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1 1劳动纠纷案例分享2 2案例案例l周某于2009年8月进入某电子公司任车床操作工，月薪2500元。2010年10月25日凌晨，周某轮值夜班，同事王某用周某的笔记本电脑看电影，被主任发现。几天后，公司人事主管找到周某，说公司决定解除与她的劳动合同，并拿出一份事先印刷好的“解除劳动合同证明”签收回执单，要她看完后签字。周某马马虎虎看了两眼就签了字。第二天，周某向劳动仲裁机关申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金8000元，未获支持后，周某诉至法院。庭审过程中，公司出示周某当天签字确认的回执单。公司表示，“已悉阅并同意按照该证明内容执行”表明周某同意公司解除合同的事实和理由。周某表示，自己同意执行的是解除合同的事实，不等于同意解除的理由，公司也没有向她解释这句话的意思。3 3分析l“解除劳动合同证明”内容由公司印刷，属格式条款，在公司未向原告明示该条款内容的情况下，依照格式条款“歧义不利提供方”的解释原则，对格式条款应作出不利于提供方的解释。据此，法院认定，周某在签署签收回执单时仅同意解除的事实而非解除的理由。这意味着双方并非协商一致解除劳动合同，电子公司还需说明有充分的解除理由。按劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定。一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。即使周某的行为存在不妥之处，公司解除其劳动合同显然处罚过重，构成违法解除。对违法解除劳动合同，劳动合同法明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算4 4案例案例l李彬和张伟是某高校应届毕业生。去年12月，他俩应聘湖南创元铝业有限公司化验员职位，顺利通过笔试、面试，接到公司的录用通知。2011年2月24日，李彬和张伟按照公司统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。次日下午，李彬和张伟接到公司的拒录通知。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院，要求确认被告桃源县疾病预防控制中心在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。分析l随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入，以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，乙肝病毒主要通过经血传播、母婴传播和性传播已成医学界共识。2009年6月1日起食品安全法施行，原食品卫生法同时废止。随后公布的食品安全法实施条例明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，而没有把乙肝列为从事食品行业的“禁忌症”，这意味着食品餐饮业终于向小彭这样的乙肝病毒携带者敞开了大门。随后人社部、卫生部等分别发文，要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBVDNA检测等。如用人单位侵犯乙肝病毒携带者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。卫生部办公厅规定，各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者是否自愿，一律不得提供乙肝项目检测服务。在国家连续发布“肝禁查令”的情况下，疾控中心作为卫生部门的二级机构，仍提供入职乙肝检测服务，其产生的负面影响极大。5 5案例案例lA于1996年7月1日与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年1月份，A因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，医疗设备公司通知A解除劳动合同。A认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。6 6分析l本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。劳动法第25条、劳动合同法第39条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反劳动法、劳动合同法的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。因此，医疗设备公司与A解除劳动合同的法律依据是充分的。7 7案例案例lA与某公司签订了3年期的劳动合同，合同约定试用期为3个月。在试用期间，A出过几次小的差错。于是公司在试用期满前通知A，鉴于A需要进一步考察，公司决定将其试用期延长3个月。6个月试用期满后，公司作出决定，由于A在试用期的表现不符合公司要求的条件，公司与其解除劳动合同。8 8分析l劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。l公司在劳动合同规定的3个月试用期内，未提出与A解除劳动合同，而是以其在工作中出过差错，作出了延长其3个月试用期的决定。公司的此种作法，实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。因此，公司未取得A的同意，单方变更（即延长）试用期的决定，是无效的。相反，如果公司在三个月的试用期内未能完成考察需要，则可以有两个选择：一是与劳动者解除劳动合同，二是与劳动者协商延长试用期，双方协商一致后在劳动合同中注明延长试用期，但是延长期限不得超过法律规定的一个月。9 91010试用期内培训后辞职，员工是否要支付违约金？1111案例案例l赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。l新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。1212讨论焦点一试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？1313讨论焦点二l劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？1414分析l因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。l试用期效力大于服务期效力试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在赵某培训时，可让他提前转正。l另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等。1515相关文件劳动部办公厅关于试用期内接触劳动合同处理依据问题的复函（劳办发【1995】264号）第三条规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。1616劳动合同期限与培训协议的服务期不一致，应以哪个为准？1717案例案例l胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的劳动合同文本进行了协商。