2024年人才趋势报告.pdf

2024翰德人才趋势报告2024 Hudson Talent ReportGREATPEOPLEGREATPERFORMANCE1前言2024年是实施“十四五”规划的关键一年，也是确保同向发力、形成合力的重要一年。在过去的一年，疫情防控政策优化促进了经济基本面和诸多行业的逐步回温，尤其是在个人消费和国内需求驱动的复苏；同时得益于进一步宽松的货币政策及财政政策的发力、对企业投资、民营企业的税收支持等正向措施，中国经济在内外部风险挑战依旧存在的背景下，仍取得了5.2%的GDP可观增速，且2024年的增长趋势仍被诸多国际权威组织和机构看好。2023年底至2024年初，中央领导集体召开了包括中央经济工作会议在内的多次重要会议，为宏观经济及金融、科技、房产、消费等主要行业的发展走势定调。这其中，科技创新引领现代化产业体系建设作为重点方向着重提及和阐述，而着力扩大国内需求仍被视作促进各行业复苏的核心抓手。2024年年初以来，央行官宣下调存款准备金率0.5个百分点、5年期以上LPR迎来史上最大降幅、多个大中型城市的房产限购政策调整松动，都被视为稳经济促增长的一套有力“组合拳”。从行业历史角度来看，短期的人才市场波动一般都是长期经济复苏和经济增长的基石。预计近年部分流失和积压的岗位有望在24年在不同行业逐步释放。人才市场发展重心将逐渐从“降本增效”向“稳步流动”转移。中央经济工作会议提出“打造新型劳动者队伍，包括能够创造新质生产力的战略人才和能够熟练掌握新质生产资料的应用型人才”、“形成具有全球竞争力的开放创新生态，与全球企业和人才共享中国的发展红利”与“让企业真正成为创新主体，让人才、资22024 翰德人才趋势报告2024翰德人才趋势报告金等各类创新要素向企业聚集”都为雇主和人才两端规划美好蓝图。此外，人社部在今年将实施就业优先战略、健全就业服务培训体系和完善重点群体就业支持体系列为2024年就业和人才工作的重点方向，尤其提出拓展中小企业、数字经济、绿色经济、银发经济等就业新空间，也为雇主和人才在2024年的策略实施给出了可行性建议。在企业提升核心竞争力、谋求长远发展的过程中，优质人才的重要性不言而喻。尤其在宏观经济面推动高质量发展，众多行业进行数字化转型深水期的关键时刻，对于兼具宏观视野和实干精神、综合化、复合型人才的需求持续旺盛。在企业转型、发展的关键期，更需准确把握宏观经济走向并及时预判人才趋势，实现吸纳人才、留住人才、用好人才的闭环，才能在深化改革开放、推动自立自强的时代浪潮中勇立潮头、基业长青。本报告深度结合翰德自有人才大数据、数百场与企业招聘负责人的交流访谈、以及对数千名各层级职场人士的调研结果，聚焦最新人才发展趋势与薪资数据，其中涵盖金融、消费、科技、医疗、工业、供应链、法律、财务、人力资源、专业服务等共计10个行业或职能。希望这份报告能为企业可持续的人才战略布局提供参考，为企业端和人才端在2024年实现“双向奔赴、破局共赢”添柴加薪。感谢您的阅读。2024 Hudson Talent Report3职场“低增长”或将持续，雇佣关系中更重契约与平等根据翰德Hudson近期的调查结果显示，去年就业市场相较于往年承受了一定的压力，调研样本中近四分之三的职场人的职级保持不变，18.5%的受访者实现了职级的跃升，约3.5%的职场人经历了降职或被动离职的情况。与此同时，受访人群中40.9%的职场人员在2023年的薪酬水平没有明显变化，近二成受访者的涨薪幅度在10%以内。尽管薪资增长有限，但超过一半的受访者对目前的工作表达了满意。这说明职场人更加注重工作的稳定性和就业保障，愿意在短期内接受一定程度上的薪资增长放缓。对于职场人而言，保持现有工作的稳定与薪资的可持续更为重要。此外，职场人对于现有工作的“薪资待遇低”、“工作氛围卷”、“加班强度大”的“槽点”率分别为37.8%、35.7%、34.7%，显著高于其他因素；在现今雇佣关系中，对“制约因素太多”和“办公室政治盛行”等办公室内耗因素表达不满情绪的受访者也达到了32.1%和29.6%。在职级和薪资增长放缓的大背景下，职场人对于上述因素的负面观感持续增加。与之形成对照的是，职场人对于履新的决定和雇佣关系的定位也趋于谨慎。在关于雇佣本质的看法中，认为关系本质在于“知识、技能、资源等利益交换关系”和“平等互利的契约合作关系”的受访者分别占到了38.6%和32.7%，在选择雇主时除了薪资涨幅（25%）和发展空间（21%）的考量外，对于雇主的契约精神（20%）的期待值也明显上升。