方式的期望程度平均值企业设置社保专岗使用第三方平台机构合并相关职能部门业务去除冗余流程政府加大补贴及扶持力度政府出台政策帮助企业解读2020年2021年2022年同样，往年受访HR仅对社保改进方式的期望进行多重选择，未考虑到不同改进方式的期望程度，当HR同时面临多种期望改进方式时，或存在无法精准统计，或出现偏差。在2022年度中，我们新增了受访企业对社保改进方式的期望程度，以0-10为区间，期望程度越大，分值越高，所以，或存在同比数值较往年偏差较大的情况。我们可以把改进社保工作的方法分成三种，第一种是借助外部政策达到“降本”，第二类是调整缴纳的流程/方式、人员配置等，第三类是改变用工方式/用工结构或借助第三方服务，将社保工作分担出去，达到“增效”。从综合数据来看，和前文感知“受访企业社保缴纳工作中的难点”一样，企业期望社保改进方式越多越好，也呈现较平均的“六边形”形态。受访企业对社保改进方式的期望平均值以0为分界线，我们可以看到企业对社保缴纳工作中难点的程度感知可以用“困难，但不是很困难”来形容。受访企业在各难点分布较平均，其中约7成难点受访企业尚能自主解决。关注“很困难”和“较困难”，或因当前第三方服务系统/机构普及，我们可以发现，最困扰企业HR的不是实操中的业务难题，反之，尽管分别有超2成HR和近5成的HR选择“几乎完全清楚”和“基本清楚”，但因社保政策各地差异性较大，缴交基数变化频繁，加上碎片信息较多，31.86%的HR认为“缺乏了解学习政策的渠道”是当前难题。在所有的难点中，我们可以发现，手续繁琐流程不清的问题影响较小，企业可通过优化流程，借助人力资源工具/平台自行解决。数字解决方案见实效，实操类痛点感知走低受访企业在目前薪酬管理过程中痛点程度感知企业发展离不开人力资本驱动，而薪酬则是人力资本的直接体现，也是雇员生产力的源动力，薪酬架构的规划及成熟度，将直接影响到企业的人力资源体系，也是企业未来能否可持续发展的重要因素之一。这一次，我们从HR及雇员的视角出发，调查企业定制薪酬的考虑因素、HR如何看待薪酬类实操工作、疫情后时代对薪酬的影响等问题。与往年相比，企业HR在各项薪酬管理中的痛点有所缓解，在“很困难”和“较困难”的选择比例上，有明显降低。从综合数据来看，“考勤排班”、“薪酬发放”、“工资条制作/发放”或因第三方管理工具支持的普及，近一步降低了对HR造成的困扰。值得关注的是，或受疫情影响，2022年全国各地城市均受停工停产影响，原有考勤排班计划也受波及，企业在“考勤排班”上的痛点感知和往年一样，未出现明显改善。此外，随着灵活用工比例上升及税改影响，部分HR依然存在对个税申报产生困惑。不同行业对薪酬管理过程中的痛点感知也表现出较明显差异性。或直接受疫情冲击，餐饮食品行业表现出明显的焦虑，其中，36.36%的参调HR在考勤排班中选择“很困难/较困难”，而相比，金融业中，或因考勤规则较简单，选择“很困难/较困难”占比较小，仅为17.46%；24.08%的服务业参调HR在薪资计算中选择“很困难/较困难”，而交通物流仓储仅为11.84%；22.79%的文化娱乐业参调HR在薪酬发放选择“很困难/较困难”，而其他行业占比约1-2成。在个税申报的问题上，除了餐饮食品行业以25.36%的选择率表示“很困难/较困难”，IT/通信/电子/互联网行业、贸易零售业、服务业均超出22.3%的平均值。