2020-2021中国企业福利管理实践白皮书.pdf

2020 20212020 20212020 2021跤蹺麟趵螆濕諎絔呺艀芕霎PREFACE数字化快速发展的今天，制造着一个又一个基于互联网的新型自由职业，一场全新的、颠覆劳动力市场的聚变正在暗流涌动。2020年的疫情恰好成为了这个契机，一方面传统就业市场受到巨大冲击，许多受雇者迫不得已“恢复自由身”，另一方面，“宅经济”蓬勃发展，迅速站上了下一个风口，大量的自由职业者被创造出来。面对这样一个快速变化的劳动力市场，如何设计有吸引力的现金和非现金回报，为企业引才留才，将是人力资源从业者必须紧紧关注的。关爱通研究院于2020年3月-6月在全国范围内开展了企业福利调研，调研内容涵盖企业福利管理策略、商业保险与健康管理、节日与津贴福利、员工激励与企业文化四大方面，其中，主调研“企业福利管理策略”共收集有效样本2466份，其他三项子调研也均收集有效样本900多份。我们将四项调研结果的精华内容汇集成2020-2021企业福利管理实践白皮书，以帮助企业了解目前国内企业福利的实施现状，对标市场福利水平，并洞察近年来福利发展的趋势，为企业调整优化福利战略与福利项目提供参考。前言CONTENT福利管理策略篇Benefts ManagementStrategy商业保险与健康管理篇01节日与津贴福利篇Festival BeneftsAnd Work Allowances0304员工激励与企业文化篇Employee MotivationAnd Corporate Culture02Commercial Insurance AndHealth Management福利管理策略篇福利管理策略篇福利管理策略篇BENEFITS MANAGEMENT STRATEGY05/06中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINADESCRIPTION样本说明KEY FINDINGS主要发现本项调研共收集到有效样本2466份，即N=2466。企业性质分布企业规模分布企业区域分布企业行业分布外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业民营、私营企业其他100人100-500人501-1000人1001-5000人5000人华北 华东 华南 中部 西部软件/信息技术业制造业批发零售业建筑及房地产业咨询服务业金融/保险业文化/传媒业能源/公共事业医疗业餐饮/服务业教育业交通/仓储/物流高新技术产业其他07/08中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINACHINESE ENTERPRISES中国企业福利管理策略与实践 分析办法自上而下一以贯之自下而上检验调整“福利SMART”模型Technology技术数字化福利战略与人力资源战略匹配度福利定位福利目标福利预算 福利计划福利项目设计 福利沟通设计福利发放执行 福利沟通执行福利接收过程及体验 福利使用或兑换过程及体验福利参与度 福利感知福利体验反馈 福利满意度 对员工行为的塑造策 略Strategy管 理Management执 行 Application结 果 Result福利战略与目标达成情况福利决策考量因素 调研显示，制定了独立福利战略的企业超过6成，其中20.4%的企业福利战略能有效支持目标达成；28.8%的企业福利战略仅一定程度支持目标达成，可能跟福利设计偏离战略，或福利有效性把控不足有关；还有约4成企业没有单独的福利战略，福利更多被看做是薪酬的补充；企业福利决策来看，受内部福利战略指导的企业并不多，受员工需求、预算、同行影响更大。可以感觉到大部分企业目前能意识到需要从战略高度来规划福利，但规划能力还比较弱，需要不断探索或借鉴外部经验。中国企业福利管理策略与实践发现 1Strategy福利策略层：企业福利战略规划能力较弱员工对福利的内在需求员工福利发展趋势预算/成本行业或竞争对手做法内部福利战略定位与目标领导或决策者偏好福利政策/新规全体48.044.041.437.632.2 24.923.5 有制定清晰完整的福利战略，并且战略能有效支持目标达成有完整的福利战略，能主导福利设计，一定程度上支持目标达成有完整福利战略，但基本没有贯彻实施，与目标达成关系不大没有独立的福利战略，会与整体奖酬战略合在一起，一定程度上支持目标达成没有明确的福利规划，福利工作比较基础，按部就班09/10中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA中国企业福利管理策略与实践 