人才谨慎乐观而流动性下降，热门人才争夺或将加剧根据调研报告的结果显示，近七成的受访者表示“积极”或“谨慎”寻求跳槽机会，对比去年同期略有下滑，而仅三成不到的受访者预计2024年薪资0增长，明显好于2023年的实际情况；同时预计需要被动看机会的比例也有所下降，仅占总人数不到3%，可见候选人对求职市场信心正在逐渐恢复。但和谨慎乐观形成显明对比，候选人端在接纳offer阶段时，又变得更为谨慎保守，主要体现在顶尖人才的流动性下降和其议价能力提升等方面。其中，近七成的候选人期待薪资增幅超过10%，而且他们主要期望跳槽带来的涨幅在25%到30%之间。这意味着企业在招聘合适的候选人时，仅提供初级涨幅可能对热门候选人的吸引力将较为有限，超过一半的受访者倾向于25%以上的涨幅作为风险补偿。此外，候选人对每月实际到手的固定薪资更为关注。虽然适合职位的等待期和企业的招聘周期变长，候选人仍然倾向于理性地权衡回报和新职位所带来的各项挑战，尤其对职位的稳定性最为关注。当前大多数行业的人才需求整体上仍处于周期性调整的后期，尽管仍然存在一些优质岗位，但数量有限。这也对候选人提出42024 翰德人才趋势报告了新的要求，更考验候选人是否拥有优质的招聘渠道、快速获取招聘信息的能力，并且能够获得正确对称的信息。从2023年下半年企业端岗位供给企稳回升的趋势来看，预计24年人才市场大概率延续这一趋势，但企业对人才画像的需求更为精细化。企业也逐步意识到人才招聘和培养的周期增长，因此更倾向于保持内部核心人员的稳定，并增强人才结构的灵活性，以在市场回暖的过程中保持组织的敏捷性和人才调配的灵活性。鉴于当前顶尖人才流动性受限的情况，越来越多的雇主开始加强对人才市场的了解，并积极启动人才地图、招聘系统建设等布局，以应对未来可能出现的顶尖人才流动性不足的挑战。灵活用工、远程办公模式获青睐，职场人积极心态应对提前退休去年开始精准化的灵活用工合作已经成为企业储备人才的一种新方式，翰德2023年业绩显示，中高端人才灵活用工（TaaS）业务规模同比呈指数级增长，与各行业头部企业的合作网络已初步建立。与传统的雇佣方式相比，人力资源的灵活配置即灵活用工在企业端越来越受欢迎。灵活用工为企业提供了弹性和灵活性的人才组织形式，进而显著提高了人力资源的配置效率。对于人才端，在行业不确定性犹存以及延迟退休落实推进的大背景下，灵活用工也成为相当比例职场人愿意尝试的选项。可能到来的延迟退休“达摩克里斯之剑”高悬在几乎每个职场人头上，在经历了短暂的惶惑和焦虑之后，多数职场人选择以平和、务实、积极的心态应对，调整职业发展规划，选择更加灵活而多元的就业方式。在受访的职场人中，选择“锻炼身体，多拿退休金”和“考虑创业，或做斜杠青年”的比例分别达到39.1%和31.6%，与其抱怨和焦虑，更多人都在身体力行地寻求办法。除了雇佣方式的灵活变通外，企业和员工在远程办公、弹性考勤等议题上也默契地达成一致，探索出既能实现有效管理又能提升工作效率的更优解。本次调研的数据显示，受访者所服务的企业中超过六成已采用“办公室+远程”的混合办公模式，同时，有超过八成的受访者支持企业执行这一混合模式工作，对比去年支持率又进一步上升。办公地点自主灵活选择，正成为职场人对于好雇主和好工作选择的重要参考项。AI狂飙但对职场影响尚待观察，近半受访者表示仅偶尔尝试去年一整年，以ChatGPT为代表的生成式AI在全球范围内的火爆，改变了人工智能技术和应用的发展轨迹，加速了人与AI的互动进程，成为对诸多行业影响深远5的里程碑。OpenAI在今年2024年2月发布文字生成视频大模型Sora，其丰富的细节和逼真的画面瞬间引发热议，在提升视频创作效率和场景的同时，亦会给相关行业从业者带来“生存性焦虑”。人工智能以颠覆性的方式快速发展，也让更多企业加速进入并搜寻该领域人才。国内主流科技和互联网公司纷纷扩大布局大模型，使AI相关职位招聘规模和薪资待遇发生显著变化。据翰德Hudson统计，相比去年年初，AIGC领域的职位数量上升幅度达到28%。其中，自然语言处理相关岗位的需求增长最快，其次是机器学习和深度学习工程师。这些岗位的平均薪资显著高于传统互联网同类职能的岗位。此外，顶尖的AI研究员、算法专家、自然语言处理（NLP）专家、机器学习和深度学习领域的人才都是各家机构争相争夺的重点，高度专业化和稀缺的人才将享受到更高的薪资机会。