协商中，胡先生表示自己承担了重要的建筑设计工作，要求公司升任自己为设计部门经理，并相应增加工资和待遇；公司则认为，胡先生此时提出增加工资和待遇的要求一时难以满足，因此希望胡先生目前仍应做好本职工作，并表示等以后再予考虑。经过几次协商，双方仍各持己见，以致未能续签劳动合同。建筑设计公司认为胡先生的服务期尚未结束，就发出了要求胡先生在合同期限届满后继续工作的通知。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止。于是，胡先生于2003年4月1日起，就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金10万元。1818分析根据劳动法的规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。根据以上规定，劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系的存续期限，服务期是劳动者接受了用人单位出资招用、培训或者提供的其他特殊待遇后单向承诺的服务期限。培训协议就其性质来说，属于专项协议，就专项协议与劳动合同的关系而言，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”而专项协议与劳动合同约定的不一致的，视为是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。从这个意义上来说，专项协议的效力又高于劳动合同的效力。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满后用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。中华人民共和国劳动合同法实施条例1919分析l（草案）第二十条的规定“劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。”l本案中建筑设计公司出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生在合同期限届满而服务期限未满时，不顾建筑设计公司要求胡先生继续工作的通知，以双方经协商无法续签新合同为由一走了之，违反了双方关于服务期的约定，应当承担违约责任。2020相关文件l关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第六条规定，专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。l l中华人民共和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。2121无培训协议，能否追索培训费？2222案例案例某公司与黄某签订了无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去参加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用2万元。但培训结束一年后，黄某向公司提出辞呈。公司是极力挽留，要求黄某最低要为公司服务5年，但黄某心意已决，无奈之下，公司只有要求黄某赔偿1万元的培训费。黄某不接受公司的说法，黄某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，双方也没有签订培训协议，公司要求自己服务5年没有依据，且自己是按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。公司将争议提交到劳动争议仲裁委员会。2323分析l劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。本案中，公司报销了黄某的培训费用2万元，可以认定公司出资对黄某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作5年服务期计算，每年的培训费应为4000元。黄某经公司培训后工作1年即提出辞职，还有4年的服务期限没有履行，因此应当赔偿公司培训费用为16000元。2424相关文件劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第三条规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。2525启示尽管法律规定没有培训协议，企业也可以向提前离职员工追索培训费，但企业对员工进行出资培训之前，还是应当与员工签订书面培训协议，约定最低服务年限以及违约责任，以便双方遵照执行。2626员工擅自离职，公司该如何处理？2727案例案例l王某系某公司业务员，负责公司的产品销售工作。王某于2007年1月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于2008年4月3日向公司总经理书面提出解除劳动合同，但公司没有同意，2008年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系，并要求王某赔偿损失。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。l那么，劳动者辞职需要单位同意吗？应该办理什么手续？本案中，公司对王某作出除名处理后，要求王某赔偿损失的做法合理吗？2828分析l（一）关于王某此时辞职是否需要用人单位同意的问题：王某于2007年1月份与公司签订了劳动合同，按照劳动合同法第三十七条的规定，王某提前三十天以书面形式通知用人单位后，就可以解除劳动合同。而且，合同中没有写入辞职流动的限制性约定。因此在法律没有其他限制性条款规定的情况下，王某的辞职是符合程序并且合理合法的。（二）关于公司对王某作出除名处理决定、要求王某赔偿损失的做法是否合法的问题：劳动合同法第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。王某作为公司的业务员，在职期间，掌握了公司大量的商业秘密，并且一定会与公司有经济往来账目。劳动合同法第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，王某辞职后，应当主动与公司办理业务和财务交接。但王某却不辞而别，存有过错，并可能因此造成经济损失。因此，给予王某处罚，显然是必要的。但是，这种处罚不应该是企业行为。2929分析这种情况下，应该由企业依法向劳动监察和劳动仲裁部门提出。企业的处罚行为显然是不合法的。即使企业以违纪对王某进行处理，也应当经与工会协商，报请企业党委同意，方可给予必要的纪律处分。3030相关文件l按照劳动法第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提30日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发(1995)223号)第六条规定的“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任”，是对用人单位承担连带赔偿责任的规定，与劳动者提前30日提出解除劳动合同没有关系。3131用人单位录用通知书有法律效力吗？3232案例案例A公司因需要财务人员通过媒体发布了招聘广告，李小姐应聘，经数轮面试后，此公司于2004年3月15日向李小姐发出了录用通知书，录用通知明确李小姐的职位为财务经理，月薪为6800元，合同期限为2年，报到期限为2004年4月20日之前。李小姐收到录用通知书后立即向A公司打电话确认将于4月20日之前到公司上班。