人力资源管理师复习题人力规划部分2.doc

人力资源管理师复习题（人力规划部分）
一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
1、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（C ）
（A） 上下级式结构
（B）学校式结构
（C）军队式结构
（D）分权制结构
（E） 集权制结构
2、直线制结构的优点有（C ）种
（A） 两 （B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陆
3、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（A ）
（A） 事业部制和模拟分权制
（B） 直线制
（C） 矩阵结构制
（D） 事业部制
（E） 直线制和事业部制
4、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A ）
（A） 岗位描述，岗位要求
（B） 岗位名称，岗位职责
（C） 岗位能力、岗位要求
（D） 岗位描述，岗位职责
（E） 岗位名称，岗位职责
5、组织决策分析要考虑的因素有（C ）P10
（A）两个 （B）三个 （C）4个 （D）5个 （E）6个
6、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。（D ）
（A） 一般手段
（B） 特殊手段
（C） 根本手段
（D） 必要手段
（E） 充分手段
7、跨国公司适用的组织设计原则是（ C）。
A以工作和任务为中心的组织设计原则 B以成果为中心的组织设计原则
C以关系为中心的组织设计原则 D以成本为中心的组织设计原则
8、正式组织的本质特征是（D ）。
A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯
C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用
9、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ D）。
A工作岗位说明书 B组织体系图
C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图
10、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（C ）。
Ａ 模拟分权制 Ｂ 广义的职能制组织结构模式
Ｃ 狭义的职能制组织结构模式 Ｄ 事业部制
11、事业部制结构遵循的主要原则是（B ）。
A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心
12、（A ）结构适合规模小，业务简单的企业
A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制
13、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（ D）
A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制
14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（B ）。
A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
15、工作分析的基本步骤是（D ）。
①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息
③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息
⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范
A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥
16、岗位分析主要包括（D ）方面研究任务。
（Ａ）岗位决策、岗位要求 （Ｂ）岗位制定、岗位决策
（Ｃ）岗位描述、岗位决策 （Ｄ）岗位描述、岗位要求
17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（ C）。
（Ａ）企业管理的研究 （Ｂ）人员结构的研究
（Ｃ）时间与动作的研究 （Ｄ）企业结构研究
18、时间定额和产量定额的关系（B ）。
（Ａ）正比关系 （Ｂ）反比关系（Ｃ）固定系数 （Ｄ）无法确定
19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）。
（Ａ）培训制度 （Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度 （Ｄ）考勤制度
20、编写工作规范的内容包括（A ）。
（Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
（Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
（Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
（Ｄ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述
21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（ D）。
（Ａ）认知能力 （Ｂ）工作风格（Ｃ）人际关系技能 （Ｄ）关键胜任能力
23、系统设计工作的最早的方法之一是（A ）。
A泰勒的科学管理原理 B亚当·斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术
24、搞好劳动定员的核心是（A ）。
A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原则
25、定员标准的形式（B ）。
A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和服务比例标准
C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准
26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B）。
A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求
C人力资源供小于求 D无法确定
27、官僚制是由（ ）提出的。
A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥
28、岗位分析的内容取决于岗位分析的（E ）
（A）目的 （B）要求 （C）认识 （D）结果 （E）目的和要求
29、岗位分析的主要内容有（ E）
（A）2个 （B）3个 （C）4个 （D）5个 （E）6个
30、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（D ）决定的。
（A）领导 （B）群众 （C）领导集体 （D）总任务 （E）总人数
31、（C ）是设置岗位的基本原则。
（A）因人设岗 （B）因人定岗 （C）因事设岗 （D）因事定岗位 （E）因职设岗
32、岗位设置的数目应符合（ B）数量原则。
（A） 最多 （B）最低 （C）最高 （D）适中 （E）最大
33、岗位工作设计的（D ）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。
（A） 前提 （B）任务 （C）要求 （D）目标 （E）指导思想
34、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（C ）
（A） 一般地位
（B） 特殊地位
（C） 重要地位
（D） 必要地位
（E） 突出位置
35、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（A ）
（A） 纽带 （B）手段 （C）方法 （D）策略 （E）目标
36、企业人力资源规划从内容上看有（C ）
（A）2类 （B）3类 （C）4类 （D）5类 （E）6类
37、对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的（A ）
（A） 必要手段
（B） 重要措施
（C） 正确渠道
（D） 合理途径
（E） 有效方法
38、岗位分析为企业员工的考核，晋升提供了（C ）
（A）基础 （B）必要条件 （C）依据 （D）前提 （E）步骤
39、企业定员的原则有（ E）
（A） 1个 （B）2个 （C）3个 （D）4个 （E）5个
40、人力资源需求预测方法中的集体预测法也称（D ）
（A） 回归分析方法
（B） 劳动定额法
（C） 转换比率法
（D） 德尔菲预测技术
（E） 计算机模拟法
41、解决企业人力资源过剩的常用方法有（E ）
（A） 3种 （B）4种 （C）5种 （D）6种 （E）7种
42、管理制度是对企业管理各基本方面规定（B ）
（A） 宪法 （B）活动框架 （C）技术规范 （D）业务规范 （E）行为规范
43、制度化管理的（D ）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。
（A） 内容 （B）方法 （C）手段 （D）实质 （E）形式
44、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（B ）
（A） 指导思想 （B）原则 （C）方法 （D）宗旨 （E）目的
45、旨在确保企业在适当的时间获得适当人员的人力资源管理环节是（D）。
（Ａ）人员招聘（Ｂ）培训与开发（Ｃ）职业生涯管理（Ｄ）人力资源规划