在科技以外的行业受到AI影响和加持的效果如何，则因人、因行业而异，总体而言并未如AI技术发展本身一样一路狂飙。本报告所涉及除科技以外其他9个主要行业和职能的详细趋势中，AI对于金融、医疗（制药）、工业（智能制造）等领域的变革效果较为明显，而其他偏传统的行业和职能虽然亦有AI布局，但总体影响并不显著。有57%的受访者所服务的企业目前尚未进行AI的有效部署或落地应用，超九成受访者表示观察到AI为职业蕴藏的潜力与机会，有动力加速学习实现弯道超车，期待企业给与相关培训支持。此外，就实际工作中对于AI的已有使用场景及频次统计显示，每天使用超过4小时的受访者仅占7%，而10.2%的受访者尚未接触，占比最高（42.7%）的受访者在工作中仅偶尔使用。超过八成的职场人认为AI能够帮助自己更好、更高效地开展工作，仅有2.8%的受访者对自身岗位存在“被AI取代”的焦虑。消费零售还看中国，国牌出海亦为人才就业另一番天地中国市场作为全球消费零售行业的中流砥柱，依旧吸引着外资目光。尤其在疫情防控转段之后，庞大且稳定的市场、充足的人才储备和完善的供应链，让中国消费零售行业持续吸引大型外资继续加码投资。疫情防控放开后的一年多实践里，国际大型消费品公司的高管们通过频繁的市场参观和核心问题的回答，明确表达了对中国市场的强烈投资意愿，与此成对应的是中国本土人才越发受到重视，国内人才自主决策权提高。近年来国货消费零售品牌的亮眼表现，也让更多的国内优质企业开始谋求与国际一线人才体系接轨，薪酬待遇与管理方式逐步同频，未来外企和内资企业之间的界限将会更加模糊，同时有效带动了相关职能岗位的人才流动。消费零售企业预计对董秘、投资者关系、证券代表等岗位保有需求。与此关联密切的数据合规、知识产权、隐私保护等招聘需求都会有所上升，行业对具备复合背景的财务人才需求也同步增长。得益于一带一路、国内国外双循环战略的推进，国内消费品品牌在海外市场的拓展步伐不断演进，蕴含巨大增长潜力且尚未被充分开拓的外海空间，对国内品牌仍然具有吸引力。从电商渠道到门店开拓，再到营销管理，每个环节都需要了解海外文化并熟悉目的地国家的“出海人才”加入，并提供丰厚的待遇。此外，由于俄罗斯、欧洲和中东等地的资本涌入，相关机构和企业对国内人才的需求也在稳步增长，并呈现出明显的增长趋势。调研结果还显示，除了近三成的受访者坚持现有国内一线城市工作地点外，近20%受访者表达可以选择发达国家，超过40%的受访者表示考虑将内地的二、三线城市或国内企业热衷的出海目的地东南亚国家作为新的工作地点。然而总体而言，超过80%的职场人士仍更偏好在国内寻找岗位，将国内城市作为首选的就业市场。62024 翰德人才趋势报告01 金融服务02 消费品03 医疗健康与生命科学04 科技05 工业与制造业06 专业服务07 人力资源08 财务与会计09 供应链与采购10 法律与合规0820365468768492100106目录金融服务9 一级市场行业门槛提高，GP进一步洗牌2023年颁布的私募投资基金监督条例提高了市场门槛，进一步激化新备案基金和存量管理人数量持续下降，行业进一步结构性出清。这使得LP在股权投资产业链中的话语权更加强大，只有双币配置且有良好业绩的头部GP和不可取代的独特竞争力的GP才能吸引资金。根据母基金周刊数据显示，自2023年第四季度以来，头部LP的活跃度明显提升，这是一个积极的信号。基金退出与DPI能力仍是GP核心关注随着美元基金式微，人民币基金、高精特尖领域专项基金，以及相关领域产业资本活跃，市场更加关注基金退出情况和实现DPI能力。在此背景下，基金GP更需要在处置不良资产、优化股权结构、调整投资策略和回笼资金等环节增强能力。通过处置不良资产、优化股权结构、调整投资策略和回笼资金，致力创投活水，回归正向循环。地方财政LP对后续产业落地要求强烈国有资金来源持续走强，中国一级市场整体呈现机构化、国资化和头部集中化趋势。地方财政比往年更活跃，政府牵头成立的引导基金和产业基金体量大增；地方财政对于出资GP后带来的后续产业落地要求更加强烈。整合LP诉求能力，逐渐是GP提高募资效率之关键。自带募资资源的人民币IR需求旺盛当前人民币IR需求可观，市场对于能够实质带来募资资源和基金落地的IR，需求依然旺盛，尤其是拥有超高净值客户资源、家办以及较强的政府资源的人才。人才趋势薪资预期保守，预计与去年持平预计2024年国内市场的人才与薪资情况仍然保守。然而，随着中美关系以及地区冲突等不稳定因素的缓和，候选人在转型期将能够减轻焦虑情绪。