H局系统内部的人力资源管理和绩效考核(开题报告).doc

研究生选题开题报告书

研究方向 人力资源管理方向
选题题目H局内部人力资源管理和绩效考核构架设计与分析
选题报告时间 2008   年 1 月 18 日

一， 课题的理论意义和应用价值
（一）进行公安系统人力资源管理的意义：
进行人力资源管理构架的重要意义：
1．通过合理的人力资源管理构架，实现对人力资源的集合和发散，取得人力资源最大的功用价值。
2．通过采取一定考核措施，充分调动广大职工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。据有关部门统计发现：领取计酬的职工每天只需发挥自己50%不到的能力，就足以保住个人的职位。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%甚至到90%。
3．建立培养全面发展的人才观。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人自身的发展。目前，培训和考核在人力资源开发和管理中的地位越来越高，，培训与考核不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的重要手段。
进行公安内部人力资源管理的重要意义：
建立和完善公安内部人力资源管理，是全面提升公安工作水平和推进公安事业伟大发展的基础要求，也是公安机关承担三大政治任务和社会责任的客观要求。近年来，随着党和国家对公安工作的高度重视，各级党委、政府加大了对公安的人员编制倾斜和财力保障力度，影响公安的人员编制和装备建设的两个瓶颈得到有效缓解。然而，随着社会经济的快速发展和社会矛盾的日趋复杂，公安机关面临的问题日显复杂和艰巨，特别是公安内部人力资源管理的水平高低对公安现阶段工作的影响已经越来越大，建立和完善公安内部人力资源的有效管理也显得十分必要和紧迫。不同的工作性质，不同的职位设置和不同相关责任需要不同背景和素质的人才。随着社会分工的不断细化，对人才的需求也更加全面。因为一项工作既要有策划者，又需要开创者，还需要忠诚的执行者，按照工作才能，可以将人才划分为专业性人才、复合性人才和实战性人才。按照工作性质，可以分为管理人才、技术性人才、研发人才、专业人才和精神人才。准确地理解人才的内涵和分类，才能正确地进行人力资源管理。只有对人才进行合理的培养和作用，才能构架完善的人力资源结构。从公安工作的性质来分析，公安工作需要优秀的管理人才和业务精通的专业人才，技术高超的技术性人才和积极肯干的实战性人才，当然随着公安形势的不断发展，公安人才越来越体现出复合型人才需求的趋势。因此，对于公安内部人力资源来讲，要有所选择、有所重点、有所侧重，不拘一格地从不同方向、不同层次和不同岗位全面选拔和培养公安人才，才能适应未来公安各项工作的趋势。
（二）进行公安系统绩效考核的应用价值：
绩效考核的应用一直被英美等发达国家所专用，我国在很长一段时期里对其并没有给予足够的重视。人力资源管理进入中国是在2000年的事情，随着这几年中国的篷勃发展，人力资源管理的地位越来越高，得到国人的越来越多的关注，并先后在国内的一些企业、政府机关及其重要部门得到普遍重视和应用，并已经开始显现出其功效。近年来，绩效考核也在全国各级公安机关得到广泛重视和应用，绩效考核对推动公安工作发展和提升公安整体绩效水平起到了非常关键的作用。
绩效考核可以促进公安机关长效机制的建设,使公安队伍管理正规化、标准化、制度化。绩效考核是以各部门为分类载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和人力资源的基础上进行的一项综合的绩效考核的工作。绩效考核并不是公安机关独有的一种考核模式，它是借鉴于企业的绩效考核方式，结合公安机关内部独有的特点，在长期研究和实践之后形成的，具有公安机关独特特点的一种考核方式。公安内部的绩效考核对公安内部的人力资源管理和公安战斗力的提升有着直接的推广作用，同时它也是评估公安工作能力好坏的一种重要的考核方式。
