医药经营有限公司-薪酬管理办法.doc

医药经营有限公司薪酬管理办法
第一章   薪酬体系
第一条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：
（一） 年薪制
（二） 岗位绩效工资制
（三） 销售提成工资制
（四） 销售绩效工资制
（五） 协议工资制
第二条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件3。
第三条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4。
第四条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件5
第五条 销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6
第六条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。

第二章   薪酬单元
第七条 经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。
（一） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。
（二） 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。
（三） 年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。
（四） 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。
第八条 岗位工资的确定
岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：
公式4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例
（一）月工资基数
所有员工的月工资基数均取值为1000元。
工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可根据物价的浮动情况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。
（二）员工个人工资系数
经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级
经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。具体每个职级对应的工资系数详见附件8：各职系职类职级的工资系数对照表。
当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。
（三）固定比例/浮动比例
不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件7：各职级固定比例/浮动比例对照表。
第九条 绩效工资和年终奖的确定
各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同，具体详见后续章节。

第三章 年薪制
第十条 适用范围
适用于营销职系中的部分岗位
第十一条 薪酬结构
公式4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖
第十二条 月岗位工资
岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。
第十三条 年终奖
年终奖＝12×月工资基数×个人工资系数× 浮动比例×年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。
第十四条 调薪
年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：
1) 年度综合考核系数 > 1.1，第二年个人工资系数上调一级；
2) 1.1 ≥ 年度综合考核系数 > 0.9，第二年个人工资系数维持不变；
3) 0.9 ≥ 年度综合考核系数 > 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9 ≥ 年度综合考核系数 > 0.8，第三年个人工资系数下调一级；
4) 0.8 ≥ 年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；

第四章  岗位绩效工资制
第十五条 适用范围
适用于专业管理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC销售职类、市场职类的部分岗位。
第十六条 薪酬结构
公式5-1：薪酬构成=月岗位工资＋半年奖＋年终奖
第十七条 月岗位工资
月岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。
第十八条 半年奖
岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分别于年中和年末一次性发放。具体计算公式如下：
半年绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例 ×员工半年考核系数
年末绩效工资＝6×月工资基数×个人工资系数×浮动比例 ×员工年末考核系数
第十九条 年终奖
岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：
个人年终奖＝3×月工资基数×个人工资系数×半年度与年末绩效考核系数的均值×企业年度效益系数
其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值
年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。
第二十条 调薪
岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：
1) 半年度与年末绩效考核系数的均值> 1.1，第二年个人工资系数上调一级；
2) 1.1 ≥ 半年度与年末绩效考核系数的均值 > 0.9，第二年个人工资系数维持不变；
3) 0.9 ≥ 半年度与年末绩效考核系数的均值 > 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年0.9 ≥ 半年度与年末绩效考核系数的均值 > 0.8，第三年个人工资系数下调一级；
4) 0.8 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；

第五章   销售提成工资制
第二十一条 适用范围
适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。
第二十二条 薪酬结构
公式6-1：薪酬构成=月岗位工资＋季度提成工资＋半年奖
第二十三条 月岗位工资
月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 固定比例，
月岗位工资于每月固定发放。
其中地区收入调整系数的确定详见附件7，其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。
第二十四条 季度提成工资
季度提成工资＝季度考核系数×Σ（各产品提成系数×当季度各产品销量）
各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见相关文件；
当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。
第二十五条 半年奖
半年奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数
其中销量奖励系数的计算方法如下：
销量奖励系数＝该岗位所负责区域/医院“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”
1) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；
2) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来产品进货额/上个半年的产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；
半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。
第二十六条 调薪
销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细则如下：
1) 销量奖励系数 ≥ 1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；
2) 销量奖励系数 < 0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；

第六章   销售绩效工资制
第二十七条 适用范围
适用于营销职系OTC销售职类中的部分岗位。
第二十八条 薪酬结构
公式7-1：薪酬构成=月岗位工资＋月度绩效工资＋季度奖
第二十九条 月岗位工资
月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 固定比例，
月岗位工资于每月固定发放。
其中地区收入调整系数的确定详见附件7，其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。
第三十条 月绩效工资
月绩效工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 浮动比例×月度考核系数
第三十一条 季度奖
季度奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数
其中销量奖励系数的计算方法如下：
销量奖励系数＝该岗位所负责区域/药店“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”
1) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；
2) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度产品进货额/上季度的产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；
季度奖每季度计算确定一次，并于下季度初一次性发放。
第三十二条 调薪
销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，具体调薪细则如下：
3) 销量奖励系数 ≥ 1.15时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级；
4) 销量奖励系数 < 0.85时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；