在这类市场波动中，培养内在力量同样至关重要。人民币美元基金人才需求“冰火两重天”投资热点和行业属性的变化，造成金融背景投资人在行业中逐渐式微，同时科技行业人民币基金的招聘需求高于美元基金，人才供需格局发生了翻天覆地的变化。热门人才主要在头部机构和专注于垂直领域的创投公司之间竞相流转。人民币机构对人才画像日益精细，部分美元基金顶尖人才陆续开始寻求外部机会。投前机会收缩，产业实操经验走俏投前出手机会相对收缩，更多投前人才不得不更深入地参与到投后环节。为顺应机构对被投企业估值及资本收益双重提升需求，期望人才具有更强的“前后”穿透性思维。部分机构也开始强调投后人才必须具备产业实操经验，以确保从被投企业能够成功退出，甚至实现企业扭亏为盈。S基金背景人才渗透国内一级市场具有S基金交易经验的人才逐渐渗透中国一级市场，使股权基金的流动性问题得以改善，为潜在的二级市场交易创造空间，此类人才需求预计将进一步释放。二级市场市场信心处于恢复期，“固收”、“固收+”策略受青睐回顾过去一年，整体二级市场投资回报承受了一定的压力，导致部分外资机构对市场的投资热情有所回落。尽102024 翰德人才趋势报告管监管部门陆续出台了一系列利好政策，但整体市场信心仍处于恢复阶段，一些机构对于主观多头策略性产品的管理规模进行了调整，投资更偏向于保守的“固收”或“固收+”策略的产品类型，量化投资和全球资产配置策略产品相关岗位呈现增长态势。智能投顾业务兴起，人工智能应用广泛特别值得一提的是近年来，许多大型金融机构开设了智能投顾业务，利用人工智能进行风险偏好测评并提供相应的投资组合方案，随着人工智能在投资业中的逐渐运用，这也为二级市场带来新的人才需求转变。擅长大数据处理与风险管理模型建设的专业人才以及具备一定量化能力的人才，正成为行业青睐对象之一。人才趋势整体需求保持稳定，细分领域或有新亮点展望2024年的整体二级市场招聘需求，与去年保持相对稳定。虽然整体职位机会数不太可能出现大幅增长，但在某些细分领域，比如已获得牌照的外资投资机构或处于上升期和扩张阶段的机构，仍将继续扩大发展，会在投研、中后台端有招聘需求以支持其业务扩张和增长战略。投资业绩仍是首要考量，机构招聘更为审慎全球资产配置和多资产管理方面的专业人才将迎来更广阔的发展空间，出色的投资业绩仍然是机构首要考虑的条件。然而，与之相对的是部分金融机构在招聘方面更加谨慎，招聘节奏放缓，要求候选人与职位的匹配度从之前的八成提高到九成甚至百分之百，这导致部分重点职位长期空缺。机构和人才都寻求稳定，企业更重顶尖人才配备在市场波动期间，部分机构意识到人才培养周期较长，因此更倾向于加强内部机制的灵活性并保持内部人员结构的稳定，以降低员工主动离职率。相比于裁员以降本增效策略，这些机构更倾向于在市场回暖过程中保持顶尖人才的基本储备。同时，此期间人才跳槽的意愿明显降低，候选人选择变得更加谨慎，更注重个人职业发展和转型等刚性需求。薪资涨幅预期有限，候选人心态平和权衡风险候选人对于寻求到合适机会的时间预期也比以往更耐心平和，鉴于2024年机构薪酬涨幅有限的预期，以及去年年终奖金收益与理想间的落差，候选人对于寻求到合适机会的时间预期更加耐心和平和。在考虑跳槽时，候选人更注重固定薪资的绝对值，更理性地权衡风险和新职位所带来的综合效益。地产美元基金投资放缓，以险资为代表的人民币基金投资机构活跃程度上升，市场出现结构性的投资机会。整体资金流向还是以物流地产为主，根据机构对于配置方向的倾向，部分流向于产业园、长租公寓、写字楼、基础设施REITs等领域。人才趋势地产基金投资放缓，资金转向为优秀人才提供选择在过去的一年中，地产行业的人才市场发生了显著变化。美国高利率环境和地缘政治因素的影响使得一些外资地产基金的投资放缓，并出现了部分资产出售的情况。与之相反的是以保险和国有资产为代表的人民币资金，则更积极地寻求成熟的优质物业项目。这种资金转向为有投资机会的基金提供了更多优秀人才的选择，提高了候选人行业经验的相关性和整体背景要求。11美元基金人才转向活跃人民币基金由于美元基金和人民币基金在投资偏好上存在差异，美元基金更倾向于投资机会型项目，主要参与项目从开发到运营成熟的阶段，而人民币基金主要投资成熟的核心项目。如果美元基金在生态链中出现空缺，具备美元和人民币基金管理资质的机构更会把握交易机会，这种转变将对人才的流动与结构发生调整。美元基金的候选人可能会逐渐转向更为活跃的人民币基金机构，进而打破以往美元基金中的候选人在美元基金中间流动的传统。