员工工资发放制度及表格.doc

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薪酬计划
一、人力资源理念
忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。
二、人力资源政策
2．１．能力主义： 
以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。 
2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）： 
为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 
2．3．管理职与专业职并重： 
专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。 
2．4．工作轮调： 
为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。 
2．5．高素质、高效能、高待遇： 
高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 
三、薪酬计划构建原则
战略导向原则： 是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。
市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬
公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。
透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。
保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。
成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。
活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。
激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。
发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。
四、工资制度
4．1岗位工资的确定
公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。
公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。
4．2 工资的组成
利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：
1、一般员工工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金
2、部门经理工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金
其他中心的工资：
基本岗位工资*80%＋补贴＋月度奖金
4．3试用期员工工资
试用期员工工资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金
五、补贴
根据工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，电话补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。
5．1车贴：公司的外勤人员（客服人员、临床人员等）享受每月300元的交通补贴，内勤人员将不享受该项补贴
5．2 午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为5元，从补贴中扣除。
5．3 电话补贴：1-4级外勤人员每月享受100元的补贴，1-4内勤人员将不享受该项补贴，5-6级人员享受150元的补贴，7-8级人员享受300元的补贴，9级以上人员享受600的补贴
5．4 住房补贴：1-4级员工奖享受200元/月的住房补贴，在员工为公司服务满3年后，公司将以实际金额补助；5-6将享受300元/月；7-8享受800元/月的补贴，9级以上将享受1200元/月的补贴。在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的50%发放，在员工为公司服务满3年后，公司将以实际金额补足；9级以上员工不受该项规定约束，在任何情况下，如果公司已为职工安排住房，则该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。
5．5 出差补贴：出差是指员工因公司派遣到外地办理公司的事务，且时间少于1个月。员工因公出差，1-4级员工奖享受50元/天补贴， 5-6将享受80元/天；7-8享受100元/天的补贴，9级以上将享受200元/天的补贴。差旅费由公司负担，8级以下出差只能坐火车或汽车，超过500公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价计算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9级以上出差超过500公里，可享受乘坐飞机，住宿为四星标间。如公司在该市有约定的宾馆，员工需在该宾馆如住。
5．6 安家补贴：公司将负担调动员工的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。员工如果 不需要公司这方面的帮助，公司可以一次性发给员工搬家费： 未婚员工人民币1000元， 已婚员工人民币1500 元，每一个孩子另加人民币300元。公司负担调动员工及其家人(最多为3人)的路费。公司决定调动员工可用的交通工具。在员工找到住处之前，公司可负担员工的酒店费用，但最长不超过两周时间。调动员工享受其调动前的住房标准。1-6级为2星级宾馆，7-8级为3星级宾馆，9级以上为4星级宾馆。如果员工调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给员工补贴，以抵销增加的房租。但员工调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。
员工自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，员工不能享受以上所列的公司资助。
5．7 学位补贴：
该补贴适用于全体员工，该补贴自该员工进入公司3年内有效
专科：30元/月 本科：60元/月 硕士：200元/月 博士：300元/月
以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。
5．8 技术职称补贴（公司承认）：
R&D部门和生产部门
市场部门
康复中心
其它
补贴
教授级高级工程师
副教授级高级工程师   
工程师
副工程师 
开发设计助理工程师 
开发设计工程助理 
开发技术员 
助理开发技术员

