劳资纠纷风险防范与分析.ppt

劳资纠纷风险分析与防范1一、从争议发生阶段来谈风险与防范l（一）劳动争议五段图A入职前B入职初期C劳动合同履行期D劳动关系终结E劳动关系终结后劳动争议五段图（90%以上的案件发生在终结阶段）2（二）入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义务）l1.应届毕业生、三方协议、委托培养协议（飞行员、定向生）、就业歧视 l2.不作为劳动争议案件处理l3.发生纠纷比例较低3（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发l1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。入职初期（1）未充分审核劳动者资质、虚假简历（2）未就规章制度进行公示、告知（3）未及时订立劳动合同、确定工资构成（4）未及时办理社会保险增员手续4劳动合同的签订l（1）防范l a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：l （a）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位 （b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。l b、建立劳动合同签署制度l 入职-领取劳动合同（签收登记表）-三天内签署有异议（填写异议单）。l （2）弥补与抗辩l a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失l b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系52.劳动合同履行期间的主要争议l大部分指向考勤履行期间（1）延期支付工资、不足额支付（2）业务提成、年终奖（3）带薪年休假（4）加班费、报销差旅费用（5）调岗降薪、末位淘汰6严谨的考勤制度l（1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定lA 电子数据容易修改，证明力较低lB 作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求lC 需要配合监控录像使用l（2）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大lA 带有个人姓名签到的考勤表最有效lB 考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低7用人单位应对加班工资做好下列功课：lA 薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。lB 需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。lC 薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少争议。83.劳动关系终结的方式终结方式（1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立（2）双方协商一致解除（3）用人单位主动解除劳动关系（4）劳动者主动提出解除（5）不辞而别、长期两不找9（1）劳动合同到期终止所涉及到的问题l1.未提前三十日通知的经济补偿金l2.终止劳动合同的经济补偿金l3.无固定期限劳动合同的订立条件lA 订立两次劳动合同lB 十年以上lC 视同超过一年未订立劳动合同10无固定期限劳动合同的弥补与抗辩lA 阻碍条件成就l及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。l如：提前变更劳动合同期限lB 活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求lC 正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。lD 对于无固定期限合同的员工建立起长期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。11（2）用人单位主动解除劳动关系l1.员工手册的地位非常重要l A 企业内部的法律l B 企业管理的依据l C 争议裁判的依据l2.企业规章制度不合法是指员工手册出现：l A 内容不合法（试用期社保）l B 程序不合法（工会、职代会、集体协商）l C 没有公开公示公开公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告123.违规事实的认定lA 单方认定不可取企业单方做出处罚认定lB 在职员工作证效力低利害关系lC 有效证据：l事发当时的考勤记录、影像资料l员工书面检讨l处理谈话记录（文字、录音、录像）l第三方证明（出警记录、客户证明）134.合法的送达程序lA 当场送达要签收；拒签要有后续工作lB 邮寄送达（建议使用EMS:送达查询；首联保留在邮局）入职填写地址确认书lC 电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证lD 登报公告送达最后用145.主动解除要慎重，防止被倒打一耙lA 制度依据、事实依据、合法送达缺一不可lB 稍有疏忽，构成违法解除违法解除的赔偿金lC 违法解除可以选择要求继续履行劳动合同lD 主动解除要慎重，不要冲动15（3）劳动者主动提出解除与不辞而别l1.主动提出解除lA 企业有违法行为：拖欠工资；社保lB 个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿l2.不辞而别lA 考勤要有反映lB 要及时进行正式书面处理并合法送达lC“长期两不找”劳动权利、义务中止16（四）劳动关系解除后的法律义务l1.工作交接（完善的财物领用登记制度）l2.人事档案、社保关系的转移l3.离职证明的出具l4.竞业限制义务的履行期限两年、定期支付竞业限制补偿金17二、专题研究l（一）公章的严格管理l1.风险触目惊心lA 提成协议、奖金条款频发：虚假合同险赔偿百万；lB 虚假工资、工作证明，工资差额；确认劳动关系l2.风险点lA 公章使用随意lB 加盖公章的空白纸张l3.风险防范l 登记、减少外带几率、公章保管、不加盖空白纸张18（二）随意出证明好心办坏事l1.信用卡证明虚开工资，成为诉讼证据l2.为非本单位人员开具在职证明，自食苦果l3.离职证明虚开业绩，反咬提成差额l4.违规开除却给开具“优秀”在职证明，索要补偿金19（三）违约金l1.劳动合同法对违约金的限制性规定l2.专项培训服务期违约金l3.竞业限制协议违反竞业限制违约金l4.其他违约金缺乏合法性20（四）高级管理人员l1.不签订劳动合同损失大；l2.经济补偿金数额高；l3.竞业限制补偿金按时支付；l4.工资换股要书面协议；l5.提前进行客户转移，防止客户流失；l6.直接下属分化、提薪，防止团队离职；l7.补充商业保险、助老金等比直接现金激励效果好。21建议l要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理22l 谢 谢！23