商业领域逐步复苏，候选人市场机会较多展望未来一年，物流仓储、长租公寓和产业园区投资将继续占据主导地位。商业领域可能会出现逐步复苏迹象，市场供给的不断走强，将增加招商压力，对吸引并留住优秀人才提出新的挑战。为此，整体上仍然是候选人市场，存在较多的岗位机会，雇主也将致力于留住核心人才。其他投资领域候选人的流动频率可能会降低，但不会出现巨幅缩减，流向性将出现显著变化。不动产私募投资基金、公募REITs正向联动创造岗位随着不动产私募投资基金试点备案指引的发布，符合试点资格的管理人将有更多机会参与地产基金的管理，并已有首批不动产私募基金在筹备基金产品。基础设施REITs对于业态的限制进一步开放，增加了持有型物业最终退出渠道。未来，不动产私募投资基金与公募REITs有望在一二级市场形成正向联动，这也可能带来新一批的岗位机会。银行商业银行缩编调整近尾声，新岗位将陆续审慎开放在2023年，国内大型商业银行在人才成本控制方面选择了精简架构，以迅速应对市场变化并调整策略方向。因此投入市场的人才岗位数量增幅有限，主要集中在替代122024 翰德人才趋势报告类岗位，其中中低级别岗位部分被冻结，随之流出的银行业人才主要前往了金融科技和企业端。翰德预计，人员结构重组将在2024年年初逐步接近尾声，调整后的新岗位将根据市场情况审慎陆续开放，为今年的人才招聘市场注入新的前景。人工智能和数字化进程快速推进，金融科技进一步融合最近一年，银行业正在积极寻求新的业务发展方向，并加大了对人工智能和数字化的进程力度，以实现与客户的高效协作。这些变化也对人才市场产生了积极的影响，增加了更多与银企合作相关的职位，以推动电子交易的进一步实施，预计会有更多的E-sales和相关技术支持岗位出现。此外，银行也更倾向于考虑聘用拥有金融科技背景的候选人，以引入全新的能力和视角，为机构带来新鲜血液。人才趋势人才供需趋于稳定，候选人对薪资涨幅心态更平和未来一年，预计银行业人才市场整体将逐渐趋于稳定。虽然不会出现大规模的岗位增加，但仍将存在一些替代岗位和中前台岗位的机会，目的还是为更有力地促进业绩实现。在薪酬方面，预计2024年企业将进行一定程度的调整。普通涨薪和升职涨薪的幅度预计将保持在5%至15%之间。值得注意的是，候选人对内部薪酬的期望已经不再像过去那样强烈，同时对外部新机会持有更为保守的态度，更倾向于现有的稳定状态，普遍降低了对职业转换的意愿，并对外部机会的考虑更加慎重，注重岗位的具体职责和发展前景，不再坚持薪资涨幅必须超过30%的要求。人工智能和数据科学人才需求增加，可考虑横向发展机会总体而言，金融科技公司对人工智能和数据科学领域的专业金融人才需求稳步增加，与传统金融机构展开合作是密不可分，例如：跨境贸易融资、支付等领域都需要人才的支持。候选人可以考虑在相应的横向发展方向上寻找优势机会。此外，ESG（环境、社会和公司治理）领域在未来仍将是一个重要的发展方向。越来越多的企业将设立与ESG相关的岗位。候选人可以密切关注该领域的实时发展情况，及时了解相关行业信息。财富管理监管措施加强，重大并购事件带来新发展潜力财富行业进一步加强了监管措施，这对整个行业的可持续发展起到了积极影响。与此同时，瑞银并购瑞信、汇丰银行收购花旗银行中国财富管理业务等重大事件为行业带来了新的发展潜力，也向人才市场投掷起涟漪。人工智能深入服务获客场景，带动专业人才需求增长人工智能技术的迅速演进也对财富管理领域产生了具体影响。在应用领域，人工智能主要用于服务客户及获客场景，通过数据分析和机器学习提供个性化服务及建议，并在风险和产品岗位上IT人才的价值初现成效。未来招聘市场中，对具备人工智能技术应用能力的人才需求将持续增长。人才趋势“产品为中心”到“客户为中心”的发展态势转变展望未来一年，预计财富管理行业将继续推进从以产品中心转变为以客户为中心的发展态势，同时更加注重客户体验和需求。市场整体预期仍以前台岗位为主，后台将在风险、产品以及客群策略类岗位备受关注。对于行业总体薪水方面，考虑到市场竞争和成本压力，预计2024年薪资水平较2023年将会持平或涨幅略微下降，并且各家公司对薪酬的把控力度也将进一步加大。13投顾和产品岗受关注，人才倾向中后台转型2023年财富管理市场的招聘依然以理财经理的需求为主，下半年出现了明显对投资顾问岗位需求的增加。由于客户制定个性化的投资策略和方案的兴起，投资顾问和产品岗位也备受关注。理财经理由于财富市场整体表现有限，客户购买力存在较大的提升空间，越来越多的人才倾向至中后台岗位发展。