二．国外研究概况及发展趋势
（一）NYPD（纽约市警察局）
纽约市警察局（NYPD）目前配置有3万4千名警员，也是美国唯一一个在海外还有派驻机构（纽约市警察局在埃及，印度，菲律宾都有自己专门的情报分部）的地方警察局，警员们的薪水比美国全国警务人员同级别的平均薪水要高出28.72%，因为NYPD的补贴和津贴很高。之所以纽约市警察局薪水高，主要得益于纽约州议会的倾向性拨款。
下面是他们具体的人力资源方面的管理措施
1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。
3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。
4．在人力资源激励方面上，以物质刺激为主。
2．RCMP（皇家加拿大骑警）
皇家加拿大骑警由一名专员(Commissioner)管理，他要向联邦的总检察长(Solicitor General)负责。除了安大略省和魁北克省以外，皇家骑警目前与各省份、领地，及二百个市镇签有提供警务服务的合同。骑警的分局现在已经达到707个，并且还有罪案分析实验室和现代化的训练中心。
皇家加拿大骑警的绩效考核以下面五部分组成：
1．加拿大警察信息中心
2．人力资源管理信息系统
3．智能考核系统
4．警察记录信息管理环境
5警察培训测试系统
3．日本警视厅
日本警视厅（けいしちょう）为管辖日本东京都治安之警察组织。警视厅本部之所在地通称为“樱田门”。东京都内各警察署又称为“支店”、警视厅本厅称为“本店”。警视厅由日本警察厅直接监督管理。本部长为警视总监。所属警察官人数超过4万人,是日本警察组织中最大规模的。
日本警视厅的人力资源管理方式：
1．日本警察在人力资源配置上，主要依靠内部培训。
2．日本警察在人力资源管理上，具有情感式色彩。
3．日本警察在人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。
4．日本警察在人力资源激励上，以精神激励为主。
三．研究内容要解决的问题
1是公安绩效管理理论认识上的问题。
很多公安机关领导者和决策者缺乏对绩效管理理论的系统学习，更缺乏专门的研究和思考，错误把绩效管理单纯地理解为绩效考核。造成公安绩效管理具体应用环节的缺失，在操作上存在不科和不规范的因素，在具体的落实当中流于形式、忽视内涵，更有甚者是个别公安单位的领导和民警偏激地认为公安绩效管理是上级处罚下级的一种手段和下级领取奖金的方式，在执行上不能认真贯彻、在操作上不能正确执行，在落实效果上没有成效，把更多的警力和时间浪费在制造假象上，忽视了绩效管理的真正意义，以形式主义来对待绩效管理，从而影响了公安绩效管理实际功效作用的体现。
2公安绩效考核目标设定环节上的问题
很多公安单位和领导在绩效考核的具体操作上，缺乏专门的理论依据作为支撑，以过去实行的“民警等级化评定”管理模式进行简单地照搬照抄和改头换面，注重于形式，而不注重实际效果。在具体操作绩效考核中，对公安绩效考核目标的设定过于简单和草率，对单位的整体绩效管理目标不加研究，不加思考，造成硬指标软化，软指标形式化。在公安绩效考核目标进行分解的过程中，往往是过于注重形式，而没有量化指标，有目标没责任，有责任没措施。个别单位目标设定的名目繁多、过滥过细，主要项目指标和重点项目指标体现不出来，这种主次不分明绩效考核的目标设定，最终造成绩效考核是流于形式，成为纸上文章。
3公安绩效考核和修改环节上的问题。
一些公安单位和领导经验主义严重，对绩效考核没能给予应有的慎重和严谨，虽然在形式上设置了公安绩效考核办公室，实际绩效考核往往又是公安绩效考核办公室的单独行为，有关的职能管理部门不参与或不能参与绩效考核的全过程，影响绩效考核效果的公正性，准确性和公允性。绩效考核在次数上过频过滥，在态度上简单草率，在考核标准上缺乏具体的操作标准，不能具体问题具体分析在操作中主次不分，往往注重设立名目繁多的各类登记和记录，对出现的问题不能加以分析，轻描淡写的是队伍管理和业务工作的主要目标。造成被考核单位整天疲于应付，务虚不务实，为了应付考核而 制假和造假，致使下级单位警力和精力的浪费。