发现 2Strategy福利策略层：总体表现出以“员工诉求”为先的趋势中国企业福利管理策略与实践 发现 3Application福利执行层：企业福利宣导沟通不足（福利管理两大短板之一）福利管理目的提升员工体验和工作满意度为员工安心工作提供保障促进企业文化建设,传递核心价值观,增强组织凝聚力传递企业对员工的关爱,打造温暖有爱的大家庭激励企业人力资源增强组织活力员工权益的落实提高薪酬福利竞争力,引才留才统筹分配薪酬福利以降低企业总体用工成本优化雇主品牌,提高企业美誉度全体 55.4 48.0 40.7 40.1 37.3 35.0 32.9 25.0 18.2福利评估指标员工满意度 员工敬业度薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比 福利成本增长占人力资源总成本增长百分比市场对标结果空缺职位应聘人数人均收益增长占人均薪酬福利增长百分比离职率全体 68.2 50.2 43.7 33.6 29.7 25.8 24.0 18.1 综上，可以明确感受到企业福利管理越来越从“员工诉求”（员工需求、体验、满意度）出发，换个角度来看，也反映了企业在考虑组织与员工不断发展的关系时，越来越重视福利手段的运用。福利决策考量因素全体 48.0 44.0 41.4 37.6 32.2 24.9 23.5员工对福利的内在需求员工福利发展趋势预算/成本行业或竞争对手做法内部福利战略定位与目标领导或决策者偏好福利政策新规 企业福利管理一直以来都有两块短板，福利宣导沟通不足就是其中一块；福利宣导对员工福利感知很重要，但大部分企业对此并不重视；重视该环节、有整体福利宣导策略和规划的企业不到四分之一；58.1%的企业仅在福利上线或有需要时才进行基本的宣传沟通；从福利沟通内容来看，偏重福利发放过程中对福利使用说明和设计亮点的介绍，对福利理念的包装和企业价值的宣传有所不足；事后对员工体验的反馈沟通的也比较少；福利宣导方式来看，以线上为主，及时、便捷，触达率高，但氛围比较弱，最常见的是微信群/企业微信群和邮件；线下宣讲的情况不是很普遍，也反映出企业福利宣导/沟通内容比较简单。从福利管理目标来看，以提升员工体验和工作满意度为目的的企业占比最高，超过一半；从福利决策因素来看，比重最高的是员工对福利的内在需求（48%）；而企业评估福利有效性的办法或指标中，最常见的也是员工满意度（68.2%）；福利沟通内容员工福利需求（事先或事后反馈时沟通）福利使用说明（获取流程、使用范围、有效期等）福利设计说明（设计特色、细节、特别来由等）福利理念和企业价值主张福利体验反馈（员工满意度、不满原因、提升建议等）47.3 45.6 40.7 37.9 30.0 全体福利宣导方式微信群企业微信群邮件员工福利手册微信公众号/企业微信公众号线下海报/宣传单页H5页面（如“易企秀”等）线下宣讲会/活动公司网站/论坛福利宣传视频口碑传播54.0 44.6 31.4 31.0 27.5 19.7 15.9 15.7 12.2 10.0 全体福利宣导策略有整体福利宣导策略和规划，宣导手段丰富有特色，员工充分了解公司福利政策福利宣导规划比较简单，仅在福利上线时进行基本的宣传沟通，员工关注度一般没有规划，但在需要的时候会通过常规手段进行通知，没有了解过员工知晓情况没有规划，基本不进行宣传沟通11/12中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA中国企业福利管理策略与实践发现 4Result福利结果层：福利有效性评估不足（福利管理两大短板之二）福利有效性评估现状全体不同性质企业会进行综合完整的福利有效性评估会进行简单的福利有效性评估或针对个别福利项目进行效果评估基本不会进行福利有效性评估国企外企民企不同性质企业福利有效性评估指标员工满意度员工敬业度离职率薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比福利成本增长占人力资源总成本增长百分比市场对标结果空缺职位应聘人数人均收益增长占人均薪酬福利增长百分比外企 62.842.346.435.232.727.619.9 16.8 国企 63.856.837.837.332.427.631.9 18.9民企 71.952.144.433.128.925.423.2 18.8 