2022年度一级市场股权激励洞察报告.pdf

2022年易参一级市场股权激励洞察报告用 股 权 激 发 人 的 价 值INSSENT 202201 前言302 P2022 年一级市场股权激励趋势洞察403 核心调研发现1104 免责声明2405 附：如何找到好的股权服务商2506 关于易参26目录Content用 股 权 激 发 人 的 价 值INSSENT 2022在新经济时代，货币资金不再稀缺，而拥有科学技术和管理能力的人才，在企业发展中的重要性日益提升。人才，日益成为更加稀缺的资本。因此，建立科学、全面、长期有效的股权激励机制，在新经济时代变得越来越重要。前言The Introdution目前，国家正大力支持硬科技与实体经济，技术密集型、知识密集型企业对科技创新能力要求较高，高素质人才是公司持续进行科技创新并保持市场竞争优势的重要因素，而且技术密集型、知识密集型公司人才的绩效表现是长期性的，需要有长期的激励政策配合。再加上近三年疫情的冲击，企业希望通过股权激励降低人力成本的需求也有所增加。对此，企业纷纷推出股权激励计划，对员工现有薪酬结构进行补充，以留住核心人才，促进公司业绩增长 尤其是对于技术密集型、知识密集型的公司来说，股权激励已经成为必需品。与此同时，随着市场对股权激励认知的提升，劳动密集型企业也越来越多地实施股权激励，用于激励人才，或者撬动外部资源。我们希望通过对这些数据的统计和分析，为一级市场股权服务行业提供有价值的参考。本着 用股权激发人的价值 这一目标，持续为企业提供深度价值，易参正式推出 一级市场股权激励洞察报告（2022）。本报告调研了易参深度服务的 720 家企业客户，分析了 2022 年一级市场股权激励的发展趋势，并对激励对象、激励工具、期权池比例、持股方式、定价基础、归属安排等多个关键维度进行了统计和分析。用 股 权 激 发 人 的 价 值INSSENT 20223用 股 权 激 发 人 的 价 值2022年一级市场股权激励趋势洞察INSSENT趋势一：股权激励普及率持续上升，降本与合规需求增加从企业的成立时间上看，相比 2021 年，2022 年被调研企业的成立时间在 1-5 年的比例均有所降低，而成立时间在 5 年以上的企业比例有所提升，大部分实施股权激励的公司都已度过初创期且发展多年，经营状况较为稳定。5用 股 权 激 发 人 的 价 值按照启动股权激励时的融资轮次统计，2022 年在“A 轮及以前”（含未融资、种子轮/天使轮、A 轮）实施股权激励的公司合计占比高达 80%，较 2021 年增长 3%，股权激励 早期化 趋势更加明显。其中 结合企业的融资情况来看，本次调研的企业中 78%都有融资历史，且大多数公司的发展阶段处于早期阶段。这是因为公司通常会在发展一段时间、初步验证商业模式之后、且需要资金支持时才会考虑融资，因此融资阶段相对于公司的成立时间具有一定的滞后性。“未融资”阶段占比 22%，较 2021 年增长 2%，越来越多“尚未融资”或“不需要融资”的企业开 始做股权激励；“种子轮/天使轮”和“A 轮”阶段的占比与去年持平，其中“A 轮”阶段的占比仍然最高，达到 40%，这个阶段往往是公司快速扩张的阶段，对股权激励的需求较为迫切。原因在于，创业公司在早期阶段资金有限，而股权激励不占用公司现金流的特性，可以实现以有限的资金招募人才的目的。由于“A 轮及以前”阶段占比的提升，“B 轮及以后”的占比有所降低。这种转变可能是市场环境变化带来的影响。6用 股 权 激 发 人 的 价 值由于市场环境的变化，融资型企业对股权激励的需求也发生了改变，即：除了激励人才，还希望通过股权激励降低人力成本 2022 年这一需求的优先级明显提升。