Bkvlltv经济师考试人力资源管理专业知识与实务讲义一.doc

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。

第一章　需要与激励
　　第一章　需要与激励------被管理者
　　第二章　领导行为------管理者
　　第三章　组织设计与组织文化------组织
本章历年考题分值分布

单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2004年
1分
2分
-
3分
2005年
2分
－
2分
4分
2006年
2分
4分
-
6分
　　第一节　需要与激励概述
　　第二节　激励的理论
　　第三节　激励理论在实践中的应用
第一节　需要与激励概述

　　本节内容：
　　一、需要与动机
　　二、激励及其类型

　　一、需要与动机
　　掌握：需要的概念、动机的概念及三个要素、内源性动机和外源性动机
　　熟悉：动机与绩效的关系
　　1.需要的概念：
　　需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
　　2.动机的概念及动机的三要素：
　　动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。
　　动机的三要素：
　　（1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；
　　（2）努力的水平，即行为的努力程度；
　　（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
　　动机与绩效的关系
　　3.动机分类：
　　（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
　　（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
　　练习题：
　　（1）由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（　）。（2005年考题）
　　A.需要　　　B.动机　　　C.激励　　　D.兴趣
　　[答疑编号11010101]
　　答案：A
　　（2）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（　）。（2006年考题）
　　A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现
　　B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现
　　C.外源性动机与内源性动机互补
　　D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制
　　E.内源性动机也称为外部动机
　　[答疑编号11010102]
　　答案：ABC
　　（3）2005年案例分析中有一道小题：
　　小陈的业务能力非常强，最近升任公司地区经理后却感到工作进展困难。首先，他总是不明白下属人员为什么不能像自己那样勤奋努力。其次，他对下属人员的监督与控制很严格，弄得员工没有工作自主权，对工作没有兴趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不断。
　　小陈在管理员工的过程中存在的一个问题是忽视内源性动机的作用。下列有关内源性动机的陈述，正确的是（　）。
　　A.内源性动机也叫外部动机
　　B.内部激励比外部激励更难控制
　　C.自主权、兴趣、成就感等是激发员工努力工作的内部因素
　　D.把内源性动机与外源性动机相结合将会对个人行为产生更大的推动作用
　　[答疑编号11010103]
　　答案：BCD
　　书上练习题：第24页单选1、2题；26页多选21题。

　　二、激励及其类型
　　掌握：激励的概念和作用、几种常用的激励形式
　　熟悉：激励与组织绩效之间的关系
　　1.激励的概念和作用
　　激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
　　激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
　　激励与组织绩效之间的关系
　　2.几种常见的激励形式
　　从激励内容的角度：物质激励、精神激励
　　从激励作用的角度：正向激励、负向激励
　　从激励对象的角度：他人激励、自我激励
　　练习题：
　　（1）通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程是指（　）
　　A.需要　　　　B.动机　　　　C.激励　　　　D.兴趣
　　[答疑编号11010104]
　　答案：C
　　（2）激励的作用在于：
　　A.调动人们潜在的积极性　　B.使员工出色完成工作目标
　　C.不断提高工作绩效　　　　D.以上都包括
　　[答疑编号11010105]
　　答案：D
　　（3）从激励作用的角度可以将激励划分为：
　　A.物质激励、精神激励　　B.正向激励、负向激励
　　C.他人激励、自我激励　　D.物质激励、社会激励
　　[答疑编号11010106]
　　答案：B
第二节　激励的理论

　　本节内容：
　　需要理论：需要－→激励
　　五、公平理论　　　　　　　公平感—→激励
　　六、期望理论　　　　　　　权变的动机—→激励
　　七、强化理论　　　　　　　行为结果—→激励
　　八、目标设置理论　　　　　目标—→激励
　　九、其他激励理论（不考）

　　一、需要层次理论
　　掌握：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点
　　了解：需要层次理论在管理上的应用及局限性
　　1.马斯洛划分的五层次人类需要
　　（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
　　（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
　　（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事。
　　（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
　　（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

　　2.主要观点：
　　（1）需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
　　（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
　　（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
　　（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
　　3.在管理上的应用
　　（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
　　（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
　　（3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
　　练习题：
　　成就感属于需要层次理论中的（　）。（2006年考题）
　　A.安全需要　　　　B.归属和爱的需要
　　C.尊重的需要　　　D.自我实现的需要
　　[答疑编号11010201]
　　答案：C
　　书上练习题：第25页3、4、5、6题；第27页的22题。