企业福利管理的另外一块短板是福利有效性评估，企业福利实施偏重采购和发放，对实施效果关注度非常不足，调研显示，缺乏评估环节的企业占到近一半；企业进行福利有效性评估，能检验是否达到福利实施的目的，短期来看，能提升下一轮福利决策的科学性，长期来看，一套良性循环的福利系统，能为企业创造更大价值；福利有效性评估维度来看，目前企业比较常用的是员工满意度、敬业度和离职率；民企通过员工满意度评估的情况更普遍，一定程度反映民企评估指标较为单一；外企关注离职率超过员工敬业度；国企在员工敬业度、薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比、空缺职位应聘人数三方面的考量要多于外企，国企福利有效性评估相对做得更好。中国企业福利管理策略与实践发现 5HR的挑战：福利体系固化，HR发挥空间有限企业福利管理面临的挑战 TOP3全体不同性质企业外企国企民企HR目前开展福利工作，面临一些更为实际的挑战，最突出的是没有足够的预算和分配权限（40.8%），其次是管理层不重视（26.6%）和无法准确把握福利项目标准（26.6%）；外企在福利预算方面的困扰更突出；民企管理层不重视的比例较高；国企在把握福利项目标准方面有一定挑战，可能源于合规性要求高、层级多标准多；企业福利预算不足、分配受限的本质原因在于企业福利体系固化，在开展项目和发放标准上一般沿袭上一年的做法，HR发挥空间非常有限；调研显示，福利预算相较上年保持不变的企业占到65.6%；对福利体系变革持开放态度的企业仅为少数，而近三年福利体系没有过大改变的企业占到35.9%，另有三成虽然关注外部动态，但很难推动内部的变革；企业对福利变革的态度很大程度上取决于管理层的意志，HR更多时候处于一种心有余而力不足的状态。对福利变革的态度福利预算相较2019年的变化对福利体系或制度调整变革持开放态度,希望不断优化带给员工最佳的福利体验,对福利有较多定制化的需求对福利体系或制度调整变革持开放态度,会主动关注福利趋势和市场上的新型福利，适时做一些调整会关注竞争对手或福利市场动态,但一般较难或不会立即推进落实到企业当中来近三年内福利体系或制度没有过大改变,对福利趋势和市场上的新型福利关注较少提高降低不变不清楚13/14中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA中国企业福利管理策略与实践 发现 6HR的机遇：数字化发展刺激企业福利变革中国企业福利管理策略与实践 发现 7突发的外部影响：新冠疫情导致58.4%的企业缩减福利预算 虽然大部分企业对变革福利体系意愿不高，但对变革福利实施方式还是持比较开放的态度，7成以上HR表示“很有必要”采用数字化的方式进行福利管理，HR或企业对人力资源数字化转型的必然趋势还是比较敏锐和认同；企业可以借助数字化转型契机，重新审视自身福利在策略、实施流程、未来规划方面的表现，对福利体系适当变革或升级。对福利变革的态度对“企业是否有必要采取数字化福利管理方式,以提高福利管理效率,改善福利体验,进行数字化决策”的态度对福利体系或制度调整变革持开放态度,希望不断优化带给员工最佳的福利体验,对福利有较多定制化的需求对福利体系或制度调整变革持开放态度,会主动关注福利趋势和市场上的新型福利，适时做一些调整会关注竞争对手或福利市场动态,但一般较难或不会立即推进落实到企业当中来近三年内福利体系或制度没有过大改变,对福利趋势和市场上的新型福利关注较少是，很有必要是，有一定的必要性没有必要，以人工为主的福利发放和管理方式工作量也不大不清楚，对数字化管理不太了解福利预算相较2019年的变化（新冠疫情前预算制定情况）新冠疫情对企业福利预算的影响不同性质企业 如果没有此次疫情的影响，根据年前制定的预算情况，新一年预算与上年保持一致的情况最普遍，占比65.6%，福利预算提升的企业占比12%，预算缩减的企业占比10%；受到疫情冲击后，预算缩减的企业比例大幅上升，达到58.4%；民企这一比例更高一些，国企受疫情的冲击最小。