绩效方案3.docx

佛山金科特塑胶有限公司 FOSHAN JINKETE PLASTIC CO. ,LTD文件编号KTL-HR-05-A版本号01标题薪酬绩效及晋级实施方案页码7/7薪酬绩效及晋级实施方案一、本方案实施的目的和范围1. 目的：为了保证企业战略目标的实现，同时为员工提供个人成长的平台，提升员工的满意度和归属感，最终实现企业与员工的双赢。2. 范围：本方案适用于公司管理线、事务线、专业线、销售线和生产线的员工（不包含驻外办人员）二、本方案制定的原则1. 客观性：客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；2. 公平性：对于同类型职位的员工使用相同的标准；员工可参与指标的设定。3. 公开性：考核过程可视，结果公开。三、月度总收入的组成、设定和发放1. 月度总收入的组成管理线、事务线和专业线的员工月度总收入包括基本工资、岗位工资、津贴、福利费、保密费、加班费、绩效工资等。 销售线员工的月度总收入包括基本工资、误餐费、业务费、福利费、劳保费、职务工资、保密费、加班费、费用计提、绩效工资等构成。 生产线员工的月度总收入包括基本工资、加班费、职务补贴、特殊津贴、绩效工资等。2. 月度总收入的设定：管理线、事务线和专业线的员工，同部门同类型职位的职级设定为10-15个级别，详见职级表。 销售线的员工按年度销售业绩提成方案设定。 生产线的员工按生产员工计件方案设定。3月度总收入的发放 销售线的员工按照销售业绩提成方案的设定。 其余员工每月按所评定的职级全部发放。四、绩效工资的计算标准及考核依据1. 绩效工资的计算标准：每月月度总收入的30%进行绩效考核，考核分数120分封顶，80分保底。实收=月度总收入*70%+月度总收入*30%*考核分数2. 绩效工资的考核依据为KPI或红黑榜21月度绩效考核管理线员工及班组长全部采用KPI指标进行。22销售线员工采用以KPI为主、红黑榜为辅的方式。各业务人员和助销每月KPI指标中占比80%的经营目标是其主管销售经理KPI指标中经营目标的分解， 各业务人员和助销占比20%的管理目标的得分通过红黑榜评出，红黑榜月度排名第一（红榜）得分为20%*120分=24分，月度排名最后（黑榜）得分为20%*80=16分，排名在中间的按名次等额递减得分，红黑榜的排名不能并列，如果出现并列，由主管销售经理事先设定PK规则。为了更好地促进团队成员之间的真诚合作，各业务人员和助销的月度最终考核分数=所属部门（主管销售经理）的KPI得分*50%+个人的KPI得分*50%。23 事务线和专业线的员工采用红黑榜的方式进行，由直接上司根据自己的KPI指标和管控重点，设计红黑榜，红黑榜月度排名第一（红榜）得分为120分，月度排名最后（黑榜）得分为80分，排名在中间的按名次等额递减得分，红榜和黑榜不能并列，如果出现并列，由负责人事先设定PK规则。为了更好地促进团队成员之间的真诚合作，事务线员工的月度最终考核分数=其直接上司的KPI得分*50%+个人的KPI得分*50%。24各部门每月设有即时激励基金（按人均10元的标准），各部门用于对每周红榜的员工进行激励，使用情况必须在邮件平台上公开。3KPI指标和红黑榜的调整：KPI和红黑榜的指标和分数权重，每月允许根据实际情况进行调整，但调整后必须执行一个满月（即当月不可在考核期间增减内容，确保公平性）。五、职级的调整1. 调整周期：管理线、事务线和专业线的员工每年度进行一次调整，时间为1月份，如有升职、降职、调岗可临时调整。销售线的员工按每年1月份新制定的年度业绩提成方案进行调整。生产线的员工按计件方案调整（不定期）2. 调整标准：2.1.管理线员工年终提交述职报告，公司组织考评，根据业绩完成情况，结合每月的KPI得分，对排名前30%的员工进行级别晋升，对表现突出的员工进行职务升迁。排名后10%的员工进行降职、降级或转岗。22事务线和专业线员工：各部门年度平均考核分数排名在前40的员工，有资格向部门负责人提出职级晋级申请，考评通过后可以晋级，考评通过率约80%。平均考核分数排名在最后10的员工，部门负责人必须对其职级进行重新评定，考虑进行降级或调岗。2.3职级的考评：由人力资源部负责组织考评工作，参与考评的人员包括考评委员会成员、被考评人的直接上司及其他相关人员。24破格条件经董事长和副董事长特批的员工，可以在相应的职级内破格晋升或降级。 六、管理线员工年终考核奖1、年终考核奖的设定职级在副主任/副科长及以上级别的管理线员工设置年终考核奖，总经理/副总经理年终考核奖金标准36000元；总监/副总监年终考核奖金标准24000元；经理/副经理年终考核奖金标准12000元；主任/副主任、科长/副科长年终考核奖金标准6000元。2、年终考核奖的发放年终考核奖金的发放根据上班时间和绩效考核来定，绩效考核按全年每月平均的考核分数计算。计算公式：实收=年终考核奖金*70%+年终考核奖金*30%*平均考核分数，中途离职的员工不发放年终考核奖。七、年终业绩突破奖金公司在销售业绩比上一年增长的前提下，从提升的业绩部分中提取2%作为年终业绩突破奖金总额，年终业绩突破奖金总额60万元封顶。个人的年终业绩突破奖金按分配分计算，公司员工根据职务和岗位的不同对应不同的分配分，详见下表。个人的年终业绩突破奖金=年终业绩突破奖金总额*（个人分配分/分配分总额） *实际工作的月份/12，中途离职的员工不发放年终业绩突破奖金。总经理分配分20分，副总经理分配分15分管理线总监副总监经理副经理主任/科长副主任/副科长班长/主管副班长/副主管分配分10分9分8分7分6分5分4分3分事务线统计/排产/仓管出纳采购质检初级文员中级文员厨师厨工/清洁/绿化物流/司机分配分3分4分4分4分3分4分3分1分3分其他业务员助销生产工人初级机电中级机电高级机电初级会计中级会计初级工艺中级工艺分配分4分3分2分3分4分5分4分5分4分5分本方案从2011年1月1日起执行至2011年12月31日止，从本方案执行之日起，同时废止以往与本方案有冲突的条例。本方案解释权归公司。批准： 审核： 签收：苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：苗木数量： 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。苗木价格：每株计人民币该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）付款方式：任务完成后，10日内一次付清。有关事项：土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月