　　二、双因素理论（激励－－保健双因素理论）
　　掌握：赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用
　　1.内容

　　传统： 满意 不满意
　　赫茨伯格：满意 没有满意 激励因素
　　不满意 没有不满意 保健因素
　　激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
　　保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

　　2.在管理上的应用
　　（1）让员工满意≠防止员工不满意。
　　（2）提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
　　练习题：
　　关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（　）。 （2004年考题）
　　A.满意的反面是不满意　　
　　B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等 　　
　　C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
　　D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
　　[答疑编号11010202]
　　答案：D
　　书上练习题：第26页18题

　　三、ERG理论
　　掌握：ERG理论及其在管理上的应用
　　1.ERG理论：
　　奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：

　　该理论的独特之处：各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。

　　2.在管理上的应用：
　　多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。
　　练习题：
　　书26页19题；书27页28题。
　　下列哪些是ERG理论中提出的需要（　）　
　　A.亲和需要
　　B.成长需要
　　C.权力需要
　　D.生存需要
　　[答疑编号11010203]
　　答案：BD

　　四、三重需要理论（麦克里兰）
　　掌握：三重需要理论中三种需要的概念
　　熟悉：成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响
　　1.三种需要：
　　成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。
　　权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。
　　亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
　　2.（1）成就需要高的人的特点
　　--选择适度的风险；
　　--有较强的责任感；
　　--喜欢能够得到及时的反馈。
　　（2）权力需要与领导的关系
　　杰出的经理们往往都有较高的权利欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
　　（3）领导的亲和需要对管理的影响
　　亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。
　　练习题：
　　1.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（　）。2006年考题
　　A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
　　B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
　　C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
　　D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功
　　[答疑编号11010301]
　　答案：B
　　书25页7、8、9题；27页23题。

　　五、公平理论
　　掌握：公平理论的内容
　　熟悉：恢复公平的五种方法
　　了解：公平理论在管理上的应用
　　1.公平理论的内容：
　　自己的产出 ＞ 其他人的产出
　　————— = ——————
　　自己的投入 ＜ 其他人的投入

　　2.恢复公平的五种方法（员工）
　　（1）改变自己的投入或产出
　　（2）改变对照者的投入或产出
　　（3）改变对投入或产出的知觉
　　（4）改变参照对象
　　（5）辞职
　　3.公平理论在管理上的应用
　　（1）根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
　　（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。
　　练习题：
　　1.亚当斯的公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，用来恢复公平感的途径有（　） 2004年考题
　　A.改变自己的投入或产出 　
　　B.改变对照者的投人或产出
　　C.改变自己对投入或产出的知觉
　　D.改变对照者对投入或产出的知觉
　　E.改变参照对象
　　[答疑编号11010302]
　　答案：A、B、C、E
　　2.关于公平理论的陈述，正确的是（　）。2006年考题
　　A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
　　B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
　　C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较
　　D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较
　　E.辞职也是一种恢复公平的方法
　　[答疑编号11010303]
　　答案：A、E
　　书27页24题。

　　六、期望理论
　　掌握：期望理论内容
　　主要内容：
　　效价×期望×工具=动机
　　效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需多少报酬）
　　期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）
　　工具： 员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）
　　练习题：
　　1.在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计指的是（　）。2006年考题
　　A.效价
　　B.期望
　　C.工具
　　D.动机
　　[答疑编号11010304]
　　答案：C
　　书25页10题，27页26题。

　　七、强化理论
　　掌握：强化理论的内容及在管理上的应用
　　行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。是一种行为主义的观点。强化理论忽视了人的内在心理状态。

　　八、目标设置理论
　　掌握：目标设置理论的内容及在管理上的应用
　　目标使人们知道他们要完成什么样的工作，以及付出多大的努力才能完成；这种目标的明确性能够提高绩效，尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，会比简单的目标更能导致高的绩效。
　　应用：目标明确化、及时反馈。不主张员工参与决策。
　　练习题：书26页20题