46、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列人员中最难预测的是（C）。
（Ａ）技职校毕业生（Ｂ）复员转业人员（Ｃ）城镇失业人员（Ｄ）大中院校应届毕业生
47、关于组织结构，表述正确的是（A）。
（Ａ）矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统
（Ｂ）分部型的组织结构不利于培养高级的经营管理人才
（Ｃ）直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业
（Ｄ）直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系
48、关于定员定额，表述正确的是（B）。
（Ａ）定员就是企业用人质量的界限
（Ｂ）定额是组织生产、指导分配的基本依据
（Ｃ）定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
（Ｄ）定员定额标准主要有单位用工标准和综合标准两种形式
49、组织结构与组织战略之间的关系是（A）。
A、 组织结构应当服从组织战略
B、　组织战略应当服从组织结构
C、 组织结构与组织战略是平行的关系
D、 组织结构与组织战略无关
50、结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高，是（A）组织结构的特点。
A 直线制 B 直线职能制C 事业部制 D 矩阵制
51、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任，这是(B )的特点。
A 直线制 B直线职能制 C 事业部制 D矩阵制
52、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益的组织结构形式是（C）。
A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制
53、将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题，是（D）的优点。
A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制
54、影响和制约组织结构的因素不包括（D）。
A 信息沟通 B 技术特点 C 经营战略 D 管理权限
55、德尔菲法的特点是：（B）
A专家联名提案 B专家们背靠背发表意见 C 专家们相互交流 D 专家们面对面交谈
56、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：(A)
A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法
二、多项选择题（每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
1、对组织结构做出相应的调整，主要战略有（ABCD ）
（A） 增大数量 （B）扩大地区 （C）纵向整合 （D）多种经营（E）横向整合
2、企业组织机构外部环境主要指（ABCDE ）
（A） 政治和法律环境
（B） 经济环境
（C） 科技环境
（D） 社会文化环境
（E） 自然环境
3、岗位名称的分析主要包括（ACDE ）
（A） 工种 （B）内容 （C）职务 （D）职称 （E）等级
4、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有（ABCDE）
（A） 多样化 （B）任务的整体性 （C）任务的意义 （D）自主权 （E）反馈
5、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD ）
（A） 战略发展规划
（B） 组织人事规划
（C） 制度建设规划
（D） 员工开发规划
（E） 财务管理规划
6、劳动定额的基本表现形式是（AC ）
（A） 时间定额 （B）现行定额 （C）产量定额 （D）计划定额 （E）设计定额
7、影响企业外部劳动力供给的因素主要有（ABC ）
（A） 人口政策及人现状
（B） 劳动力市场发育程度
（C） 社会就业意识和择业心理偏好
（D） 用人单位因素
（E） 管理水平
8、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是（ABCDE ）
（A） 从实际出发
（B） 建立在法律和道德规范基础上
（C） 合情合理
（D） 先进性
（E） 系统和配套
9、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ABC ）
（A） 工资项目
（B） 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目
（C） 其他项目
（D） 员工住房基金
（E） 失业保险费
10、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（ABD）。
A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 E 子公司和分公司
11、部门结构的选择，应考虑的因素有（ABCE）。
A 企业规模的大小B 各部门工作的性质C 企业的技术状况 D 管理体制 E 企业成员的素质状况
12、影响和制约组织结构的因素有（ABDE）。
A信息沟通B 技术特点C企业文化 D管理体制 E 企业规模
13、在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有（ABE）。
A工作岗位说明书 B 组织体系图 C 调查表 D 产品工序目录 E 管理业务流程图
14、在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有(ABCD )。
A 决策影响的时间 B决策对各职能的影响面C 决策者所需具备的能力 D决策的性质 E 部门提供的协作和服务
15、 一般说来，以下费用项目中（ABCDE ）属于企业人力资源管理费用。
A．计件工资
B．工伤保险费
C. 上下班交通补贴
D. 非奖励基金的奖金
E. 员工培训经费
16、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ABC ）邮寄调查询问法、问卷调查询问法
A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法
17、人力资源规划的总目标有（ADBC ）。
A 企业在适当时机，获得适当人员B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力
C 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的最佳配置
18、劳动组织可分为（AB ）
A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织
19、可以用来预测人员需求的方法有（CDE ）转换比率法、计算机模拟法
A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法
C 集体预测法 D 回归分析法 E 劳动定额法
20、劳动定额有哪些种类（CD ）现行定额、不变定额
A 时间定额 B 产量定额 C 计划定额 D 设计定额
三、判断题
1、劳动定额是生产产品中所消耗的全部劳动的标准。 （ N ）
2、德尔菲技术属于人力资源的定性预测方法。 ( Y )
3、 晋升的实质是一种内部补充。 ( Y )
4、 子公司是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动（ N ）
5、 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两面个方面，从技术的稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态，而对于多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。（ N ）
6、社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中，合理地科学地组织劳动者的分工与协作，使之成为协调的整体，正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具，劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。（ N ）。
7、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( Y)
8、矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则 ( N)
9、事业部制最大的特点是双道命令系统(N )
10、分公司在法律上属于独立法人企业(N )
11、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制(Y )P8
12、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现( N)
13、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额(Y )
14、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法(N )
15、"因人设岗"是设置岗位的基本原则( N)
16、将某个时期的现行定额固定下来，一直保持不变的定额称为不变定额（N）
17、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求(N )
18、科层制是最理想的组织形式( )
19、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金(Y )