公安绩效管理中修正环节上也存在着误区。由于个别公安单位领导对绩效考核的目的和任务缺乏正确的认识，致使绩效管理中的修正环节缺失，往往对绩效考核过程中发现和出现的问题不思考、不研究具体的改进措施，及时地修正公安绩效管理的环节和措施，只是进行简单的处罚和奖励。绩效考核的结果是考核工作是年年都在做，问题是年年都有，错误年年还在犯，公安绩效管理目标得不到实质性的提高，公安绩效管理的措施得不到日臻完善，公安绩效水平得不到有效提升。
四．预期达到的成果水平
（一）对H局系统的人力资源进行改革
1．构造H局内部的人员岗位培训体系
面对着当前社会形势的不断变化，新型犯罪和高智商犯罪时常发生，现有警队的在职培训还不完善，在很多地方还不到位，比如：NYPD的每半年就要进行射击考核，以检查警员的技能水平，而我国警队仅仅在大练兵时进行考核，以评比代替考核，效果可想而知。所以本文将借鉴NYPD警员岗位培训的内容，结合我国独特的国情和警队的情况，设计出一种新的，适合于中国公安的培训体系。
2、建立H局人才培养与招募的合理体制
借鉴美国，加拿大，香港的警察人员培养与招募体制，设计出符合中国实际国情的公安人才培养与招募体制，改变我国公安队伍战斗力不强的制约因素，更好地保证地方的治安安全，更好地为人民群众服务。
3、借鉴美日警队，构架H局合理完善的人力资源管理方式
借鉴美日警队的人力资源管理方式，在人力资源配置上，依赖于复合型公安人才在人力资源管理上，实现最高度专业化和人性化相结合，在人力资源使用上，采取多口进入和内部提拔的方式，在人力资源激励方面上，同时注重于物质奖励和精神奖励两方面。
（二）．根据现有的领导体制进行绩效考核改制
1、构造全程绩效考核方式
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核，这是原有的考核方式，由于上级缺乏监督，很容易影响绩效考核的公平性和准确性。如果上级机关直接对民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对手中更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。借鉴NYPD的考核体系，构造全程绩效考核方式，这种考核方式较为全面和公正，它可以从考核人的所有工作关系中进行信息反馈，主要包括上级对下级的反馈，下级对上级的反馈，评级同事之间的反馈，自我评价和外部关系的反馈。通过这种多方面，多角度的考核方式，才能界定绩效考核的方向，达到绩效考核的目的。
2、设立绩效考核的档案管理机制
公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。现阶段的绩效考核考核量化虽然具体，但还是不能做到具体问题具体分析，缺乏预控能力和分析能力，只能进行简单的处罚和奖励，不能形成良性的考核循环。要改变这种情况，首先要根据考核体系段长短的不同，设计不同时段的考核目标，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。其次，要借鉴日本警视厅绩效考核的档案管理机制，对考核成绩进行记录和封档，这样一来，可以进行预控造假和制假现象的发生，同时也能为民警对绩效考核的质疑和申诉提供依据。
3、设立增加整体警队的考核指标
现有的H局民警绩效考核大部分是针对民警的个人行为而设计的，这是公安机关考核细节化的标志之一。但是，公安工作的性质决定了很多公安任务都是合作性和团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核整个警队，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使H局民警工作产出的整体效果，更容易评价的H局工作情况，提高队伍的团结力与竞争力，从而达到提高整个警队的战斗力。