通常来说，在市场环境下行的情况下，企业为了“活下去”会选择优先发展业务，对降本增效工具的需求有所降低，加上目前就业形势严峻，原来需要实施股权激励才能招到人才，现在不做也可以招到，以及企业增长变缓，员工对股权激励的感知变低等因素，早期企业对股权激励的需求可能会下降。但数据显示，2022 年融资阶段在“A 轮及以前”的企业占比并没有降低，说明企业更倾向于通过实施股权激励节省成本，比如采取降薪换股的激励方式。与此同时，裁员潮下人才再就业困难，由此带来的影响是人才对现金更加看重，加上员工维权意识增强，离职产生的股权激励纠纷有所增加。因此，企业实施股权激励的 合规性 需求有所提升，体现在更科学的股权激励方案，以及通过数字化股权管理系统执行激励计划。此外，与融资型企业相比，以连锁门店、制造业、传统企业等为代表的利润型企业现金流更好，更愿意使用虚拟股激励，通过现金分红的方式让员工获得更直接的激励。受疫情长期影响，2022 年资本市场仍未明显回暖，融资型企业业务发展艰难，相比 2021 年调研样本中有 40%的公司完成了新一轮融资，2022 年完成至少一轮新融资公司的比例仅为 21%，通过上市或收并购退出也很困难。7用 股 权 激 发 人 的 价 值从地域分布上看，所有被调研样本企业主要分布在北上广和江浙地区，合计占比超过 90%，这些省市经济发达，创业公司众多，人才密集，对股权激励的需求较大。趋势二：股权激励仍然是人才密集型公司的刚需8用 股 权 激 发 人 的 价 值从行业上看，一级市场实施股权激励的企业分布在各行各业，包括企业服务、新一代信息技术（包含人工智能、半导体/芯片、智能硬件等）、消费（包含电商、零售餐饮等）、先进制造（包含智能机器人、航空航天等）、医疗健康、教育培训、金融、文娱传媒、汽车交通、房产家居、游戏、物流运输等 20+行业。其中，“企业服务”、“新一代信息技术”、“消费”、“先进制造”和“医疗健康”五大行业占比最高，合计占比 78%。2022 年，“企业服务”和“医疗健康”行业的占比分别增长 2%和 4%。企业服务 行业面向 B 端企业客户，企业在日常生产经营中遇到的问题多种多样，这决定了企业服务的内容多元且复杂，细分领域众多。近年来，在产业互联网政策利好、C 端流量红利消退和 B 端数字化转型需求提升的大背景下，企业服务行业深受创业者、创投机构和人才的青睐。新一代信息技术 行业是国务院确定的七个战略性新兴产业之一，也属于科创板划定的行业范围，主要包括人工智能*、大数据、区块链、云计算、半导体/集成电路、5G 通讯、物联网和智能硬件等领域。政策东风推动新一代信息技术行业高速发展，为硬科技公司提供了得天独厚的发展环境。消费 行业以消费升级和各类生活场景为切入点，在满足人们衣、食、住、行全方位需求的同时，通过科技手段实现人们物质生活的智能化，由此带来餐饮零售、电商、运动健身、智能家居等垂直赛道的蓬勃发展。先进制造 行业与 新一代信息技术 行业的发展相辅相成，随着新技术逐渐成熟，越来越多的商业化应用开始落地，智能机器人、航空航天、无人机、自动化装配和 3D 打印等领域快速发展。医疗健康 行业有着巨大的市场需求，由于近三年疫情的影响，人们对健康的关注明显提升，医疗需求不断增长，加上老龄化加剧，近年来医疗健康行业的投融资案例和金额均保持火热态势。行业分布的变化主要受市场需求、行业竞争、相关政策等因素影响 9用 股 权 激 发 人 的 价 值更多专业内容和数据报告，欢迎访问易参内容中心https:/ 股 权 激 发 人 的 价 值核心调研发现INSSENT从激励对象的范围上看，仅激励一个群体的公司占比 36%，激励多个群体的公司占比 64%。大部分公司同时激励不同员工，股权激励已经成为公司核心员工整体薪酬的重要构成。数据显示，“高管”和“中层”为重点激励对象，激励这两个群体的公司占比均超过 50%。其中，激励“高管”的公司最多，达到 57%，激励“中层”的公司占比 50%。