高管薪酬亟待制度性改革.doc

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企业高管的薪酬设计，必须把高管的利益与企业和股东的利益捆绑在一起，防止高管把企业变成自己的"摇钱树"，为实现自己的利益最大化制定企业的经营和发展策略，而不考虑企业本身的利益与长期发展。
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高管薪酬亟待制度性改革

企业高管的薪酬设计，必须把高管的利益与企业和股东的利益捆绑在一起，防止高管把企业变成自己的"摇钱树"，为实现自己的利益最大化制定企业的经营和发展策略，而不考虑企业本身的利益与长期发展。
　　笔者在《中国企业高管薪酬高不高》中业已论述，西方发达国家企业高管平均薪酬均未超过人均GDP的4倍，未超过最低工资的8倍，未超过全国从业人员平均工资的5倍。中国高管平均薪酬是人均GDP的22.6倍，是最低工资的79.3倍，是全国从业人员平均工资的38.7倍。如果对比这三个参数，中国企业高管薪酬高出西方发达国家同行十多倍。
　　中国企业高管薪酬不但高，而且薪酬构成也不合理，主要体现在薪酬与绩效几乎没多大联系，高管“旱涝保收”，即使企业亏损也照样领取高薪。例如，2011年上市公司年报显示，沪深两市上市公司2011年的净利润比2010年下滑了26个百分点，可高管薪酬总额却比2010年上涨了22%。
　　企业高管薪酬不只是经济问题，这个问题处理不好，势必影响到整个经济体的健康发展，影响到广大职工的劳动积极性，影响到社会的和谐与稳定。尤其是国有企业，其股东是全国人民，高管作为全国人民的雇员，必须把全国人民的利益作为企业发展的最高目标，要把企业利润用于给公民分红或为公民提供社会福利保障，而不是企业内部私分。为此，不少国家把政府注资的企业高管按公务员的管理办法进行管理。
　　法国规定，国有企业高管薪酬的任何变动都必须经过严格的法律程序，董事长必须是公务员，由总理任命，执行公务员的工资标准；总经理由董事会招聘，薪酬标准由财政部确定，没有浮动工资，也不实行年薪制；财政部的公务员不能到曾管辖过的国企任职。
　　瑞典政府禁止向国企高管发放奖金，瑞典财政大臣安德斯·博里撰文说：“毫无疑问，国有企业管理层须把瑞典民众的福祉放在心上。”
　　如果允许高管给自己发天价年薪，允许高管实现企业的短期目标就能获得巨额绩效奖金，这就使高管放弃了对企业长期发展的责任。这时，企业高管对待企业的态度就好比租车人对待被租用的汽车一样，都想让租来的汽车实现自己的利益最大化，谁都不想对汽车进行保养，这必然会缩短汽车的使用寿命。
　　为此，企业高管的薪酬设计，必须把高管的利益与企业和股东的利益捆绑在一起，防止高管把企业变成自己的“摇钱树”，为实现自己的利益最大化制定企业的经营和发展策略，而不考虑企业本身的利益与长期发展。
　　为实现这一目标，有必要限制高管的现金工资，让薪酬的主体体现在企业各种形式的股权上。换言之，高管们只有为企业带来长期、稳固的丰厚利润，才能从中获得一定比例的奖励。这就意味着，公司利润高，薪酬就高；公司利润低，薪酬就低；公司亏损，高管们的这部分薪酬也就化为乌有。
　　举例说明：公司与高管签订协议，规定完成年度利润增长10%的目标后，公司奖励高管100万股股票期权，股票的行权价为签订协议时的市价，假定为每股10元。到年末，公司的利润增长超过了10%，实现了高管与公司的协议目标，公司则奖励给高管100万股股票期权。如果允许高管此时行权，假定此时的价格是每股20元，高管先按10元的行权价购买这100万股股票，然后再按照每股20元的现价卖出，每股获利10元，100万股共获利1000万元。这1000万元就是高管的绩效奖，是高管薪酬的主要构成部分。
　　例如，美国私募股权上市公司黑石集团CEO斯蒂夫·施瓦茨曼，2006年薪酬总额为3.983亿美元，这是因为他拥有公司23.3%的股权，而这一年公司盈利丰厚。但在2008年和2009年，施瓦茨曼只领取了35万美元的基本年薪，因为这两年公司业绩欠佳，股票也从2007年的每股31美元跌到2009年2月的3.55美元，这位叱咤风云的资本玩家当然也就没有套现的可能了。
　　为了防止高管“见好就收”置企业的未来发展于不顾，防止高管的错误决策为公司未来几年带来风险，还要规定高管获奖股权在一定年限内不得转让，或对股票期权行权时“质押”一定比例的股份，把高管的利益牢牢拴在企业长远利益上，让高管对企业的可持续发展负起责任。如果因高管决策失误给企业带来损失，企业则没收这部分被“质押”的股份。例如，摩根士丹利2009年高管薪酬中有约四分之一为现金，其余为递延股票，薪酬最高的30名高管大部分所获得的薪酬至少有65%被递延支付，这些钱在公司出现亏损的情况下必须返还给公司。
　　当然，更便捷的办法是要求高管自掏腰包，购买一定数量的企业普通股，使高管的利益与企业和股东利益保持一致。美国3M公司就规定，董事必须在3年任期内，拿出两倍于其聘用费的自有资金投资于公司的股票。
　　综上所述，为了防止高管以企业和股东的利益为代价中饱私囊，压制其他员工的工作积极性，阻碍生产力的提高，我们的当务之急是，对企业高管薪酬进行制度性改革，把高管薪酬与企业和股东的利益捆绑在一起，对高管的现金年薪加以限定，把绩效奖作为高管薪酬的主体，企业只有实现利润增长目标才授予高管一定份额的股权，并“质押”股权一定年限，促使高管着眼于企业的长远发展目标。
　　文/刘植荣
　　作者简介
　　Introduction
　　独立学者，媒体评论员，专栏作家。历任某军事院校教研室副主任，世行埃塞俄比亚项目办公室主任，非行喀麦隆项目协调员。曾就读于法国巴黎第七大学。在《人民日报》、《光明日报》、《中国改革报》等报刊发表文章数百篇，出版《圣经中的人生智慧》、《85%的人应该涨工资》、《美国历届总统竞选辩论精选》、《美国20世纪经典演讲100篇》等著（译）作11部。　
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企业高管的薪酬设计，必须把高管的利益与企业和股东的利益捆绑在一起，防止高管把企业变成自己的"摇钱树"，为实现自己的利益最大化制定企业的经营和发展策略，而不考虑企业本身的利益与长期发展。
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