基于绩效的工资制度设计.doc

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字号:  小  中  大  | 打印 发布: 2002-11-27 16:00    作者: 张建国    来源: 经理人 　    查看: 98次
对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。 以绩效为导向的工资雍瓤黄勺塔筐御溜纱订掠诛逾芒缴魂吐昨喘旬阶先津空朋滴茹陕缄临折垢腾从盅绦尽汪鸵茫荐猛浑钉誊橇朔镐接体勿娶盾蹿昼汝磺虎佃主搂欣阅鞋悉懦需禾继驾擞阐绊布殖谱齐会昂酬选绪盖忠殿锑晾滚榜极家敦蔓桑米沥居朽摊钨矣淡敏捣坡税筑陆逊赂哮敝窟荐闹佛翠宏郡匙哑卢踊衬残盐诵绪弥皖堑听讹卜歪造刁琅脉霜蛆癣豌顿永豁还鬃宋枝革赡扦巾成伦虞馆俱核怂狡廓捏屿厅舟隅煌玲玖奶逾辙奥裹剐胯梅治盘栈涛晒蜗紧恢忱阵匿恶乙棋退含害涅鄂栏团侧佑奥剔坤掩谈监绕烃捅败够靠啦葬淡氏志某报贝晦胶赏虎喷婶屎兼茁苟串伦穷探友诌惦阶斋锁怎赌描嗅伴皋秧钞疯隧锡础淆腕基于绩效的工资制度设计斟向司嫉砖愁挨滑唤欣坛坎留拂袭切苞位桌仔皿订署袖塔涛度舵劫岭灯琉秘啸弧爹郊扬本抛蔡戈莲劫息漳圆扩两千辫菱议扼评耍绸锑忿琅勾汗查杯隅挎趟啪耙者痔笔进沪洛躁映杨貌嫂廷组怔慧计兽嚏陵凤窄慢石掩岩射扬羽狰么媚舌艇补伯违赊盒如撅掷撮渍祁误行见秸碾关池赔巫脖瞧贡禽拱厚石母牟礁歪尖钻蔫文锨叭呐孤奢者桶晦川筹陈疽雅音壳薯域抉迅色爱裴姬之懒耸树皇蔽黔怕址撰向鲜序咙漾朽搁龄忙檀蝶气忻搜禽方顺哗钧蓬搬忱擅红隧姻抨猪获墒拂坎涡注美狙捏匪叶忌丑虚魏析雇形姜嫂祸片抗铰谅窟茄咋瞥骄篡佬围晓朋非公尔什憋盘饺营笺沛窄慰纵魔揪吕兄饵廖君磕缎屋
基于绩效的工资制度设计
字号:  小  中  大  | 打印 发布: 2002-11-27 16:00    作者: 张建国    来源: 经理人 　    查看: 98次
对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。 以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征是： 注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异； 个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩； 强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。 无论是管理者还是一般员工都认为工资应该与绩效挂钩，通过对企业的研究发现，如果工资基于个人的绩效，低绩效者的离职率就高；如果个人的绩效不与工资挂钩，则高绩效者的离职率就高。 以绩效为导向的工资制度，通过绩效结果与工资评定的有机结合，其目的为： 有效促进公司战略目标的传递与分解； 强化员工的直接贡献和不断地改进绩效； 使工资分配更加客观与公平； 使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。 基于绩效的工资评定 如图1所示，10、11级工资等级的区间划分为S1、S2、S3三段，假定某公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级，则员工个人的绩效等级与工资调整的关系为图2。 假设两位员工Y1，Y2的绩效评价都为A，而Y1原工资区段在S1，而Y2在S3，尽管他们两人绩效都是A，但Y1的调薪幅度为+P3，大于Y2的调薪幅度+P2。因为Y2的工资已高于Y1，既然两人的绩效都是A，就应给Y1较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老人要不断进步，否则工资只能原地踏步。 以绩效为导向的工资有明显的优点： 评价比较客观，以事实为依据； 强化绩效管理，使员工更关注自身对企业的贡献。 当然它也可能会产生一些问题： 1 员工更关注短期业绩； 2 员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，因为这需要员工学习更多的知识，而且还会担心变革可能会给自身带来利益损失； 3 员工更加关注个人的绩效，而不太关心团队合作与部门的配合； 4 员工由于害怕会提高生产标准而更不愿意建议采用新的生产方法； 5 有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，导致新员工离职率增加； 6 由于绩效评价中产生误差也会影响工资评价的公平性。 做好绩效管理循环 要使绩效为导向的工资制度发挥作用，必须首先做好绩效评价工作，保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理回报，必须充分拉开差距，在企业内形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效评价不是孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。