　　九、其他激励理论（未列入考试大纲）
　　（一）X理论与Y理论
　　麦格雷戈总结概括了这两种理论。
　　X理论----“人性本恶”。把人看作天生是懒惰的，只求物质满足，不负责任，无志向，因此要强迫他们工作。
　　Y理论----“人性本善”。认为工作也是人们的一种需要，员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力。
　　（二）认知评价理论
　　理论观点：虽然人们可以分别被内、外在因素激励，但这两个因素并非毫无关联。当对某种工作的结果进行外部奖励时，那种因喜欢工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到自己不是自觉的人，是为了外部因素而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。
　　（三）能力与机遇理论
　　能力与机遇对员工绩效提高都很重要。因此，激励不仅要激发其工作动机，还要注意能力的高低及为其提供良好的机遇。（尤其在机遇提供方面，常被忽视）

第三节　激励理论在实践中的应用

　　一、目标管理
　　二、参与管理
　　三、绩效薪金制
　　四、行为矫正
　　五、弹性福利制
　　六、弹性工作制：
　　七、工作设计

　　一、目标管理
　　掌握：目标管理的含义
　　了解：目标设定的过程
　　熟悉：目标管理的要素
　　1.含义：
　　理论基础：目标设置理论
　　基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
　　2.过程：自上而下+自下而上
　　3.要素：
　　（1）目标具体化
　　（2）参与决策
　　（3）限期完成
　　（4）绩效反馈
　　练习题：
　　1.目标管理的主要理论基础是激励理论中的（　）。2005年考题
　　A.期望理论
　　B.目标设置理论
　　C.双因素理论
　　D.公平理论
　　[答疑编号11010305]
　　答案：B
　　书25页11题，26页12题

　　二、参与管理
　　掌握：参与管理的概念
　　熟悉：参与管理的原因，实施参与管理的条件
　　了解：质量监督小组的概念
　　1.概念
　　让下属人员实际分享上级的决策权。
　　2.参与管理的原因：
　　（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。 1+1＞2
　　（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。
　　（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。
　　（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。
　　3.参与管理的条件
　　（1）行动前，要有充裕的时间；
　　（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关；
　　（3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等；
　　（4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；
　　（5）组织文化必须支持员工参与。
　　4.质量监督小组
　　是一种常见的参与管理的模式。
　　练习题：书26页13.14.15题

　　三、绩效薪金制
　　掌握：绩效薪金制的概念及优点
　　了解：计件工资和按利分红的概念
　　1.概念
　　绩效薪金制，是指将绩效（个人、部门或组织绩效）与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。要以公平、量化的绩效评估体系为基础。
　　2.优点
　　可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
　　3.计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。
　　按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。
　　练习题：书26页16题；27页29题（斯肯伦计划）

　　四、行为矫正
　　掌握：行为矫正的概念
　　了解：行为矫正的设定过程及其在组织中的应用
　　1.概念：
　　理论基础：强化理论
　　管理者通过改变行为的结果，使得员工的某种行为得到强化。
　　2.行为矫正的设定过程
　　确认与绩效有关的行为——>测量有关行为——>确认工作行为的情景因素——>拟定并执行一项策略性干预措施——>评估绩效改进的情况。
　　练习题：书26页17题

　　五、弹性福利制
　　掌握：弹性福利制的概念
　　1.概念：
　　指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。
　　理论基础：期望理论

　　六、弹性工作制：
　　掌握：弹性工作制的概念
　　1.概念：
　　是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作的具体时间和方式。
　　两种方式：缩短每周工作天数（4---40方案）和弹性工作时间。

　　七、工作设计
　　掌握：工作设计的概念及工作设计两种应用的具体方法
　　1.概念
　　是指将任务组合，构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
　　工作特性描述的五个核心维度：技能多样性程度，任务的完整性，任务的重要性，自主性，反馈程度。
　　2.两种方法：
　　（1）工作丰富化，实现的手段：
　　1）任务组合，把现有零碎的任务组合起来，形成范围较大的工作，增加技能多样性和任务完整性；
　　2）构成自然性的工作单元，使员工能从事完整的工作，从而看到工作的结果，看到工作的意义和重要性；
　　3）与客户建立联系，从而增加工作技能多样性、自主性和反馈度；
　　4）纵向扩充工作内涵，赋予员工一些原本属于上级管理者的职责与控制权，以此缩短工作的“执行层”与“控制层”之间的距离，增加自主性
　　5）开放反馈渠道。
　　（2）组织自主性工作团队，是工作丰富化在团体上的应用。三个特征:
　　1）成员间工作相互关联，整个团队最终对产品负责；
　　2）成员们拥有各种技能，从而能执行所有或绝大多数任务；
　　3）绩效的反馈与评价以整个团队为对象。
　　练习题：书27页30题；