提高降低不变不清楚福利预算缩减 福利预算增加外企 58.9 10.6国企 37.8 18.1民企 62.6 9.6福利预算缩减 福利预算增加全体 58.4 10.7全体15/16中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA中国企业福利管理策略与实践发现 8风向标1：国企积极求变，在福利领域已明显领先外企和民企福利战略与目标达成情况国企有独立完整福利战略并支持福利目标的企业占到70.4%，高于外企（59.4%）和民企（43.1%）福利目标国企对塑造企业文化、增强组织活力、统筹分配薪酬福利等目标关注倾向更高，这些方面跟企业整体战略关联更紧密福利管理人员配置国企有专门团队或专人负责福利管理的比例为80.6%，高于外企（68.4%）和民企（72.8%）福利决策考量因素国企福利决策受预算/成本的限制远小于外企和民企，受员工福利发展趋势的驱动明显高于外企和民企，意味着国企更有余裕进行福利改进和体验提升福利有效性评估国企进行福利有效性评估的企业占比为67.5%，高于外企（50.4%）和民企（47.8%）福利评估指标国企评估福利效果时，更侧重员工敬业度，对薪酬福利投入增加对利润的贡献的关注度也高于外企和民企，和在福利目标的表现一致，国企对福利是否匹配企业战略更为在意对福利变革的态度国企对此持开放态度的企业占比为42%，高于外企（32.1%）和民企（33.3%）对福利管理“数字化”的态度国企更愿意拥抱数字化转型，觉得“很有必要”采取数字化管理方式的企业占比为38.7%，高于外企（28.3%）和民企（26.9%）福利预算趋势国企福利投入相较上年“提高”的企业占比为21.2%，高于外企（14.9%）和民企（9.7%）新冠疫情对福利策略的影响国企抵御新冠疫情风险的能力更强，因疫情缩减福利预算的企业比例为37.8%，远低于外企（58.9%）和民企（62.6%）增加福利预算的比例为18.1%，高于外企（10.6%）和民企（9.6%），在其他企业关怀举措（如发放口罩、健康/医护品、提供疫情险）方面表现也更突出提升员工体验的手段国企更看重结合企业文化打造特色福利、将员工关怀延伸至员工家属、引入福利管理平台等员工体验提升手段，与大方向契合福利宣导策略国企有整体福利宣导策略和规划的企业占比为34.3%，高于外企（24.9%）和民企（20.1%）中国企业福利管理策略与实践发现 9风向标2：金融保险业福利管理走在所有行业前面福利战略与目标达成情况金融保险业“制定独立福利战略并有效支持或一定程度支持目标达成”的企业占比为61%，仅次于能源/公共事业（63.3%）在所有行业中排第二福利目标金融保险业对提升员工体验和满意度、促进企业文化建设、传递企业关爱、激励组织活力等福利目标的关注度都更高，表明该行业重视福利目标的制定，福利统筹规划能力强福利管理人员配置金融保险业福利管理“有专门团队负责”的比例为20.1%，医疗业这一比例为18.4%，其他行业都在10%以下，一定程度表明这两个行业在福利管理统筹方面的工作量更多、福利体系更完善福利决策考量因素对福利发展趋势、员工福利需求最为看重的行业是金融保险业，且金融保险业受预算/成本的限制较小福利有效性评估金融保险业“会进行福利效果评估”的企业占比为60.4%，在所有行业中排第三福利评估指标金融保险业在各指标上的比例都较高，意味着他们的福利评估维度丰富，具体指标来看，在福利支出对利润和人均收益增长的贡献以及福利成本的把控上相较其他行业有更多考量政策敏感度金融保险业对政策法规“非常重视”的比例为27.2%，排第一对福利变革的态度金融保险业最愿意拥抱福利变革，“对福利变革持开放态度，希望不断优化带给员工最佳福利体验”的比例为23.1%，远超其他行业对福利管理“数字化”的态度觉得“很有必要”采取数字化管理方式的企业，也是金融保险业排第一（34.9%）福利预算趋势金融保险业福利预算相较上年提升的企业占比为11.8%，居于各行业中间水平，但福利预算下降的企业占比很低，总体行业福利水平还是呈较明显上升趋势新冠疫情对福利策略的影响金融保险业受新冠疫情影响相对较小，因疫情缩减福利预算的企业比例在各行业中处于偏低水平福利宣导策略金融保险业“有整体福利宣导策略”的企业占比为30.8%，排第一提升员工体验的手段金融保险业“能关注并一定程度响应员工需求”的企业占比为49.7%，在各行业中排第二CURRENT SITUATIONOF BENEFITS MANAGEMENT福利管理现状19/20中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA贵司福利战略和实施情况符合以下哪项描述不同企业性质福利战略与目标达成情况外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业民营、私营企业不同行业*按TOP2排序能源/公共事业金融/保险业制造业医疗业餐饮/服务业建筑及房地产业软件/信息技术业批发零售业交通/仓储/物流教育业文化/传媒业咨询服务业 调研显示，制定独立完整福利战略的企业占比超60%，这一数据非常可观，另有16%的企业保持传统做法，将福利和薪酬统筹规划，剩余21.4%的企业福利工作比较基础，无明确福利规划；虽然制定福利战略的企业占比很高，但从战略对目标达成的支持来看，能有效支持目标达成的企业仅占2成，无论企业是独立福利战略，还是整体薪酬战略，在战略有效性层面还有很大提升空间；从企业性质的区分来看，福利管理水平从高到低依次是国企、外企、民企；分行业来看，能源/公共事业、金融/保险业、制造业在福利战略规划和成效方面表现较好；咨询服务业表现相对最弱。