资深客服主任
高级客服主任
普通客服主任
助理客服主任
专家
主任级医生
副主任级医生
主治医生
医生
助理医生
实习医生

高级护士（检验员）
护士（检验员）
助理护士（检验员）

高级会计师（经济师）
副高级会计师（经济师）
会计师（经济师）
助理会计师（经济师）
会计员（经济员）
助理会计员（经济员）
1500
1200
800
400
200
150
100
50
六、调薪
6．1晋升调薪
晋升分为两种：职位晋升和职称晋升
职位晋升：获得职位晋升的员工的薪酬将按照新的岗位的基本工资、补贴、福利政策执行。
职称晋升：获得职称晋升的员工的薪酬奖按照新的职称给与补贴
职位晋升调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。职称晋升每年调整一次，调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。
6．2 考核调薪
员工一次年度考核优秀（85分以上），三次年考核合格（70分以上）便可获得公司晋升一等的机会，相应的基本岗位工资将按照新的等级执行，如果级别也发生改变，将获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等
6．3 通货膨胀调薪
公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。
七、晋升和换岗
7．1 晋升
1、 在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部员工；
2、 公司将对空缺职位公开所需资格，公司所有员工可根据公开资格，依意愿申告或接受推荐，申请该职位，公司将根据岗位的资格和员工的素质，综合评价，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；
3、 晋升人员将根据实际情况，参加最少不少于5天的任职培训，培训合格后方可上岗，培训期间的薪酬执行晋升前的标准；
4、 为扩宽晋升渠道，员工可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 
7．2 换岗
1、 公司根据实际需要和培训员工的目标，对相关的岗位进行换岗。
2、 司将对需要换岗的岗位进行公布，员工可以主动申请新的换岗岗位，可以 提出不同的意见，公司将把员工的意见作为主要的参考标准，但不排除拒绝员工的需要。
3、 对于换岗的员工在到任新的岗位时，必须接受至少为期一周的新岗位的岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。
4、 换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。
八、福利制度
1、带薪年假福利
按照公司考勤管理规定，员工除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。
2、保险
公司将为1-4员工提供基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险；5－6级提供4000元的额外保险；7-8级人员提供相应的6000元综合险；9级以上提供相应的10000综合险和投资分红险。所有的额外保险由员工自己确定，由公司统一购买。
例如：每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付 50 元营养费；癌症住院每日给付 120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元 ！
又如：拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！
3、打预防针和其他免疫活动
公司根据实际情况跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活动, 杜绝传染病。公司承担全部费用。
4、女工的产假，产前检查，计划生育的有关补贴及休假工资
按中华人民共和国劳动保护规定及有关计划生育条例执行。
5、死亡职工的工资
在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。
6、医疗保健制度
职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。
指定医疗单位： 市级及市级以上医院
医疗服务范围： 门诊，住院，处方和外科手术
医疗服务 及手续 ：
A). 普通门诊:（1-6级）
由员工本人支付挂号费。医疗费先由员工自己垫付，然后在10个工作天内将发票交给公司审核。公司一年为最多员工报销普通门诊费600元。
B). 住院治疗:（7级以上）
入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔员工应得保险费。（根据保险公司的规定执行）
住院保险(赔偿以人民币元计算):
每天住院费 ( 每例) ？元/ 天
45天/每例
主诊医生费用（每例） ？元/天
45天/每例
医院杂费(每例) ？元
外科手费 (每例) ？元
*专科医生费用 ？元
* 此费用根据主治医生的建议决定是否必需支付。
备 注:员工如果有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，员工可书面向人力资源部申请经济资助。员工是否得到此类资助完全由公司决定。
8、体检
公司每年将在指定医院为1-6级员工提供一般的体检，体检费用全部由公司承担；对于公司7级以上员工，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担
9、培训
公司鼓励员工不断提高自身的素质，除了公司提供各种培训外，员工可以自主申请在外培训，获准资助的员工培训或教育费用按以下方法报销：员工注册后报销50％；员工考试通过后可再报销50％。除病假以外，员工需保持100％的出勤率。员工所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。
如果员工申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，员工则应与公司签订合同后才可获得此资助。
职工离职或因合同终止离开公司，公司决定员工是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。员工如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，其计算方法如下： 培训、进修后一年内 100％偿还
培训、进修后二年内 50％偿还
10、退休计划
公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格，详细规定见附件4
九、奖金
1、 月度奖金：
该奖金适用于全体员工。月度奖金为（基本岗位工资+补贴）*20%，所有员工经考核合格后，便可获得该部分奖金。不合格（少于70分），将不发放该部分奖金
2、 服务质量金鹰奖
该奖金主要针对销售服务人员（主要包括客服人员、临床代表、护士、医生），公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以员工的“工资+补贴”为基数，可获得该基数的1倍奖金，考核不合格，没有奖金。
3、 年终目标奖
该奖金针对公司全体员工，以员工的“工资+补贴”为基数，考核合格后，可获得该基数的2倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的60%，当公司实现全年目标时，员工可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖金的40%，当部门实现部门全年目标时，员工可获得该部分奖金，如果，部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的50%
4、 最佳建议奖
该奖金针对全体员工，对于员工提出的有价值的建议，公司将予以奖励，详细规定见《员工建议系统》
5、 特别贡献奖
该奖金主要针对为公司发展做出重大贡献的员工，该员工至少为公司服务5年以上才有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照贡献的大小确定，最高限额为100000元。具体将另行规定
6、 EVD分红
该奖金主要针对公司7级以上员工，该奖金以公济增加价值=公司实现的息税后利润—公司当年投入资本司实现的EVD(经济增加价值)为准，按照员工对公司的贡献计算，经的机会成本。具体将另行规定
5、股票期权
公司将实行员工期权计划，该期权计划主要针对公司的核心人员，包括高级经理，重要技术人员等，具体将另行规定。
十、薪酬管理
公司的薪酬管理委员会负责公司员工薪酬的管理。
1、 薪酬管理委员会的职责
薪酬管理委员会负责根据公司发展的需要制定适宜的薪酬计划；根据薪酬计划确定每个岗位的基本工资，福利，与奖金数额；处理员工对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。
2、 薪酬管理委员会成员
薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由3－4名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。