保险监管持续收紧，消保和从业规范趋严凸显合规重要性保险行业一直是金融领域的重要补充与组成。过去一年，伴随着国家金融监督管理总局的设立、多条监管新规颁布，以及具有重大风险的保险公司接管处置工作有序推进，监管部门对保险行业的监管要求持续收紧，特别是在产品、风险合规和渠道业务规范等方面。多条新的监管要求颁布，旨在确保保险行业回归其保障性根本功能。同时，对具有重大风险的保险公司的接管和处置工作也得到有序推动，以维护市场稳定和保护消费者权益。职业道德和行为规范方面的要求也更为严格，以防止利益冲突和不当行为的发生。2024年的保险人才市场将继续注重合规，从业人员需要具备风险合规的专业知识和能力，以适应不断变化的监管环境。监管部门持续收紧趋严的管理力度，也将为风控、法律、合规类的人才在保险行业创造机遇。寿险产品利率下降，倒逼服务创新2024年保险行业的人才市场将受到监管要求的影响，监管部门对产品、风险合规和渠道业务规范加强监管。去年，人身险预定利率下调，监管指导银保渠道报行合一等调整，都给保险业从业者带来不小影响。与此同时，在产品利率无法形成明显差异的情况下，对于产品创新、服务创新提升的需求不断扩大，相应人才需求进一步提升。在营销渠道方面，对专业化业务人才的需求也142024 翰德人才趋势报告不断上升。因此，在2024年，除了合规要求外，服务创新将成为保险行业人才市场的另一个主要发展方向。健康、养老、高净值多业态服务将持续成为重点。清洁能源政策带来挑战，新能源车险业务积极开展在财产险领域，全球清洁能源政策对传统能源险业务带来挑战，但也带来新的机遇。保险公司积极调整业务策略，开展清洁能源相关保险作为新增长点，保司端积极搭建新能源、三电承保业务线，各车企通过收购经纪牌照或与经纪公司直接合作进行新能源车险综合风险管理，再保险公司同样搭建车险综合解决方案介入承保市场，积极开展新能源车险业务，并提供综合风险管理解决方案。外资险企更注重本土市场，与央国企开展合作日韩资保险公司开始致力于促进存量续保客户外，积极探索增量客户发展的可能。由于地缘政治不稳定和海外成本上升对中资客户走出国门产生影响，部分保险公司采取降本增效措施提高竞争力。外资保险公司更注重本土市场，并与央国企开展合作，对政府关系和央国企业务人才需求增加。人才趋势人才需求于2023下半年有回升迹象，险企招聘标准提高总体2023年保险行业业务逐渐回暖，但大部分公司仍保持降本增效的保守态度。然而，下半年开始，行业呈现明显回暖迹象，对外部人才的标准也有显著提升，对候选人整体履历背景更为挑剔，面试流程也显著拉长。至2024年，保险行业仍将会面临产品利率持续下行的趋势，对于业务增长形成压力，所以职位需求并无迎来增长拐点的迹象，所以企业和候选人双方都仍将持审慎姿态。候选人谨慎观望，更注重团队稳定性在候选人层面，鉴于市场上的职位需求量明显减少，且有明显的裁员优化现象，所以在职候选人去年整体趋于谨慎观望态度，更倾向于考虑大型平台机会，公司及团队的稳定性对于候选人的吸引力不断上升，同时公司也更愿意付出额外成本挽留将要离职的核心团队，以确保团队稳定。薪酬涨幅预期较小，高精尖职位或有大幅增长在薪酬方面，我们预计企业在2024年对员工的调整幅度较小，主要以维持稳定为主。然而，对于那些具备特定技能和经验的高级职位，特别是在风险合规和创新领域，可能会出现较高的薪酬增长。对于从外部引入的专业人才可能也倾向于将涨幅控制在20%以内。候选人对于薪酬的期望受近两年市场环境的影响大多期望将停留在15%-25%左右。15商业银行-前台分析师RMB/000150-250150-225150-250150-250200-350180-250180-250经理/助理副总裁RMB/000250-450250-400250-450250-450400-640250-450300-600助理总监/副总裁RMB/000450-800450-900450-800450-800800-1,300700-1,000700-1,000对公客户经理信贷分析员产品销售产品经理金融市场部销售/交易员托管销售/客户服务托管产品经理董事/执行董事RMB/000800-1,5001,000-1,300800-1,5001,000-2,5001,300-3,0001,200-1,8001,200-1,800董事总经理RMB/0001,500-3,5001,500-1,8001,500-2,5