有制定清晰完整的福利战略，并且战略能有效支持目标达成有完整的福利战略，能主导福利设计，一定程度上支持目标达成有完整福利战略，但基本没有贯彻实施，与目标达成关系不大没有独立的福利战略，会与整体奖酬战略合在一起，一定程度上支持目标达成没有明确的福利规划，福利工作比较基础，按部就班贵司福利管理的主要目的福利目标 企业发放福利、实施福利管理的目的涉及员工诉求、组织建设、文化建设、人才招聘、人力成本优化等诸多方面，需要兼顾的方面较多，对福利管理统筹能力要求较高，如果企业在这方面能力有限，如福利投入较低或人员配置较少，建议采取明确福利定位的做法，有的放矢，优先满足某一方面的需求。具体目标来看，提升员工体验和工作满意度这一目的相对比较突出，一半以上企业选择该项，其他比重较高、在40%以上的诉求还有保障员工安心工作、建设企业文化和传递企业温暖，而统筹分配薪酬福利以优化人力成本和打造雇主品牌在企业福利目标中的比重偏低；总体而言，企业福利管理表现出以员工诉求为先的趋势，从“被动配置”向“主动经营”转变。提升员工体验和工作满意度 为员工安心工作提供保障促进企业文化建设,传递核心价值观,增强组织凝聚力 传递企业对员工的关爱,打造温暖有爱的大家庭激励企业人力资源,增强组织活力员工权益的落实提高薪酬福利竞争力,引才留才统筹分配薪酬福利以降低企业总体用工成本优化雇主品牌,提高企业美誉度 55.4 48.0 40.7 40.1 37.3 35.0 32.9 25.0 18.2 全体 不同性质的企业比较来看，外企对“员工诉求”（员工体验&满意度、安心工作、员工权益）更为关注；为保持人才竞争优势，外企对福利在引才留才、打造雇主品牌方面的作用也比国企、民企更为看重；国企相对而言对传递核心价值观、激励企业人力资源比较在意；民企表现不是很突出，关注较高的是员工体验和满意度。外企/合资企业、代表处 国有及国有控股企 民营、私营企业贵司福利管理的主要目的（不同企业性质）提升员工体验和工作满意度为员工安心工作提供保障促进企业文化建设,传递核心价值观,增强组织凝聚力传递企业对员工的关爱,打造温暖有爱的大家庭激励企业人力资源,增强组织活力员工权益的落实提高薪酬福利竞争力,引才留才统筹分配薪酬福利以降低企业总体用工成本优化雇主品牌,提高企业美誉度61.7 53.2 40.1 42.2 40.9 42.7 36.2 22.9 22.6 52.6 51.8 48.2 40.9 43.1 36.5 29.6 28.8 18.6 54.9 46.4 40.0 40.0 36.1 33.3 33.1 25.1 17.5 21/22中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA福利决策考量因素 企业福利决策受内外部因素共同驱动，调研显示，当下福利决策因素中，比重最高的是员工对福利的内在需求（48%，内部因素），其次是员工福利发展趋势（44%，外部因素）、预算/成本（41.4%，内部因素）、行业或竞争对手的做法（37.6%，外部因素）；企业福利决策越来越从“员工诉求”出发，且外部驱动因素中，企业关注市场发展趋势要超过关注行业或竞争对手已有的做法，也透露出企业对福利工作的态度逐渐由“被动”向“主动”转变；还有一点值得注意：福利决策因素中，内部福利战略定位与目标排序较为靠后，说明企业福利战略与福利决策有所脱节，企业在福利统筹规划及效果把控方面还有很长一段路要走。贵司进行福利决策时主要从哪些方面进行考量员工对福利的内在需求员工福利发展趋势预算/成本行业或竞争对手做法内部福利战略定位与目标领导或决策者偏好福利政策/新规 48.0 44.0 41.4 37.6 32.2 24.9 23.5 全体 分企业性质来看，外企对员工福利需求关注度更高，福利决策也更多受到福利战略的指导，且更关注成本把控；国企福利体系相对完善、福利标准也比较确定，因此对预算/成本的关注不是很高，更多关注现有福利施行时的改进和体验提升（对员工福利发展趋势的关注明显高于外企和民企）；民企整体表现不是很突出，但在预算/成本方面的关注还是比较明显的。