附件1： 工资等级表
点数
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
十级
十一级

幅度
200~
280
240~
360
320~
480
400~
560
480~
640
600~
760
680~
880
840~
1040
960～
1200
1160～
1320
1360~
1500

基准工资
400
500
700
1000
1600
2500
3200
4800
6200
7000
8000
增长幅度
一等
200
240
320
400
480
600
720
840
960
1160
1200
0
二等
240
280
360
440
520
640
760
880
1000
1200
1240
50
三等
280
320
400
480
560
680
800
920
1060
1240
1280
100
四等

360
440
520
600
720
840
960
1120
1260
1320
200
五等

480
560
640
760
880
1000
1160
1300
1360
400
六等

1040
1200
1340
1400
700
七等

1380
1440
1100
八等

1500
1600

附件2、 工作评估要素表
评估因素
等级数量
最高分数
合计数
百分比
责

任
风险控制的责任
5
120
580
38.7%
成本控制的责任
6
60
指导监督的责任
6
60
内部协调的责任
5
50
外部协调的责任
4
50
工作结果的责任
6
60
组织人事的责任
5
50
法律上的责任
5
70
决策的层次
5
60
知识技能
最低学历要求
6
60
570
38%
知识多样性
4
60
熟练期
5
40
工作复杂性
5
80
工作灵活性
5
80
工作经验
7
40
语文知识
4
30
数学知识
5
40
外语知识
5
40
综合能力
4
100
努力程度
工作压力
4
60
250
16.7%
精力集中程度
5
50
体力要求
4
20
创新与开拓
4
80
工作紧张程度
4
20
工作均衡性
4
20
工作环境
工作时间特征
4
20
100
6.6%
工作危险性
4
30
职业病
4
30
环境舒适性
6
20
合 计