002,500-3,0002,800-3,5001,000-2,0001,000-2,000商业银行-中后台分析师RMB/000200-300200-350200-300150-250200-300200-300100-150100-150助理副总裁RMB/000300-450350-450300-450250-450300-550300-550150-400150-300助理总监/副总裁RMB/000450-600450-600450-600450-600550-700550-800400-550300-500财务审计合规（商务合规/一般合规）尽职调查/账户服务反洗钱/金融犯罪风险（操作/信用/IT）运营托管运营董事/执行董事RMB/000600-1,000600-1,000600-1,200600-1,200700-1,000800-1,500550-1,000500-1,000董事总经理RMB/0001,000-2,500n/an/an/an/a1,500+n/a1,000+财富管理专员RMB/000100-400100-300100-300经理RMB/000200-800150-400200-500资深经理RMB/000400-2,000300-600300-700前台销售产品风险总监RMB/000600-3,000400-1,200600-1,500负责人（公司级）RMB/0001,000-5,000800-2,000800-3,000全国*以上为基本薪资*以上为基本薪资薪资数据162024 翰德人才趋势报告商业银行-前台分析师RMB/000150-250150-225150-250150-250200-350180-250180-250经理/助理副总裁RMB/000250-450250-400250-450250-450400-640250-450300-600助理总监/副总裁RMB/000450-800450-900450-800450-800800-1,300700-1,000700-1,000对公客户经理信贷分析员产品销售产品经理金融市场部销售/交易员托管销售/客户服务托管产品经理董事/执行董事RMB/000800-1,5001,000-1,300800-1,5001,000-2,5001,300-3,0001,200-1,8001,200-1,800董事总经理RMB/0001,500-3,5001,500-1,8001,500-2,5002,500-3,0002,800-3,5001,000-2,0001,000-2,000商业银行-中后台分析师RMB/000200-300200-350200-300150-250200-300200-300100-150100-150助理副总裁RMB/000300-450350-450300-450250-450300-550300-550150-400150-300助理总监/副总裁RMB/000450-600450-600450-600450-600550-700550-800400-550300-500财务审计合规（商务合规/一般合规）尽职调查/账户服务反洗钱/金融犯罪风险（操作/信用/IT）运营托管运营董事/执行董事RMB/000600-1,000600-1,000600-1,200600-1,200700-1,000800-1,500550-1,000500-1,000董事总经理RMB/0001,000-2,500n/an/an/an/a1,500+n/a1,000+财富管理专员RMB/000100-400100-300100-300经理RMB/000200-800150-400200-500资深经理RMB/000400-2,000300-600300-700前台销售产品风险总监RMB/000600-3,000400-1,200600-1,500负责人（公司级）RMB/0001,000-5,000800-2,000800-3,000全国*以上为基本薪资*以上为基本薪资薪资数据人民币VC分析师RMB/000200-400200-300n/an/a200-300n/a经理RMB/000400-600300-400250-400250-400250-400200-350高级经理/副总裁RMB/000600-1,000400-600400-700400-700300-600350-700投资募资/投资者关系风险管理投后管理基金财务