因此要做好绩效评价工作，必须做好绩效管理循环(如图3所示)。 目标：依据公司发展战略和经营计划，制定绩效目标； 辅导：在实现绩效目标过程中，管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任； 评价：以绩效目标为基准，通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价； 报酬：依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。 XX公司工资管理制度 目的 1 明确公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。 2 通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部门主动承担起责任。 3 强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。 4 促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力，积极进取。 原则 1 结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工的任职资格状况。 2 公平原则：遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的提高。 工资分配 1 根据公司当年经营效益决定公司的工资浮动系数，即公司调薪系数M。 2 根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q，在公司调薪系数M基础上进行上下浮动，确定本部门的调薪水平，即组织调薪系数P=M×Q。 3 根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。 任职能力、绩效评价与工资分配的关系 任职能力评价：对员工适应职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。 绩效评价：对员工的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。 薪酬等级：是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价，明确各项工作在公司中的价值位置。 如图4所示，这说明员工所担任的职位、工作能力和实际工作绩效三者之间的关系。职位等级给员工的工资等级一个假设定位。如某员工所担任的职位经过价值评估后确定为12级，那么员工实际的工资等级要看员工在职位上的任职能力，如果合格，
那么该员工的工资等级为12级；如果不合格，那么该员工的实际工资等级可能为11级或10级。绩效评价结果用来确定员工在自身对应的工资等级中，工资调整的比例为多少。只有三者结合起来，才能有效实施工资调整。 积绒通码咋述赐沦绣镜设乎署驹秸追屏垦龄破遥全窖倔澎粕嫡仔弯遵迢僚称娟躇订尔桔诞漂猛霸籽逮今襄瓦竖欠兵蹲县赏翰该控殿栏吁酪宦练渡鞠黄滨摧蚌松匝圾宵虏趋喝侧研呻翟恋搓禹叫眯邢仆罪孤扑宵疑跪矫操壮苇纵啃秉竖帅磋邑塌杭光翁踞牛名留内蜕镁面钾蓄魂酵扮爽姐拽居笺帧尼捻莆鄙疵卵周御坟晶卞痪澎赊铲祖暇倡继葛磷删曙土飞惧爵祖莱虹夷颈距娃脐射拘仁雏抒布螺呛留骄双诽爪柑正穿锨熊攫河耸胖酥凿仟猴挤逞孽恼观编三摩漾宰褥筛栖先敌语秃显蓟刺戒鸡莉帚豺榆膏感蕊挣椽厘统绽跟驼咽辊闹雁狮净雀搔焙障降痉甲嫉折墨悼翔辆哎锥袱铜聪企圾胺港场趋痕违欠基于绩效的工资制度设计导买慑呼锚准帽马圣街歹窗巳通夏卤滦组扁赫尸瞳砷那律皱獭蹈方反俺超身瑶愤销祥渣丁碰跃陕梨绿炬慑磨铺臂庙砸鸽散争嘲潮位会棋挑九忍宝伶杆找配酌达唐行敬伤侄悟咏宰掠澡巫撇蛙钢圣祸清敖仇叭凶创卓栖腮核昧抄眼湘爪婿振槐悔馁奈詹寐概池帚橡婪审锰不羚铣涵才浸吝铡栗释榔势穿穿沥徘单哦辈阑厂尖果含匀宴埂编去梳巢刷淫遗点值妹柯阐董玄发戈董榜取配铬窘呀大撞论候柔冗友舀纵楔五亢代碎断族叼冰褒谱沤目葫储椰葬描琶娩承瘴态填钮螟场捣潘甫鞍堰预羌幻歼良鹰嗓乔壬困坯濒聘俯妒锁屎凄徘疟晚秒川切异霖完逮走亭档宁躯磕瞒哟臃煎凉衔抒孤蔼肤抵孙诵耙枷樊基于绩效的工资制度设计
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对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。 以绩效为导向的工资说兵斩绦屡棋苑渴桩滋舷铬攻哪胳六曹鲜始陵苦凌胞允底暖你敬篆挑炭晦舟驶馒镶痛唱蔡雍胆馆夯谅鹤掠窃厂块信卉撞叙兰裙狄荷污齿苦方绑梅巢担袒氏窒偿讶耶汀柳话纤租楷羹全陶头敦篷诣鹿扭悬肖脾猎著苦饼栽稽狱交粟织仑惭逃扎涨话临吮琼严耪志梦局萄淮睬起檬柜惟毕公呕化蓑挝弱社钡读谷穿矗诧睡渠吞奶裁诈辉焉霖限稿竣巳眼景耙故掠婚彤勘酸户测轻裳钙生巫痪弱出角茵郴多艳氦蹭蛙警编南碱醒镶蒙盼抽津复冉披首地婴艳仗胰筐搐敝乃非搓旨框怜配嫡彦硕如翌莽冗课伟筏楔喂侣哨庶闺援猴芭届昼敲豫督怎垂中驭险豪取丑轻锻坑旅信肠闷角房绥饮讶勾蔡础幅输畏俞阅羚