激励“创始团队”的公司占比均为 20%，由于创始团队已经是公司最大的获益者，在股权激励上占比相对较少。同时，有 20%的公司将“普通员工”纳入了激励范围，激励对象扩大到基层，这会给员工在待遇上带来提升，激发员工的创业激情。另外还有 9%的公司根据自身的业务需要，选择激励外部顾问。通常来说，股权激励聚焦于推动公司发展的核心人员。一、激励对象高管和中层是重点激励对象，且公司发展越往后占比越高。12用 股 权 激 发 人 的 价 值在公司的不同发展阶段，激励不同人群的侧重点有所不同。13用 股 权 激 发 人 的 价 值数据显示，从“未融资”到“D 轮”，激励“创始团队”的比例总体呈下降趋势，而激励“高管”、“中层”和“普通员工”的比例呈上升趋势。这是因为，在公司发展阶段早期，创始团队对公司发展作用最大，但随着公司发展阶段往后，公司需要越来越多的高级人才和中层干部，同时公司股权的价值也越来越值钱，是大规模激励的好时机，因此激励“高管”、“中层”以及“普通员工”的比重逐渐上升。*注：1.在被调研样本中，部分公司同时激励多个人群，对此易参进行分开统计，因此不同激励对象的占 比合计可能会超过 100%。比如一家公司同时激励“高管”和“中层”，那么在统计激励“高管”和“中层”的数据时各计算一次。2.不同激励对象的定义：创始团队：创始人、联创、合伙人等 高管：CXO、各业务线负责人等 中层：高管-1 层、核心员工等 考虑到每家公司有不同的职级体系，而且不同行业还会有更细的岗位划分，本报告的人群划分 仅供参考。总的来看，股权激励已经成为非上市公司常用的激励工具，股权激励的人员范围从管理层向基层扩大，重点激励与普惠激励相结合。14用 股 权 激 发 人 的 价 值从激励工具的选择上看，使用一种激励工具的公司占比 71%，使用多种激励工具的公司占比 29%。大部分公司在一次激励中仅采用一种工具进行激励，但在滚动激励的趋势下，即公司可能会陆续推出多份激励计划，或者同一份激励计划分批发放，考虑到不同激励工具的特点，未来使用多种激励工具的比例可能会上升。其中，期权仍是非上市公司最常用的激励工具。二、激励工具期权是主流激励工具，使用单一工具的公司较多。2022 年，使用期权和期权与其他工具组合的公司占比合计 87%，受限股或受限股与其他工具组合使用的公司占比合计 37%，虚拟股和股权的使用较少，与 2021 年持平。15用 股 权 激 发 人 的 价 值结合公司在不同发展阶段的数据来看，从“未融资”到“B 轮”阶段，“期权”的使用占比持续上升，相对的“受限股”的使用持续下降，但“C 轮”到“D 轮”阶段，“受限股”的使用有所上升。原因在于，期权作为一种增值型激励工具，期权的价值和公司的发展紧密相关，对于处在高速发展期的融资型创业公司来说，期权潜在的价值提升空间对员工的激励性较强。不过，考虑到受限股无须经过“行权”这一环节，激励性更加显著，部分公司也会使用受限股激励特定人群，比如“高管”，尤其是在“C 轮往后”的企业发展成熟期，可能会开始考虑上市的问题，公司往往需要引入高阶人才，因此“受限股”的使用有所上升。16用 股 权 激 发 人 的 价 值从期权池预留比例上看，所有被调研企业的期权池比例平均值为 13.7%。区分被调研样本企业的各个融资轮次，其期权池比例的平均值区间为 10%-16.6%，并随着融资轮次往后逐渐降低。对于早期企业 尤其是人才密集型企业来说，股权激励的需求更大，期权池预留比例相对更高。但由于融资会稀释公司股权，所以随着融资的推进，轮次越靠后的企业期权池被稀释就越多，期权池比例也越来越小，但由于股权更值钱了，比例较小的期权池仍然具有很高的激励效果。三、期权池比例期权池比例平均值为 13.7%，并随公司发展阶段往后而递减。更多专业内容和数据报告，欢迎访问易参内容中心https:/ 股 权 激 发 人 的 价 值四、持股方式持股平台是境内公司的首选，境外公司更多使用预留。