企业人力资源绩效管理研究综述.doc
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1、企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究,提出了很多新的观点和有效的方法、措施,综述如下:一 发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来,绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。(一) “科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后,人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科
2、学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。(二)“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后,产生了一些当代激励强论,如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。(三)人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认
3、为:人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐,而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会,在最高分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。(四)人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点,可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪,绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核,转向动态目标管理相结合的考核体
4、系,使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发更大的工作热情。二 近年企业人力资源绩效管理研究状况(一) 企业人力资源绩效管理概念的提出绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来,“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在管理的实践(美,彼得.德鲁克.管理实践.北京:工人出版社,1989)一书中提出的。此后,巴克,这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了人力资源功能一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。但直到20世纪70年代早期,人力资
5、源管理理论几乎没有什么发展,在70年代中后期至80年代早期,由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展,人力资源规律再次引起了人们的高度关注。彼得森和翠西在1979年的人力资源系统管理一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动:招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。随着绩效考核内涵的逐渐丰富,绩效管理被提出并被广泛接受,现在业内人士已经非常熟悉。国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20世纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。(赵曙明,1992)在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展
6、,绩效管理的重要性已得到普遍认同。(二) 企业人力资源绩效管理的含义最初,绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分,在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。直到现在,在不少企业的规章制度中,虽然使用的是“绩效管理”术语,但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。事实上,“绩效管理”和“绩效考核”这两个术语的内涵并不相同。近两年,不少学者对此加以区分,相关论述很多,比如吴智勇在绩效管理-如何考评员工的表现(中国标准出版社2000年1月出版)一书提出 :“ 不要将绩效考核或评价等同于绩效管理,两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其
7、他环节,你面临的将是失败。”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在如何不让年终考核流于形式?(网上)一文中指出:绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区别如下表: 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理辅导过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通和绩效提高 侧重于判断和考核 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 事先的沟通与承诺 事后的评价另外,关于绩效管理的两种不同的观点,一种认为绩效是产出即结果,一种认为绩效是行为。这两种观点共存了几年时间,这两年学术界已把二者统一,比如:陈全明在绩效管理海天出版社 2002.2一书中指出了目前关于绩效管理有两
8、种不同的观点:观点 相 关 界 定 作为产出的绩效 1)责任 2)领域 3)职责任务和活动 4)目的 5)目标 6)产出 7)指标 8)成功关键要素9)能力和标准 作为行为的绩效 1)具体工作任务熟练程度 2)非具体工作任务熟练程度 3)书面和口头交流任务的能力 4)所表现出的努力5)维护个人纪律 6)促进他人和团对绩效 7)监督管理/领导 8)管理/行政管理并给出结论:绩效是行为和产出的综合。本文将赵曙明在中国企业集团人力资源管理战略研究(2002南京大学出版社)一书中关于绩效管理定义:绩效管理是企业系统的子系统,是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制,是由绩效计划、绩效监控、绩效评价
9、、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。(三) 绩效管理的主要理论方法与实践关于绩效管理方法的论述很多,并日趋成熟。比如 杨东龙 在(如何考核和考核员工绩效中国经济出版社2001.2)一书对绩效考核就做了比较全面的论述。该书给出了绩效考核的系统框架,对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论;分析了考核的功能和流程;介绍了许多考核方法,比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等,并对各种方法的利弊进行了论述。最近,360度考核法在管理界比较盛行,世界500强很多企业都采用此法,国内管理较好的一些企业也开始尝试360
10、度考核法。另外,有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩效考核之中。(四) 绩效管理与组织战略关系研究1982年,狄凯(Tichy)、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。随后,布兰克在1985年,戴勒在1984年和1993年都相继提出了这一理论。他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。绩效管理是人力资源管理的核心。通过分析实现战略的关键成功因素,我们可以确定企业的关键绩效指标,并由此确定关键员工的绩效指标,从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来,保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。绩效管理必须从企业的战略出发,围绕提升企业核心能力进行。美国的两个机
11、构Renaissance Worldwide和CFO期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。分析结果表明,实施绩效管理失败的原因,主要是这些企业的绩效管理是围绕企业年度预算和运营计划建立的,鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为,忽视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。正如蒋永国在建立绩效管理体系应处理好的几个关系(中国企业家2002。4)指出:绩效管理是企业将战略转化为行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层的目标,是基于企业的发展战略,通过员工与其主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从而实现公司的目标,
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