北汽绩效管理制度-final新华信.doc
《北汽绩效管理制度-final新华信.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《北汽绩效管理制度-final新华信.doc(15页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、北京汽车制造厂有限公司绩效管理制度北京汽车制造厂有限公司 绩效管理制度目 录第一章总则1第二章组织和职责2第三章考核原则4第四章高管考绩效考核管理5第五章高管以下员工月度计划考核管理6第六章高管以下员工季度综合考评管理7第七章单项考核9第八章考核申诉10第九章绩效沟通10第十章考核文档归档、保管和查阅11第十一章附则12- 8 -第一章 总则第一条 为全面客观考核评价北京汽车制造厂有限公司(以下简称“公司”)员工,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划,特制定本制度。第二条 员工绩效考核是指在一定时期内,公司通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行全
2、面、科学、动态地衡量和评定,并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条 员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况,在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施,进而实现管理目标,提高工作效率。第四条 员工考核是公司各级管理人员及人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施员工考核,可以正确评价员工工作绩效,为制定员工薪酬、人事、任免等决策提供依据,还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条 本制度适用于除总裁外公司所有正式职工,公司高管包括执行总裁、事业部总经理、职能中心总监;若非特别
3、注明,公司员工一般指除公司高管外的公司正式职工;各事业部下属员工在不违背公司绩效管理基本原则的基础上可以参照该制度自行组织考核。第二章 组织和职责第六条 执行总裁对绩效管理具有建议权和审核权;总裁具有考核结果的最终决定权第七条 绩效管理部是绩效考核的组织部门,负责:(1) 编制和修订绩效考核管理制度。绩效管理部根据公司实际管理环境,组织编制和修订考核管理制度,以保证制度的科学性和可行性。(2) 对考核者进行培训。绩效管理部要对考核者进行培训,培训内容包括:考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施员工考核制度,保证考核结果的客观性和公正性。(3) 审
4、核、汇总考核结果。绩效管理部对考核结果进行审核,确保各部门考核程序合理化;对考核结果进行汇总。第八条 经营决策会议是绩效管理的最高决策机构,负责:(1) 审批公司绩效管理制度;(2) 审批绩效管理调整提案;(3) 根据绩效管理部汇总提供的相关信息组织进行高管考核;(4) 对相关绩效管理的各项重大事项进行裁决。第九条 管理委员会会议负责根据绩效管理部的月度责任中心绩效考核结果召开绩效评审会议以确认各责任中心的月度绩效。 第十条 人力资源部是季度员工综合测评以及考核申诉管理的执行机构,在综合管理中心总监领导下开展工作,其职责包括:(1) 组织实施季度员工综合测评以及负责考核申诉处理;(2) 统计分
5、析员工的考核结果,作为调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据;(3) 提出对综合考评考核方案的改进建议;(4) 员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案,综合管理部要进行及时归档,并妥善保管。第十一条 直接上级主管是考核执行者,负责:(1) 提出业绩考核目标。直接上级主管根据部门工作计划,在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标。(2) 执行员工考核。直接上级主管在充分了解掌握下属的考核信息的基础上,对被考核者进行综合评价,得出各个指标的考核得分。(3) 分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果,分析业绩考核目标没有实现的原因,与被考核者一起
6、寻找相应的改善措施。(4) 组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中,要经常性与下属进行全方位沟通,通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标,通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标,通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果,并寻求相应的改善措施。第十二条 对于在考核期内换岗的职员,由换岗后职位考核者进行考核,换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通,以尽量客观进行考核。第三章 考核原则第十三条 公开的原则:考核过程公开化、制度化; 第十四条 客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;第十五条 反馈的原则:在考核结束后,考核结果必