五．研究方法的选择
（一）文献资料法：查阅了近年来在公开刊物上发表的相关文献30余篇作为调研和写作的依据，取长补短地吸收了这些论文的观点。
（二）专家访谈法：对H局政治处，后勤处，和秘书处有关领导及专业人员16人进行了诚恳地访谈，了解了黄浦站民警人力资源方面和绩效考核方面的基本情况，并对所设调查问卷进行了咨询。
（三）数理统计法：以概率论为基础运用统计学的方法对有效数据进行了分析、研究导出其概念规律性。
论文提纲目录
一． H局警队基本情况
（一） H局行政结构的基本情况
（二） H局警队人员存在的问题
1． 少数民警的素质与现今要求有一定差距
2． 多数民警工作一直有着超负荷现象
H局系统人力资源模块
二． H局警队人员构成分析
（一）军队专业人员：
1．优点：作风过硬（2）缺点：做事教条化
（二）警校毕业人员：
1．优点：警务知识过硬（2）缺点：文化地蕴不足
（三）普通高校毕业人员：
1．优点：文化知识丰富（2）缺点：警务技能不足
（四）结论：人员培养机制不完善，造成了警队战斗力不强
三．H局进行人力资源培训的意义
（一）培训是提高警员素质与职业技能的重要手段
（二）培训是提高警队组织工作质量的重要措施
（三）培训是实现警员社会价值与个人价值的必要手段
四．H局内部系统人力资源的工作分析
（一）公安内部人力资源工作分析涵义
（二）公安内部人力资源的重要作用
1．公安招募与筛选
2．公安培训与开发
3．公安绩效的评价
4．公安工作的评价
五．H局人力资源工作说明书设计
（一）H局工作说明书设计原则
（二）H局工作说明书设计内容
六．美国和日本警队人力资源建设分析
（一）美国警队人力资源建设分析
（二）日本警队人力资源建设分析
七．参照NYPD，RCMP对H局人力资源改革方案
参照RCMP，在人力资源培训方面：
（一）建立正确的公安后备人才培训观念
（二）对公安院校教师实行轮换和淘汰制度
（三）非警校警员岗前培训与考核上岗机制
参照NYPD，在人力资源管理方面：
（一） 公安人力资源配置方面，以培养为主，引进为辅
（二） 公安人力资源管理制度上，要制度化和人性化相结合
（三） 公安人力资源激励机制上，要物资与精神激励相结合
H局内部绩效考核模块
八．公安内部绩效考核基本面分析
（一） 公安内部绩效考核的重要性
（二） 公安内部绩效考核基本原则
（三） 公安内部绩效考核设计程序
九． 现阶段H局内部绩效考核存在的问题
（一）宏观上存在的问题
1．把绩效考核等同于单纯的赏罚标准
2． 公安内部绩效考核缺乏沟通环节
3． 绩效考核目标很难分解到位
4． 绩效考核体系缺乏科学化设计
1. 微观上存在的问题
a) 部分考核指标的设定不符合实际
b) 有些工作在考核指标中没有反映
c) 考核中结果和过程没有侧重点
d) 工作量的衡量没有具体量化标准
十． H局在绩效考核上的改进措施
在宏观上的改进措施：
（一） 改革创新，构建符合公安特点的目标激励型绩效管理模式
（二） 实事求是，定性与定量相结合，科学地制定目标
（三） 层层分解，合理分工协作，明确岗位职责
（四） 分布组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差
（五） 纵横结合，综合衡量，保障考核结果的客观性与公正性
（六） 坚持考核评比，多渠道解决奖励基金，保证奖惩兑现
在微观上的改进措施：
（一）科学设立绩效考核的重要性
（二）原有绩效考核方式
1． 目标管理法
2． 情况叙述法
3． 图表尺度法
（三）改进后的绩效考核方式
1． 全程绩效考核方式（NVPD）
2． 绩效关键业绩方式（RCMP）
3． 绩效考核沟通式方式（日本警视厅）
参考文献
个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。