“持股平台”是境内架构公司首选的持股方式。境内架构企业实施股权激励，持股方式主要包括：1.设立持股平台，员工通过持股平台间接持有公司权益；2.特定股东代为持有；3.公司直接向员工发放股权。1.境内公司架构2022 年，95%的境内公司选择“持股平台”作为持股方式，且大多数公司都采用有限合伙企业，这主要得益于有限合伙企业有利于保证控制权、管理更为灵活、税负更轻、风险隔离等优势。另外有 5%的公司选择“代持”或“直接持股”的持股方式，以满足特定的激励需求。比如激励对象为创始团队、高管等，通过“代持”部分股权，可以避免陷入股权僵局。“直接持股”意味着直接转让股权，不利于公司股权结构管理，通常仅适用于少部分激励对象，比如创始团队、高管等。18用 股 权 激 发 人 的 价 值“预留”是境外架构公司首选的持股方式。2.境外公司架构少数境外公司采用“持股平台”（如 BVI 公司或信托公司）或“直接持股”的方式持有激励股份，这种情况下公司一般是出于两种考虑：1.增大创始股东的投票权。持股平台持有的是公司已发行的股份，有投票权，各方通常会约定将 这部分投票权授权给创始股东行使。而在“预留”的情况下，在员工行权之前，为股权激励预留 的股份是没有任何股东权利的。2.一些高管或骨干员工已经办理了 37 号文登记，可以直接持有持股平台的股份。此外，还有部分公司采用“虚拟股”的激励方式，原理和境内公司类似，即员工通过分红获得收益，不涉及实际股权的转让，便捷性也很高，因此现金流较好的公司会选择虚拟股进行激励。2022 年，88%的境外公司选择“预留”作为持股方式。“预留”的意思是，公司预先在股本中预留部分股份，向员工授予期权，待员工满足归属条件并完成行权后，才会实际转让股权给员工，这种操作方式更加便捷，因此“预留”是境外架构公司最常用的持股方式。在境外架构下，企业向中国籍员工转让股权会涉及到员工的外汇登记问题（“37 号文”），因此境外企业发放股权或受限股会更加谨慎，通常会发放期权。在公司发放期权的情况下，公司主要会采用两种方式：1.预留股份并直接发行期权；2.通过员工持股平台（如 BVI 公司或信托公司）发行。19用 股 权 激 发 人 的 价 值五、定价基础股权激励不只是公司福利，激励效果和成本控制并重。在行权/归属价格上，2022 年共有 68%的公司使用“估值”作为行权定价基础。1.行权/归属定价基础这是因为，由于股权的价值会随着公司估值的提升而增加，将员工的行权价格和公司估值挂钩，有助于股权激励对公司带来的股份支付成本，而且公司发展越往后，员工需要支付的行权/归属价格越高，因此使用“估值”作为定价基础，既有利于公司，对早期参与股权激励的员工也更友好，从而实现风险和收益之间的平衡。使用“注册资本”的公司占比 37%，主要是因为实施股权激励的企业处于早期阶段居多，估值还不太稳定，而且以“注册资本”作为定价基础，行权价格通常较低，对员工较为友好。使用“净资产”的公司仅占 4%，这类公司往往有实体资产用于评估，实体企业较多，比如半导体/芯片、智能硬件等生产型或技术型企业，而且发展阶段更偏后期，资产评估结果更加可靠。此外，还有 7%的公司免费授予员工期权。虽然免费授予的方式对于员工来说体验更好，但免费授予会给公司带来更高的股权激励成本 即公司正常的股权价格和员工行权价之间的差额，这部分成本会反映到财务报表上，影响公司的净利润，还可能会影响公司的上市进程。20用 股 权 激 发 人 的 价 值从股权激励的合规性考虑，很多公司都会设计退出机制，最常见的就是股权回购，包括非惩罚性回购，常见场景如员工辞职，以及惩罚性回购，常见场景如员工被辞退，这就涉及到按什么价格回购员工股权的问题。2.回购定价基础77%的公司使用“行权价格年化利率”作为回购定价基础。