贵司进行福利决策时主要从哪些方面进行考量（不同企业性质）员工对福利的内在需求员工福利发展趋势预算/成本行业或竞争对手做法内部福利战略定位与目标领导或决策者偏好福利政策/新规59.441.944.738.341.422.121.354.052.929.236.935.827.028.545.043.543.237.630.026.623.4民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业不同行业 调研显示，近一半企业福利实施缺乏闭环管理，即不对福利有效性进行评估；33.1%的企业会进行简单的福利有效性评估或针对个别福利项目进行效果评估，进行综合完整评估的企业仅有17.6%；国企在福利效果评估方面的表现要好很多，进行福利效果评估的总比例占到67.5%；外企稍好于民企；在福利有效性评估方面，也是能源/公共事业、医疗业和金融/保险业表现突出。福利有效性评估贵司是否进行福利有效性（ROI）评估会进行综合完整的福利有效性评估会进行简单的福利有效性评估或针对个别福利项目进行效果评估基本不会进行福利有效性评估不同企业性质*按TOP2排序在福利管理中遇到的挑战有哪些不同企业规模没有足够的预算和分配权限管理层不重视福利管理无法准确把握福利项目标准公司规模大/子公司多,福利管理实施复杂耗费了太多的时间和精力在日常管理工作上无法量化评估福利投入回报了解福利趋势和优质供应商的渠道有限控制成本与满足员工福利需求之间的矛盾没有挑战没有足够的预算和分配权限管理层不重视福利管理无法准确把握福利项目标准公司规模大/子公司多,福利管理实施复杂耗费了太多的时间和精力在日常管理工作上无法量化评估福利投入回报了解福利趋势和优质供应商的渠道有限控制成本与满足员工福利需求之间的矛盾没有挑战23/24中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA福利评估指标 企业评估福利有效性的办法或指标，最常见的是员工满意度（68.2%），其次是员工敬业度（50.2%)；其他评估指标中，提及率较高的还有人才保留相关指标（“离职率”，43.7%）和薪酬福利总成本增长对利润的贡献率（“薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比”，33.6%）；不同企业性质来看，民企通过员工满意度来评估的情况更普遍，一定程度反映民企评估指标较为单一；外企关注离职率超过员工敬业度；国企在员工敬业度、薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比、空缺职位应聘人数三方面的考量要多于外企和民企。福利管理中的挑战 HR表示福利管理中的挑战主要是没有足够的预算和分配权限（40.8%），可能跟此次调研的HR层级分布有一定关系，但也透露出企业福利项目或标准，即福利体系/制度比较固定，HR发挥空间不大；其他挑战较高的有管理层不重视（26.6%）和无法准确把握福利项目标准（26.6%）；企业性质的差异来看，外企在福利预算方面的困扰更突出；民企管理层不重视的比例较高；国企在把握福利项目标准方面有一定挑战，可能源于合规性要求高、层级多标准多，加上内部流程复杂，在日常福利管理工作上也耗费了更多时间和精力。贵司进行福利有效性评估的指标不同企业性质员工满意度 员工敬业度 离职率薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比福利成本增长占人力资源总成本增长百分比市场对标结果空缺职位应聘人数人均收益增长占人均薪酬福利增长百分比62.8 42.3 46.4 35.2 32.7 27.6 19.9 16.863.8 56.8 37.8 37.3 32.4 27.6 31.9 18.971.9 52.1 44.4 33.1 28.9 25.4 23.2 18.8民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业员工满意度 员工敬业度 离职率薪酬福利总成本增长占利润率增长百分比福利成本增长占人力资源总成本增长百分比市场对标结果空缺职位应聘人数人均收益增长占人均薪酬福利增长百分比68.2 50.2 43.7 33.6 29.7 25.8 24.0 18.1 全体不同企业性质您认为在福利管理方面,企业是否有必要采取数字化管理方式,以提高福利管理效率,改善福利体验,进行数字化决策？