1500
100%

各要素的解释如下：
（一）责任有关因素
因素1：风险控制的责任
定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准
等级0：（0分）无任何风险
等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响
等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到
等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响
等级4：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭
因素2：成本控制的责任
定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位
等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元
等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下
等级3：（15分）损失金额在500元以上，2000元以下
等级4：（25分）损失金额在2000元以上，5000元以下
等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下
等级6：（60分）损失金额在10000元以上
因素3：指导监督的责任
定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）
等级0：（0分）不指导、监督任何人
等级1：（10分）监督、指导3个以下基层员工
等级2：（15分）监督、指导3~5个基层员工，或者1个基层管理人员
等级3：（20分）监督、指导5~7个基层员工，或者2个基层管理人员
等级4：（35分）监督、指导7~10个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员
等级5：（45分）监督、指导4个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员
等级6：（60分）监督、指导两个以上中层管理人员
因素4：内部协调的责任
定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准
等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工
等级1：（7分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作
等级2：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作
等级3：（30分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响
等级4：（50分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响
因素5：外部协调的责任
定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准
等级0：（0分）不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强
等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的
等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内
等级3：（50分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策
因素6：工作结果的责任
定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准
等级1：（6分）只对自己的工作结果负责
等级2：（12分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责
等级3：（20）对整个分部负责
等级4：（30分）对整个部门的工作结果负责
等级5：（40分）对整个公司部分部门的工作结果负责
等级6：（60分）对整个公司的工作结果负责
因素7：组织人事的责任
定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准
等级0：（0分）不负有组织人事责任
等级1：（10分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任
等级2：（22分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任
等级3：（35分）对基层负责人有任免的权利
等级4：（50分）对中层领导有任免的权利
因素8：法律上的责任
定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准
等级0：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约
等级1：（12分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约
等级2：（25分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任
等级3：（55分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任
等级4：（70分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任
因素9：决策的责任
定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准
等级1：（6分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
等级2：（12分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工
等级3：（20分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可
等级5（60分）工作需要参与最高层决策
（二）知识技能有关因素
因素10：最低学历要求
定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平
等级1：（5分）初中及初中以下
等级2：（15分）高中毕业
等级3：（15分）职业高中或中专
等级4：（30分）大学专科
等级5：（40分）大学本科
等级6：（60分）大学本科以上
因素11：知识多样性
定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深
等级1：（7分）偶尔使用其他学科知识
等级2：（20分）较频繁地使用其他学科的一般知识
等级3：（40分）频繁地综合使用其他学科知识
等级4：（60分）工作要求经常变换专业领域
因素12：熟练期
定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作
等级1：（4分）3个月以内
等级2：（8分）3~6个月
等级3：（20分）6~12个月
等级4：（30分）1~2年
等级5：（40分）2年以上
因素13：工作复杂性
定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定
等级1：（8分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害
等级2：（16分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作
等级3：（30分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作
等级4：（55分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力
等级5：（80分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题
因素14：工作灵活性
定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求
等级0：（5分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性
等级1：（15分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题
等级2：（25分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题
等级3：（50分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理
等级4：（80分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题
因素15：工作经验
定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间
等级1：（5分）3个月以内
等级2：（10分）3~6个月
等级3：（15分）6~9个月
等级4：（20分）9~12个月
等级5：（28分）1~2年
等级6：（36分）2~5年
等级7：（40分）5年以上
因素16：语文知识
定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度
等级1：（10分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知
等级2：（15分）报告、汇报文件、总结（非个人）
等级3：（25分）公司文件或研究报告
等级4：（30分）合同或法律文件
因素17：数学知识
定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准
等级1：（5分）整数加减
等级2：（10分）四则运算、小数、分数
等级3：（15分）乘方、开方、指数
等级4：（30分）统计和线性代数
等级5：（40分）计算机程序语言
因素19 外语能力
定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准
等级1：（5分）工作中外语使用占整个工作的10%以下
等级2：（10分）工作中外语使用占整个工作的10%-20%
等级3：（15分）工作中外语使用占整个工作的30%-50%
等级4：（30分）工作中外语使用占整个工作的50%-70%
等级5：（40分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的70%以上，熟练的使用外语
因素19：综合能力
定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求
等级1：（10分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力
等级2：（30分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能
等级3：（50分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能
等级4：（100分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力
（三）努力程度的有关因素
因素一：工作压力
定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断
等级1：（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
等级2：（25分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断
等级3：（40分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强
等级4：（60分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题
因素二：精力集中程度
定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断
等级1：（8分）工作时心态平常
等级2：（16分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的10%~25%
等级3：（24分）等级2的26%~50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%~25%
等级4：（35分）工作时高度集中精力的时间占26%~50%
等级5：（50分）工作时高度集中精力的时间占51%以上
因素三：体力要求
定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等
等级0：（5分）工作时姿势随意
等级1：（10分）站立、久坐时间占全部时间的50%以下
等级2：（15分）站立、久坐时间占全部时间的50%以上
等级3：（20分）需经常远程出差

因素四：创新与开拓
定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求
等级0：（5分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓
等级1：（15分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新
等级2：（40分）工作时常需要开拓创新
等级3：（80分）工作性质本身即为开拓创新性的

因素五：工作紧张程度
定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
等级1：（5分）工作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感
等级2：（10分）大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长
等级3：（20分）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张
等级4：（30分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳

因素六：工作均衡性
定义：指每天工作忙闲不均的程度
等级1：（7分）一般没有忙闲不均的现象
等级2：（14分）有时忙闲不均，但有规律性
等级3：（21分）经常忙闲不均，但无明显规律性
等级4：（30分）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间

（四）工作环境有关因素
因素一：工作时间特征
定义：指工作要素的特定起止时间
等级1：（5分）按正常时间上下班
等级2：（10分）基本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退
等级3：（15分）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排
等级4：（20分）上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排

因素二：危险性
定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害
等级0：（0分）不可能对人体造成任何伤害
等级1：（10分）不注意可能造成人体局部损伤
等级2：（20分）可能造成较严重伤害或偶尔远程出差
等级3：（30分）常进行具有危险性的外出旅行

因素三：职业病
定义：指因工作造成的身体疾病
等级1：（0分）无职业病的可能
等级2：（5分）会对身体某些部位造成轻度损害
等级3：（10分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害
等级4：（30分）对身体某些部分造成损害，而且很痛苦

因素四：环境舒适性
定义：指工作环境地任职者身体、心理健康的影响程度
等级1：（5分）不舒适时间占全部时间10%~15%
等级2：（10分）不舒适时间占16%~25%或极不舒适时间占10%~15%
等级3：（12分）不舒适时间占26%~50%或极不舒适时间占16%~25%
等级4：（15分）不舒适时间占50%以上或极不舒适时间占26%~50%
等级5：（20分）极不舒适时间占51%以上

附件3:
EVA实施手册
一、总则：
是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”——胰