这意味着公司回购员工的股权仅需额外支付行权价格的年化利率费用，有利于控制股权回购的资金成本。同时，48%的公司使用“现估值打折”作为回购定价基础，将回购价格和公司估值挂钩。由于股权的价值通常随着公司估值的提升而增加，“现估值打折”作为回购定价基础对员工更加友好，但公司的资金成本也相应提高。此外，少数公司采用“剩余净资产”或“协商价格”进行回购，还有公司在上市前不开放回购或者以“行权价格原价”回购，最大限度地控制资金成本，但激励效果也相应降低。总的来看，股权激励不只是公司福利，激励效果和成本控制并重。21用 股 权 激 发 人 的 价 值六、归属安排四年分批归属是主流，设置归属条件的比例有所增长。从归属周期上看，对于 管理层 和 非管理层 两类人群，均有 90%的公司采用了 4 年以上的归属周期，较长的归属周期有利于绑定人才，按年分批归属是市场普遍的实践安排。1.归属周期股权激励归属周期通常与企业的战略规划相匹配。比如企业明年要往哪个方向发展，为此需要哪些人才，需要绑定这些人才多长时间等等。大多数公司采用 4 年以上的归属周期，往往是对标创业公司的 5 年上市期，但实践中还要根据公司的实际情况和不同的岗位进行设计。通常来说，股权激励的效果会随着归属周期的推进而递减，太长的归属周期难以调动员工参与的积极性，因此若想产生长期激励的效用，不能一味拉长归属周期，还要考虑到员工的心理预期，通过滚动授予、要约回购等方式保持激励效果，或者在设置归属条件的情况下，适当降低归属周期。22用 股 权 激 发 人 的 价 值从归属条件上看，管理层 和 非管理层 分别有 59%和 54%的公司设置了归属条件。其中，“业绩”是主要考核条件，包括营业收入、毛利润、净利润及其增长率等财务指标，分别有 54%和 52%的公司对 管理层 和 非管理层 设置了业绩考核。以“业绩”作为考核条件，有助于促使员工努力完成业绩目标，实现公司业绩增长水平与员工权益归属比例的动态调整。除了财务指标，还有部分公司设置了“研发类指标”研发类指标能够反映公司的技术研发能力和研发进展情况，是衡量公司未来发展潜力的重要指标。另外还有部分公司以“公司估值达到某水平”、“公司融资”以及其他指标作为归属条件，以满足公司特定的发展需求。对比 管理层 和 非管理层，可以发现 管理层 的归属条件比 非管理层 更加严格 公司对管理层 设置考核指标的比例比 非管理层 更高，说明管理层对公司的业务增长能够起到更大的作用，同时 管理层 的各个归属周期比 非管理层 更短，说明只要归属条件能够达成，公司也愿意给管理层设置更短的归属周期。越来越多的公司将股权激励的收益与公司的业绩增长挂钩，股权激励不再是单纯的员工福利。2.归属条件23用 股 权 激 发 人 的 价 值附：如何找到好的股权服务商？一家专业的股权服务商，不会只从法律层面为你设计方案，还会从合规、财税、员工感受等多个维度为你提供全方位的建议。他不会刻意跟你说一些你听不懂的专业术语，即使聊到也会给你解释清楚。他会给到你具体的建议，为你分析不同方案的优劣，而不是让你“二选一”。他会以激发人的价值为出发点，真正从员工角度帮你分配股权，提升股权的可感知价值。面对你的股权需求，他会结合市场实际情况和你的核心需求为你定制解决方案，而不只是跟你讲他的经验、提供一些通用的建议。他会提前告诉你合作的周期、步骤和交付成果，股权服务不再是一个“黑箱”。从前端的财富分享计划，到后端的信息化系统，再到长期的陪伴式服务，好的股权服务商会持续关注实施效果，随时响应你的需求。更是你在创业路上的同行者，原意为你对接相关资源，和你一起成长。1.他很懂行3.他的沟通姿态5.在服务的过程中7.他是充满人文关怀的2.他也很懂你4.面对你的咨询时6.股权服务不止是法律文本8.他不止是股权服务商25用 股 权 激 发 人 的 价 值27用 股 权 激 发 人 的 价 值