是，很有必要是，有一定的必要性没有必要，以人工为主的福利发放和管理方式工作量也不大不清楚，对数字化管理不太了解民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业2020年贵司（除五险一金外的）福利成本投入相比2019年的变化是提高 降低 不变 不清楚不同企业性质民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业贵司（除五险一金外的）福利成本占职工工资总额（预算）的比例是多少不清楚 5%5%-10%11%-14%14%全体25/26中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA政策敏感度 企业的政策敏感度还是比较高的，86.4%的企业都能较早获知政策法规的变动，但对合规性的要求存在差异：54.6%的企业会根据政策变动调整福利策略以保证合规，31.8%的企业则更多持观望态度；国企对政策的敏感度最高，民企在政策敏感度/合规性方面表现较弱。对福利管理“数字化”的态度 人力资源数字化转型的话题越来越热，本次调研也询问了HR对福利管理数字化的态度：7成以上HR表示有这个必要，其中，觉得很有必要的企业占比28.4%，有一定必要性的企业占比45.9%；国企在数字化转型方面的需求更迫切，认为很有必要的比例接近4成。福利成本投入及预算趋势 6成企业补充福利成本占工资总额的比例在10%以下，其中在5%-10%区间的企业更多一些（35.8%），福利水平很高、投入大于14%的企业目前有8.1%；如果没有此次疫情的影响，根据年前制定的预算情况，新一年预算与上年保持一致的情况最普遍，占比65.6%，福利预算提升的企业占比12%，预算缩减的企业占比10%；分企业性质来看，福利投入提升的企业占比依次为：国企21.2%、外企14.9%、民企9.7%，国企势头最好，民企提升和降低的企业占比基本持平。对福利变革的态度 对福利变革持开放态度的企业占比并不高（34.3%），大部分企业福利革新的意愿较低，29.8%的企业会关注外部环境的变化但一般较难推动自身体系的革新，有更高比例（35.9%）的企业近三年福利体系或制度都没有过大改变，一般而言，福利体系保守或一成不变对福利体验、福利有效性和福利竞争力都有明显的负面作用；相比之下，国企福利变革态度更开放，其次是民企，外企福利体系三年不变的比例更高。贵司对福利相关政策法规的态度/行为符合下面哪种描述不同企业性质对政策法规非常重视,出现变动或新规能第一时间获知,并迅速调整福利策略以保证合规对政策法规比较重视,能较早获知政策法规变动,并尽可能调整福利策略以保证合规对政策法规有一定关注,能较早获知政策法规变动,但一般持观望态度,会先看下其他同行的做法政策法规变动后一般较晚获知,也不会很快响应对政策法规及福利是否合规不是很清楚,也不太关注23.1 36.0 28.5 8.0 4.431.8 40.5 20.8 3.3 3.618.0 32.6 34.3 9.8 5.4民营、私营企业外企/合资企业代表处国有及国有控股企业不同企业性质民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业以下对福利变革的描述中贵司比较符合的是对福利体系或制度调整变革持开放态度,希望不断优化带给员工最佳的福利体验,对福利有较多定制化的需求对福利体系或制度调整变革持开放态度,会主动关注福利趋势和市场上的新型福利，适时做一些调整会关注竞争对手或福利市场动态,但一般较难或不会立即推进落实到企业当中来近三年内福利体系或制度没有过大改变,对福利趋势和市场上的新型福利关注较少28.3 43.2 17.5 11.138.7 39.8 15.7 5.8 26.9 47.8 14.2 11.014.9 11.1 60.7 13.421.2 7.7 59.9 11.39.7 9.8 68.3 12.210.0 22.1 26.2 41.6 13.5 28.5 29.9 28.111.2 22.1 30.7 36.1 27/28中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA新冠疫情对福利策略的影响 本次调研时间段为2020年3月到6月，疫情对企业方方面面的影响陆续显现，从对 企 业 福 利 策 略 的 影 响 来看，45.4%的企业表示已经受到影响，26.5%的企业表示预计受到影响；疫情对民企福利策略的影响更明显；疫情对福利策略的影响主要在福利预算，58.4%的企业 因 为 疫 情 缩 减 了 预 算，10.7%的企业因为疫情增加了预算，剩余30.9%的企业福利预算没有发生变化；在复工复产过程中，36.8%的企业新增了诸如口罩发放、复工心理咨询热线这样的员工关怀举措，21.2%的企业的福利策略或预算向员工健康方面倾斜，20.4%的企业在发放实物福利时会偏向健康/医护类。