PR董事/执行董事RMB/0001,000-1,500600-1,000600-900600-1,000700-1,500700-1,300董事总经理/合伙人RMB/0001,500-2,5001,000-2,000900-1,200900-1,500700-1,500700-1,300人民币PE分析师RMB/000300-500300-400n/an/a200-300n/a经理RMB/000500-800400-600300-500300-500300-450200-350高级经理/副总裁RMB/000800-1,500600-1,000500-800500-800450-700350-700投资募资/投资者关系风险管理投后管理基金财务PR董事/执行董事RMB/0001,500-2,5001,000-1,500800-1,500600-1,500800-1,800700-1,300董事总经理/合伙人RMB/0002,000-4,0001,500-3,0001,200-1,8001,200-1,800800-1,800700-1,300美元VC分析师RMB/000350-650300-400n/an/a200-300n/a经理RMB/000400-1,200400-600300-500300-500300-500200-350高级经理/副总裁RMB/000800-2,000600-1,200500-800500-800500-800350-700投资募资/投资者关系风险管理投后管理基金财务PR董事/执行董事RMB/0002,000-3,5001,000-2,000800-1,200800-1,500700-3,000800-1,500董事总经理/合伙人RMB/0003,000-5,5001,500-3,0001,200-2,2001,500-3,000700-3,000800-1,500全国17美元PE分析师RMB/000 500-1,000400-500n/an/a300-400n/a投资经理RMB/0001,000-1,500600-800350-550400-600400-600250-400高级经理/副总裁RMB/0001,500-3,000800-2,000550-1,000600-2,000500-1,000450-850投资募资/投资者关系风险管理投后管理基金财务PR董事/执行董事RMB/0002,000-4,500 1,500-3,0001,000-1,8001,500-2,500800-5,000850-2,500董事总经理/合伙人RMB/0004,000-8,0003,000 5,0001,500-2,5001,500-3,000800-5,000850-2,500地产基金分析师RMB/000250-500250-500250-500200-400经理RMB/000400-600400-600400-600300-1,000高级经理/副总监RMB/000500-1,200500-1,200500-1,000400-1,500投资募资资产管理招商总监/高级总监RMB/0001,000-2,0001,000-2,000800-1,200700-2,000董事总经理/合伙人RMB/0001,800+1,800+1,200+1,800+二级市场-公募基金/券商资管/外资资管助理基金经理RMB/000600-1,500700-900800-1,000600-800基金经理RMB/000800-3,000900-1,800800-1,500800-1,200副总监/资深基金经理RMB/0002,000-8,0001,500-2,0001,500-2,0001,200-1,500前台-股票/投资前台-债券/投资前台-量化/投资前台-FOF总监RMB/0003,000+1,500-3,0002,000-3,0001,500-2,5001/3排名-1/5排名1,100-2,4001,500-4,0001,800-10,0001/5排名-1/10排名1,500-3,0002,000-4,5002,400-10,0001/10排名及以上2,000+2,200+3,200+分析师RMB/000400-600300-700资深分析师RMB/000600-900600-1,500研究部负责人RMB/000800-1,200800-3,000前台-债券/研究员前台-股票/研究员全国基金经理规模/