第七章   协议工资制
第三十三条 适用范围
适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。协议工资制的使用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。
第三十四条 协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与经营公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬按照协议的具体规定执行。

第八章 薪酬入级
第三十五条 员工的薪酬入级，分为初次入级和岗位变动入级两种情况。
第三十六条 初次入级
（一）员工初次入级时对其进行多维度评价，依据评价结果套用入级标准入级，具体的评价维度和评价标准如下表：
表格9-1 员工入级评价表
评价维度
评分标准
权重
5分
4分
3分
2分
1分
业绩
表现
以往业绩表现杰出
以往业绩经常达到目标，表现良好
以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格
以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差
以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格
30%
胜任
能力
能力超过岗位要求，能创造性地开展工作
能力符合岗位要求，能有效开展工作
部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小
能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作
能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作
30%
从业
经验
相关工作经验和行业经验超过岗位要求
相关工作经验和行业经验满足岗位要求，能顺利开展工作
相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验
相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验
相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用
25%
教育
背景
教育水平超过岗位要求
学历或教育水平与岗位要求相符
学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用
教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作
教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求
15%
员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：
表格9-2 员工入级评价分数应用表
评估得分
入级分位
5分＞评估得分≥4.5分
75％分位
4.5分＞评估得分≥4分
60％分位
4分＞评估得分≥3.5分
50％分位
3.5分＞评估得分≥3分
30％分位
3分＞评估得分
10％分位
（二）对于各销售部门内部的省级商务代表岗位，由于各个商务代表负责的区域不同，各区域为公司贡献的销售收入不同，为了体现这种差别，在地区商务代表初次入级对其进行入级评价时，增加“所负责省区历史销售收入”这个入级评价维度，其它同上。省区商务代表入级评价的具体维度和评价标准如下表：
表格9-3 员工入级评价表
评价维度
评分标准
权重
5分
4分
3分
2分
1分
业绩
表现
以往业绩表现杰出
以往业绩经常达到目标，表现良好
以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格
以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差
以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格
30%
胜任
能力
能力超过岗位要求，能创造性地开展工作
能力符合岗位要求，能有效开展工作
部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小
能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作
能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作
30%
从业
经验
相关工作经验和行业经验超过岗位要求
相关工作经验和行业经验满足岗位要求，能顺利开展工作
相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验
相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验
相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用
25%
教育
背景
教育水平超过岗位要求
学历或教育水平与岗位要求相符
学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用
教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作
教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求
15%
所负
责省
区历
史销
售收
入
N/A
≥3000万元
1500万元≤，且<3000万元
800万元≤，且<1500万元
≤800万元

第三十七条 岗位变动入级
（一） 员工在同一职系职类，或不同职系、职类之间的平级转岗或晋升，即从原岗位转到与原岗位处于同一岗位评价得分区间的新岗位，或转到高于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资制度按照新岗位的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就高”的原则选择高位薪级入职，这个薪级所对应的工资系数即为该员工新岗位的工资系数，随后工资系数的升降与考核挂钩。
（二） 员工在同一职系职类，或不同职系、职类之间的降级转岗，即转到低于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资制度按照新职系职类的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就低”的原则选择低位薪级入职，这个薪级所对应的工资系数即为该员工新岗位的工资系数，随后工资系数的升降与考核挂钩。

第九章   其他
第三十八条 毕业生实习期工资标准、新员工试用期工资标准，以及加班工资、病事假期间工资等相关规定参见经营公司其它人力资源管理类制度，本管理办法不作规定。
第三十九条 本管理办法由经营公司办公室负责解释、修改和调整，由总经理批准执行。
第四十条 本管理办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理办法有抵触的规定一律以本管理办法为准。
第四十一条 本管理办法自 年 月 日起颁布实施。个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。