于是李小姐立即向原公司辞职并向原公司支付了违约金8000元，2004年4月15日当李小姐正准备到A公司上班时突然接到此公司人事部通知称由于客观情况发生变化，决定撤销对李小姐的录用通知。李小姐收到通知后惊呆了，原单位工作已辞了，新单位又不要她了，她该何去何从。李小姐认为A公司不讲诚信，准备通过法律途径来维护自己的合法权益。3333分析l录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约。l录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动关系的缔结过程中起着十分重要的作用。我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。案例案例lA系甲软件开发公司的工程师，与公司订有无固定期劳动合同。合同履行过程中，公司与A等员工签订了保密协议。协议约定：参与软件开发的员工对项目应保密，如果因个人原因离开本公司，在三年之内不得前往与本公司有竞争关系的企业工作。今年初，A认为公司给予员工的待遇太低，而从事同类工作的乙公司可以提供较高的工资待遇，于是，A向甲公司提出辞职，要求解除劳动合同，公司同意了A的辞职申请，为A结清了工资，但未支付其他补偿。辞职后，A便进入乙企业工作。甲公司即将A诉至劳动争议仲裁委员会，要求A履行保密协议，离开乙公司，否则赔偿甲公司经济损失10万元。3434分析l所谓竞业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。竞业限制的基本条件是：（1）劳动者负有保守企业商业秘密的义务；（2）用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；（3）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；（4）竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定；（5）竞业限制的范围是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务；（6）竞业限制期限不得超过2年。本案中，甲公司虽然与A签订有保密和竞业限制的协议，但并没有依法约定并依法向A支付经济补偿，因此，该协议违反了劳动法律的强制性规定，不具有法律效力。3535案例案例lA毕业以后，与一家公司签订了4年期劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”。在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予A一定的经济补偿，A必须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。l进入公司后，为了让A全面熟悉和了解生产、经营、开发等情况，公司先安排其在每个部门实习一段时间，以便尽快地掌握生产的全过程。A在参与公司的几个新项目的开发中，发挥了较大的作用。随着业务不断的熟悉，A觉得在公司里，还不能充分发挥自己的特长，自己所学的知识也难以施展，A提前30天向人事部提出要求解除劳动合同。公司总经理亲自出面找其谈话，要他眼光放远点，其继续留下来为公司的发展出力。总经理认为，A的工作部门由于市场竞争太激烈，为了不使商业秘密泄露，要解除合同至少要提前6个月通知企业，好让公司采取相应的脱密措施。现在A提出解除合同时间太仓促，所以公司不同意他解除合同，但是经济补偿公司照付。A提出，我们之间已经约定了竞业限制，为啥还要对我设定提前通知期。在百般无奈的情况下，A将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。3636案例案例lL在A公司担任销售工作，她与企业签订的劳动合同至今年10月期满。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司决定从下个月开始，升任你担任市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”L听后很高兴，并与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，她做销售是一把好手，但当市场主管后却连连出错，公司于是解除了她的劳动合同，理由是：根据劳动法第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。3737案例案例lA原系一上海某软件公司的首席设计师，自2001年4月进公司。2004年11月接到公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自11月底解除合同。A不愿随公司搬迁，于是公司于2004年12月初为A办理了退工手续，但补偿问题却拖延不决。A在多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。3838案例案例l经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用A。公司人力资源部负责人对A说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”A提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”A认为该公司的做法违反了劳动法的规定，于是到监察大队举报。3939案例案例lA大学毕业后应聘到一家出版公司工作，与其签订了一份为期1年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。从2004-1-1到2004-3-31，在2004-2-15公司突然向A发出了辞退通知，告知A工作表现不理想，不符合录用条件，要求其立刻办理交接手续。A很无奈，只好办理了交接手续，到了月底，公司没有发放工资，A到公司讨要工资，公司只给了其半个月工资，A不服，向劳动法律师咨询后向劳动部门提起了申诉，最后仲裁委员会不仅支持了其未支付的工资，还给了她一个半月的经济补偿金。4040案例案例l2003年2月，严某和一家装饰公司签订了劳动合同，严某的工资为每月1980元。2008年1月15日到5月30日，严某休产假。在此期间，装饰公司没有支付严某工资。2008年7月，严某以装饰公司不及时发放工资为由，解除了与装饰公司的劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付她产假期间的工资、经济赔偿金等共计3万余元。仲裁委员会作出的裁决是，装饰公司支付严丽工资9700余元、拖欠工资补偿金2440余元和经济补偿款1万余元，并办理解除劳动关系的相关手续。装饰公司对仲裁结果不服。装饰公司认为，在严丽休产假期间，公司已经及时为她申报了生育津贴，社保中心负责直接向严丽发放生育津贴，因此就无需再支付工资了，于是向东丽法院提起诉讼，将严某告上法庭。l天津市东丽区人民法院日前对此案作出一审判决，认为社保津贴和产假工资不能兼得，双方解除劳动关系；公司支付女工工资差额251元并支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。4141案例案例l2000年2月，小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己出国没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。42424343