新型冠状病毒肺炎疫情是否对贵司2020年福利决策或实施造成影响已经造成影响 预计造成影响 没有影响不同企业性质民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业对福利决策或实施已经或预计造成的影响有福利预算缩减增加企业关怀举措（如口罩发放、复工心理咨询热线等）福利策略或预算向员工健康项目或措施倾斜福利实物发放品类偏向健康/医护类引入或调整弹性工作制（如远程办公每月可有5天在家办公等）为员工提供疫情险福利预算增加引入数字化/无接触式福利平台,以积分形式发放福利调整福利宣传沟通主题或内容58.4 36.8 21.2 20.4 19.8 17.6 10.7 9.2 8.5全体34.4 26.0 39.642.3 28.8 28.848.7 26.0 25.3CURRENT SITUATION OF BENEFITS IMPLEMENTATION福利实施现状福利实施现状贵司面向全员开展的福利不同企业性质节庆福利（年节、生日、婚丧等）津贴补助（餐饮、通讯、交通等）健康管理福利（体检、健身等）工作生活平衡（旅游、团建、带薪假、内卖等）法定外带薪年假/病假商业补充保险培训与教育员工身心援助计划（EAP）补充养老、企业年金或储蓄计划住房计划（补充住房公积金/住房无息/低息贷款等）用车福利（公司配车/购车补贴）全体66.1 60.2 50.2 37.8 36.5 34.4 28.6 21.4 15.5 8.0 6.3 节庆福利（年节、生日、婚丧等）津贴补助（餐饮、通讯、交通等）健康管理福利（体检、健身等）工作生活平衡（旅游、团建、带薪假、内卖等）法定外带薪年假/病假商业补充保险培训与教育员工身心援助计划（EAP）补充养老、企业年金或储蓄计划住房计划（补充住房公积金/住房无息/低息贷款等）用车福利（公司配车/购车补贴）60.6 54.4 55.2 43.3 49.2 54.4 37.9 23.7 19.1 12.4 7.0 59.5 59.9 61.7 35.4 41.2 44.9 31.4 28.1 30.7 12.4 9.1 69.2 62.2 47.7 37.1 33.2 28.6 26.5 19.6 12.2 6.3 5.9 民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业注：这里的百分比指的是上述福利“面向全员”开展的企业占比，不包含“面向部分员工”开展的企业在内商业补充保险健康管理福利（体检健身等）补充养老企业年金或 储 蓄 计 划培训与教育津贴补助（餐饮、通讯、交通等）工作生活平衡（旅游、团建、内卖、带薪假等）员工身心援助计划（EAP）节庆福利（年节、生日、婚丧等）法定外带薪年假/病假住房计划（补充住房公积金/住房无息/低息贷款等）用车福利（公司配车/购车补贴）暂无该类计划21.6 17.1 15.4 15.2 13.1 12.9 12.3 10.6 9.3 5.5 3.2 36.9 全体不同企业性质商业补充保险健康管理福利（体检健 身 等）补充养老企业年金或储蓄计划培训与教育津贴补助（餐饮、通讯、交通等）工作生活平衡（旅游、团建内卖、带薪假等）员工身心援助计划（EAP）节庆福利（年节、生日、婚丧等）法定外带薪年假/病假住房计划（补充住房公积金/住房无息/低息贷款等）用车福利（公司配车/购车补贴）暂无该类计划18.6 5.5 11.4 13.7 10.1 13.7 12.7 12.4 8.3 5.9 1.6 40.6 29.4 26.5 26.5 14.3 18.8 13.2 16.5 11.0 11.4 8.1 2.9 26.8 21.3 15.9 14.3 15.9 12.7 12.9 11.6 10.2 8.7 5.1 3.6 37.8 民营、私营企业外企/合资企业、代表处国有及国有控股企业预计未来两年内贵司会增设或加大投入的福利项目31/32中国企业福利管理实践白皮书SURVEY REPORT ON EMPLOYEE BENEFITS MANAGEMENT IN CHINA面向全员开展的福利 调研显示，节庆福利、津贴补助、健