![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究.doc
《战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究.doc(14页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、知识企业人力资源管理研究 1 前言随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开,企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。企业要获得持续的成长与发展,就要在资本、市场等资源约束的条件下,不断地挖掘各种资源并形成竞争优势,从而在市场竞争中赢得先机。在这种资源约束的情况下,企业的各项职能都必须能够创造价值,对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此,人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。战略人力资源管理就是一种将企业与人力资源管理系统联系起来的理论。该理论认为,人力资源是企业获得竞争优势的首要资源;通过对人力资源的合理调配和管理,可以实现获取竞争优势的人力资源配置;强调人力资源战略与
2、企业经营战略的匹配,研究人力资源及人力资源管理活动对企业目标的直接支持和贡献。战略人力资源管理实证研究的领域则是关注于企业的人力资源对企业绩效影响的效果以及这种影响发挥作用的过程。因此,本文将根据战略人力资源管理理论框架,结合组织行为学等相关的理论知识,系统说明和阐述人力资源管理活动影响企业绩效的中间变量,从而研究企业人力资源管理活动影响企业绩效的过程和效果,证明企业人力资源管理活动的价值。1.1论文研究主题的提出20世纪80年代前后,企业生存、发展环境发生剧烈变化,无形资产被看作是保持企业竞争优势最为关键的因素。随着技术、经济和社会的剧烈变革,企业的战略环境发生了重大变化,对人力资源管理提出
3、了竞争性挑战。其主要表现是:首先,以信息技术为主导的高新技术的发展,互联网和电子商务的应用,人类进入知识经济时代,知识在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得,转向获取各种知识和智力创新成果,竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置,企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。这就要求企业拥有不断更新产品和服务的优秀人才,以及创新、多能、灵敏的员工队伍。人力资源作为企业资源的战略重要性明显地突出。其次,全球竞争时代的来临竞争进入了新的前沿,由大规模生产转向大规模定制,产品生命周期和开发周期日益缩短,竞争进一步深化。一方面,为
4、了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功,必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。另一方面,跨国经营面对的跨文化管理需要做出一系列重要的人力资源决策。第三,人的需求与价值观趋向多元化,对人的管理变得更复杂。这使企业高层经营管理者认识到,追求成功最关键的不在于调整战略或重整组织,而在于改变员工的行为。大多数企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。为此,必须把人力资源管理作为一项战略职能来看待,进行战略性的人力资源管理。从这种意义上讲,一个企业中人力资源管理的有效性,己经成为了促进
5、企业保持生机和活力的战略性因素。1.2论文的研究思路、框架及主要内容本研究的主题是对企业的人力资源政策和实践活动对企业经营绩效的影响过程进行分析,并进行实证分析。对于这一主题,西方学者也在这一方向进行着探索和研究。一些学者对企业的人力资源政策和实践对员工的影响进行了研究,研究表明,积极的人力资源实践能够表现出公司对员工的态度(信任、愿意长期使用),员工会相应地表现出对组织的承诺和忠诚,从而做出与组织的目标和要求相一致的行为。也有学者对人力资源政策对企业的生产效率方面指标之间的影响关系进行了相关的研究。研究发现企业的人力资源政策和实践会影响企业的生产效率。随后的学者则试图寻找人力资源政策通过员工
6、的表现影响顾客满意的过程,研究结果表明组织氛围、组织承诺、顾客导向等可以作为人力资源政策阐述影响的中间因素。然而这些研究的特点主要是强调了企业的人力资源政策对企业人力资源产出、运作效率、顾客因素等的影响,虽然找出了一些中间变量和影响因素,但是尚未能在企业的人力资源政策和实践与企业的经营绩效之间建立一个完整的价值转换和传导过程。同时,也有一些研究提出了人力资源实践对企业的绩效无关的实证结果。更为值得注意的是我国的一些特殊国情:企业所处的经济环境是一个转型中的市场,企业本身的发展也是处在迅速变化(快速成长或是萎缩)的状态,企业的人力资源管理状况也处于一个起步、发展和初步成形的阶段,而我国很多地区人