20、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行( N)
14、决定工资增长幅度时，取"物价指数增长水平"和"最低工资标准增长水平"二者中低的一个作为调整工资的标准( N)
四、计算题：
1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）
答题要求：一定要将相关原理或公式先抬出来
据计划期末需要的员工数量= （目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量×（1+生产率的增长率）
=（ 1500+150）/ 15+（1×1）
= 1650 /15
=110（人）
五、简述题
1、 简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点。P3~5
组织机构的类型 优点 缺点 适应范围
直线制(军队式结构) 结构简单,指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求领导人员的管理能力强 规模小或业务活动简单、稳定企业
直线职能制（集权分权相结合的组织结构形式）
事业部制（分权制）直线职能制演变而来 “集中决策，分散经营”原则。权力下放，有利于领导人员摆脱日常事务 组织机构重叠，管理人员膨胀，容易忽视整体利益 经营规模大、业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性的企业采用
矩阵制 具有双道命令系统，便于协作沟通，解决问题；组建方便 组织关系比较复杂
子公司 不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动
分公司 分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分。
2、 简述企业战略与组织结构的关系。P11
1） 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。
2） 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略
3） 战略的前导性与结构的滞后性。
从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济发展时，企业不可错过时机，要制定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以后，要正确认识组织结构有一定发应滞后性的特性，不可操之过急。
3、 岗位分析的主要内容有哪些？（岗位描述的主要内容）P13
岗位分析的主要内容有：岗位名称分析（工种 职务 职称 等级）；岗位任务分析（任务性质 内容 形式 执行任务的步骤 方法 使用的设备 器具 以及加工影响的对象）；岗位职责分析；岗位关系分析；岗位劳动强度和劳动环境分析前面5项综合分析构成岗位描述的主要内容；。
岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析（侧重于岗位对员工必备资格的分析）
4、 企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作。P31～33
集体预测法；因归分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模拟法
德----法，一般采用问卷调查的方式，听取专家们对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。德---法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求。一般分四个步骤进行：
（1） 提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
（2） 提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式列出，交付专家组讨论评价，然后有预测组织统计整理。
（3） 修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
（4） 进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家们提出最后意见及根据。
5、 简述劳动定员的原则。P25
原则：1）定员必须保证实现企业生产经营目标为依据；
2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
3）各类人员的比例关系要协调
4）做到人尽其才，人事相宜
5）创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境
6、 简述人力资源管理制度的规范类型及人力资源管理制度制定的基本要求 P35~37
依照制度规范涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范
企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下基本要求：从实际出发、根据需要制定、建立在法律和社会道德规范的基础上、系统和配套、合情合理、先进性。
7、 简述工资项目预算的程序及其内容。P38
工资项目的预算：首先应当进行以下三个方面的分析检查1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度；2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平；3）分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。
在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。
8、简述组织结构诊断包括哪几部分内容。
9、简述组织变革的程序
10、简述SWOT分析方法的含义(上册P133-134)
11、简述组织信息调查研究的步骤(上册P127-129)
12、工作岗位分析的主要内容有哪些？(下册P13)
13、简述岗位信息采集的主要内容 (上册P137-138)
14、简述工作分析的主要流程 (上册P19)
15、简述人力资源规划的制定流程 (上册P141-142)
16、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些 (下册P30)
17、简述企业人力资源的管理费用由哪些项目构成 (下册P41 - 42)
18、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区别 (上册P151)
六、项目策划
1、背景综述：
中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数
职位
代号
人数
合伙人
P
40
经理
M
80
高级会计师
S
120
会计员
A
160
以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率     单位：百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
年度
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11
1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29
1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20
1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19
1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21
策划要求：
该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
参考答案：
1、问题分析：
由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马尔可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马尔可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分）
2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）
1） 在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）
表1  历史平均百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
年度
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11
1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29
1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20
1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19
1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21
平均
0.20
0.10
0.20
0.05
0.05
0.10
0.15
0.20
2）做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（5分）
表2   员工流动概率矩阵
职位