35.7%32.2%30.6%25.7%37.3%33.0%37.3%28.0%31.9%33.5%44.6%42.6%47.1%44.1%47.1%42.3%47.1%43.1%41.8%39.6%13.61%16.88%16.51%22.67%11.32%16.88%11.32%21.16%18.06%19.40%6.13%8.31%5.79%7.56%4.24%7.81%4.24%7.81%8.33%7.30%工资条制作发放（2022）工资条制作发放（2021）个税申报（2022）个税申报（2021）薪资发放（2022）薪资发放（2021）薪资计算（2022）薪资计算（2021）考勤排班（2022）考勤排班（2021）不困难尚能解决较困难很困难49.9%绩效考核模式与维度单一，目标管理难追踪落地48.95%计算规则和 结算周期复杂，核算困难，工作量大37.94%税保扣缴的属地化操作带来繁琐的事务性工作，误差率高35.84%缺乏便捷直观的人效分析、用工成本盘点和薪税统筹工具34.55%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规风险32.1%组织架构庞杂，部门间协调 流程繁琐，沟 通成本高28.12%经营主体和成员公司众多，薪酬成本分摊逻辑复杂23.38%灵活用工形式下工作完成情况难验证，薪酬发放并发量大受访企业在薪酬管理过程，对导致困难繁琐的原因感知固定工资，无绩效管理关键绩效指标模式（KPI）平衡积分卡模式（BSC）OKR模式目标管理（MBO）2021年2022年 雇员敬业指数维稳，企业燃起“考核热情”受访企业对绩效模式的使用情况现在关于绩效管理的新方法、新理念此起彼伏的涌现，和往年相比，或受疫情影响，受访企业更重视绩效考评，“固定工资，无绩效管理”比例略降，各考评模式几乎都较往年应用程度更广。其 中 应 用 范 围 最 普 遍 的 还 是“关 键 绩 效 指 标（KPI）”，7成受访企业采用该模式；或因疫情，迫使企业重新全方位审视当下，重新思考未来之路，23.28%的受访企业启用平衡积分卡模式（BSC），较往年增长约1倍，25.27%的受访企业启用OKR模式，较往年增长61.9%。在考评过程中，受访企业对于不同困难的感知呈现较平均的趋势，无困难感知的占比不足2成，38.44%的受访企业HR表示目标管理难追踪，绩 效 执 行 难 管 控 构 成 极 大/较 大 困 扰，或 因2022年度绩效模式使用率变高，绩效评价模式与指标单一的问题有所缓解。69%50%50%45%42%28%10%39%薪酬激励领导力管理制度绩效制度管理系统人浮于事生产技术员工自驱力2021年2022年从往年数据可知，57.5%的企业认为，无法合理把控雇员的工作量与工作强度，导致部分雇员效能高，部分雇员效能低；13.1%的企业认为雇员效能表现情况完全低于预期，效能低已成为大部分的企业所要面对和解决的问题。数据来源于云生集团2021-2022年度中国企业薪酬福利保障调研报告。关于雇员效能低的原因，HR认为可分为外因及内因。一方面，薪酬激励不足，导致雇员缺乏积极性，这一点伴随着疫情的死灰复燃，在2022年影响程度再次加剧；另一方面，雇员自我要求低，动能不足也造成这一现象，但较往年相比，受访HR普遍认为雇员在自驱力上有所提升。此外，受疫情影响，远程办公模式使用频率变高，各业务日常工作依赖线上管理系统，公司管理制度问题易暴露，如果主管领导能力有限，无法合理安排雇员的工作，或没有好的管理系统，生产力低下，也将也影响效能。受访企业对雇员低效能原因的感知受访企业关于考评困难感知14.3%13.6%15.5%14.6%14.3%49.5%48.0%50.1%48.7%50.3%28.66%30.56%28.01%28.17%26.62%7.58%7.88%6.43%8.57%8.87%绩效结果难应用目标管理难追踪，绩效执行难管控绩效评价模式与指标单一落地实操过程繁琐缺乏科学合理的评价指标不困难尚能解决较困难很困难 雇员个体价值受关注，人才吸引期待“新招”随着国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见和国务院办公厅关于加快发展商业健康保险的若干意见等利好政策的出台，在“健康中国”整体战略的推进下，预计未来五年我国商业健康保险年均增速将达到25%以上，2020年达到万亿级规模。另一方面，伴随着新冠疫情，“保温杯里泡枸杞的打工人”压力爆