7、才也处于一个买方市场中。在这样一个特殊的国情下,人力资源管理活动的作用和效果是否与西方学者的研究结论具有同样效果,这也是本文研究中需要进行全面考察的主题。2战略人力资源管理的理论综述二十世纪以来,随着全球经济一体化的进程,企业间的竞争变得越来越剧烈,外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展,企业在更加高效地开发和利用其内部资源,人力资源也被人们逐步认识到其战略价值,人力资源越来越成为了一个决定企业竞争成败的关键因素。从而,人力资源也摆脱了作为企业一项成本负担的地位,成为了直接作用于企业价值增加的一种重要资源,如何进行人力资源管理和开发越来越成为企业实现其战略目标的关键
8、问题。2.1人力资源管理研究的发展及演进过程人力资源管理的理论研究和实践,经过了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理三个发展阶段,经历了从人事管理领域到人力资源管理领域的转变以及从人力资源管理研究领域到战略人力资源管理研究领域的转变。通过这两个转变,人力资源管理也完成了其从一个企业中容易被忽视和以往的简单管理功能到企业价值增加者的战略角色。2.1.1人事管理阶段人事管理作为一项管理职能的正式出现是从“科学管理”时期开始的。就像其他管理职能一样,人事管理也成为了一个需要特殊知识和培训的实践领域,工作内容包括招聘、配置和员工的使用等。在实务方面,人事管理也是经历了三个发展和演变阶段才逐步规范和
9、行为一个体系的。第一个阶段是在20世纪早期开始出现的。在20世纪以前,人事管理主要集中在琐碎的人事档案管理活动上,人事管理人员几乎没有什么重要的作用和地位。20世纪早期人事管理人员逐步拥有了雇佣和解雇的权利、管理福利计划的权利,并且随着在测试和面谈等方面的技术开始出现以后,人事管理也开始在员工的甄选、培训和开发方面发挥越来越大的作用。但是总体而言,人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事。第二个阶段是在20世纪30年代。在美国强大的工会运动出现,使企业迫切需要人事部门来与工会的组织运动相抗衡,以有效地对付工会。这一背景进一步导致了人事管理作用的第二次扩大。人事管理人员在招聘、甄选和培训等方
10、面的问题上开始向企业管理者提供专家意见。第三个阶段是在20世纪60年代到70年代。这一时期以发歧视立法使企业如因实行歧视而会收到严重的处罚。这使得有效的人事管理活动越来越受到重视,人事管理者的作用也随之更大。他们的工作使得企业免受了许多问题的困扰,并直接对企业效率的提高做出了积极贡献。但是,人事管理在企业中仍然扮演者执行者而非规划者的角色。经过以上三个阶段的发展,人事管理成为了企业管理系统中一个不可或缺的重要环节。但是,人事管理应用中的关注点还是集中在人员招聘、上岗培训、工时记录、报酬支付体系、在岗培训、人事档案管理、基础培训和劳资关系咨询等具体实务方面,其在企业的经营管理体系中所发的职能仍局
11、限在战术而非战略的层面上。2.1.2中国人力资源管理的发展趋势廖泉文认为在知识经济时代,人力资源作为企业价值的创造者,日益凸现出其在企业中的核心角色。人力资源管理的发展呈现出一系列趋势,对人力资源的管理成为提升企业核心竞争力的源泉,人力资源管理职能也逐渐精细化、柔性化,并被部分外包,呈现出四大趋势:趋势一:将成为企业维持竞争优势的核心因素趋势二:人力资源管理职能愈趋精细化(1)人才获取方式的多样化(2)全方位的绩效评估体系(3)薪酬制度弹性化(4)量身定做的培训方案趋势三:人力资源管理职能外包趋势明显当今企业间的竞争已成为高知识含量的人才竞争,人力资源管理的业务外包也会成为必然。但企业并不是全
12、部把人力资源管理的业务外包出去,而是有选择地把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。未来企业人力资源外包可以是招聘外包、薪酬外包、福利外包、培训外包。趋势四:人力资源管理愈趋柔性化人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现为和谐、融洽、灵活,人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,并逐步形成整个企业员工的共同愿景。2.2战略性人力资源管理研究的内容及框架战略人力资源管理是一个系统,人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘、培训等应该充分有利于形成组织的竞争
13、优势,在组织战略形成中做出贡献。因此,战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标,与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中,人力资源管理可以从两个层面来考察:个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上,人力资源管理导向于组织的竞争优势,即组织通过人力资源管理以获得优势的资源;在组织层面上,人力资源管理导向于组织的经营战略,即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略,并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。2.2.1个体层面的人力资源管理个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程,个体