员 工 调 动 的 概 率
人数
P
M
S
A
离职
合伙人
P
40
  0.80

0.20
经理
M
80
0.10
  0.70

0.20
高级会计师
S
120
0.05
0.05
0.80

0.10
会计员
A
160

  0.15
0.65
0.20
2） 表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。（5分）
表3 员工流动人数预测
职位
人数
员工调动的预估
P
M
S
A
离职
合伙人
P
40
32

8
经理
M
80
8
56

16
高级会计师
S
120
6
6
96

12
会计员
A
160

24
104
32
预计的人员供给量

46
62
120
104
68
2、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部共有员工104人，后勤部门员工30人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在繁忙时员工（尤其是开发和技术人员）会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立刻适应项目的工作需要。但在开发任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的固定人力成本太高，导致利润率下降。
请回答以下问题：
（1）绘制该公司的组织结构图。
（2）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。用P34～35的知识
3、某食品公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于在开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是员工报酬问题。各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为报酬不平衡，戏称这是“资本主义”的大锅饭。生产部门的人员也强调自己的劳动强度大，而工资水平却很低。事实也确实如此，例如在炎热的夏季，生产人员要在温度高达摄氏40多度的车间里作业持续工作8个小时，其劳动强度可想而知。经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力。还有人员强调自己的工作责
任大、高风险，等等。大家各执一词，怨声载道。现在一年行将结束，新的年度又快开始了，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加确实可行的薪酬方案。专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析开始。
请回答下列的问题：
（1）薪酬方案的设计为什么从工作岗位分析开始？它的作用是什么?
（2）如何作好工作岗位分析的准备工作？