7、须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正;第十六条 时限性原则:考核工作应按时完成,绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩,了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献;第十七条 可操作原则:考核体系清晰,考核方式简明,考核内容完善,便于操作;第十八条 成果利用原则:考核成果必须作为员工薪酬调整,员工职业发展和公司人事管理的基础,不能流于形式。第四章 高管绩效考核管理第十九条 高管考核由总裁负责组织开展,每半年组织一次,通过经营决策会议的形式来认定,执行总裁对责任中心高
8、管的考核具有建议权和审核权,总裁具有考核结果的最终决定权。第二十条 高管绩效考核流程包括以下步骤:(1) 高管根据公司年度经营计划和各责任中心年度工作计划、专项计划以及工作职责制定责任中心业绩评价指标;(2) 经营决策会议以历史数据、公司年度经营计划、专项计划、部门工作计划等为依据讨论各责任中心提炼半年业绩评价目标,并形成责任中心业绩评价表(参见附表1);(3) 总裁审批责任中心业绩评价表;(4) 每半年总裁组织经营决策会议对公司高管组织考核,绩效管理部总结汇总相关参考数据提交经营决策会议,依据责任中心业绩评价表中的评价指标以及量化打分方法进行客观评价。第二十一条 公司高管的绩效每月与公司以及
9、责任中心关联责任挂钩,每半年与责任中心绩效挂钩,部门绩效采用中心平衡计分卡的形式来开展,高管考核得分责任中心KPI业绩评价得分。第二十二条 公司高管绩效年薪的核算方式:每月绩效年薪(核定绩效年薪/12)*20%每月扣发金额半年绩效年薪核定绩效年薪*30%*(责任中心上半年KPI评分/100)年终绩效年薪核定绩效年薪*50%*(责任中心全年KPI评分/100)第二十三条 总裁对公司高管绩效年薪每月、半年、年终发放比例拥有最终决定权。第二十四条 每月扣发金额标准参照月度考核指标标准。第五章 高管以下员工月度计划考核管理第二十五条 绩效管理部是各责任中心月度计划考核的组织部门,管理委员会是各责任中心
10、月度计划考核的审定者,人力资源部是高管以下员工季度综合考核的组织部门。第二十六条 高管以下员工月度计划考核流程:(1) 每月最后一周的第一个工作日各责任中心高管组织部门主管共同制定月度中心工作计划以及相关责任部门,形成责任中心月度工作计划考核表(参见附表2)提交;(2) 管理委员会汇总各责任中心工作计划考核表,根据公司工作计划等级分类的相关规定,对工作计划进行分类;(3) 部门主管根据责任中心工作计划考核表将工作任务进行分配,并组织部门员工填写员工月度工作计划考核表(参见附表3);(4) 每月最后一个工作日部门主管与员工进行绩效沟通,根据员工月度工作计划的完成情况进行打分;(5) 管理委员会根
11、据绩效管理部提交的相关信息对责任中心进行考核,并依据分类工作计划的考核标准扣发相关部门的绩效工资总额;(6) 在扣发绩效工资总额中,根据月度考核指标标准,责任中心高管扣发一定的比例,部门主管承担一定的比例;其余根据员工月度工作计划考核的得分情况,在部门内部会议上讨论决定。(7) 每月部门绩效工资扣发比例累计最高为100;具体扣发比例由管理委员会讨论决定。第二十七条 跨部门追加计划的考核单(参见考核通知单)以及考核标准必须由各责任中心主管统一签发,月底经管委会统一核定。第二十八条 高管以下员工月度绩效工资的核算方式:每月绩效工资核定绩效工资扣发绩效工资第六章 高管以下员工季度综合考评管理第二十九
12、条 季度员工综合考评由人力资源部负责组织开展,主要对象仍是实行月度计划考核的公司员工,综合考评的结果与员工薪酬调整、职位晋升以及奖金挂钩。第三十条 季度员工综合考评由以下三部分指标构成:(1) 业绩考核指标,指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据;(2) 能力考核指标,指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据;(3) 态度考核指标,指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据。第三十一条 员工业绩指标考核采用简化方法计算,业绩指标考核占季度员工综合考评50的权重,员工业绩指标评分季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数50%。第三十二条 员工态度指标考核采用表格评定的
13、方式,由考核人根据员工实际进行评定,态度指标考核占季度员工综合考评25的权重;员工能力指标考核也采用表格评定的方式,由考核人根据员工实际进行评定,能力指标考核占季度员工综合考评25的权重,中层管理人员和一般员工的能力考评指标各不相同。第三十三条 季度员工综合考评得分季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数X 50%能力指标得分态度指标得分。第三十四条 季度员工综合考评结果实行强制分布,划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级,具体分布比例如下所示:项目考核等级分布比例()卓越优秀称职需改进不称职中层管理人员1020402010一般员工1020402010第三十五条 员工综合考评等级强制
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 管理制度 final 新华
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。