14、层面的人力资源管理分为三个阶段一招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前,管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划;招聘中,管理工作主要是招聘和挑选;招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动,达到两方面目标:能力目标,即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力;行为目标,即培养员工对组织的认同感、归属感,提高员工对组织的满意程度,培养员工对组织的忠诚和献身精神。根据这两方面的目标,可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能一能力管理和行为管理。2.2.2组织层面的人力资源管理组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略
15、展开,其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略,提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面的内容:一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理,二是人力资源的效益管理。2.3人力资源管理对企业绩效影响的研究近年来,人力资源管理领域的研究开始从微观发展到宏观,从个体层面发展到组织层面,开始关注在企业战略目标实现的过程中人力资源管理的角色,而确立人力资源管理实践与企业的绩效之间的关系是研究的第一步,因而也成为近几年战略人力资源管理领域的研究热点。近年来,研究者做了大量的理论和实证工作,分析HRP和FP二者之间的关系。最初是研究单一的HRP对各种FP的影响,如提升制度、培训、薪酬、工
16、作团队等对各种FP的影响,后来的研究逐渐发展到研究由各种H即组成的系统或称“HRP束”对FP的影响,其中暗含的假设是企业的H即是一个包含多种手段、多个层次的系统,系统间存在的集成和协同作用是影响FP的力量,这使得HRM的研究上升到了更加宏观的组织层面。研究者们做了很多的研究,力图建立起二者的关系,总体来说,这种关系得到了基本的认可,即在HRP与FP之间至少存在着一种正向的联系,虽然这种联系的大小还存在着很多的置疑之处。人力资源管理模式的构建,必须考虑管理模式、组织文化、企业类型等组织因素进行研究,才一能发现不同人力资源模式的适用背景。在中国高权力距离的文化背景下,上级不情愿与下属共享权力,领导
17、在决策中不愿意授权,员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展,必须将这些因素结合起来,才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。 3人力资源价值链及其影响企业绩效的中间变量3.1人力资源价值链分析首先我们来了解一下当前人力资源理论研究的几个名词:人力资源体系,人力资源政策,人力资战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究源实践,高绩效的人力资源实践。这是当前在人力资源理论研究领域比较经常出现的关键词。3.1.1人力资源体系人力资源体系是一系列独立却又相互关联的、直接作用于吸引、发展和保留(放弃)公司人力资源的行为、功能、过程。可见人力资源体系是
18、一个企业人力资源所有活动的总称。3.2.2人力资源政策人力资源政策这是在我国关于人力资源研究领域经常出现的名字。它是指企业内的包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。可见人力资源政策是从几个功能模块的角度来研究企业的人力资源体系,是企业人力资源体系运作的方向或是称之为政策导向。3.3.3人力资源实践人力资源实践是指企业为了发挥人力资源的作用,对人力资源生产、开发、利用作出的规定和采取的措施与行动,是具体的行为和行为所对员工所带来的影响。3.4.4高绩效的人力资源实践高绩效的人力资源实践是指经学者研究发现能正向促进员工的行为
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 战略 人力资源 管理 实践 企业 绩效 影响 关系 研究
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。