员工职位管理制度(修改版)080722.doc

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人力资源中心

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员工职务管理制度

目的
指导员工规划职业生涯及个人发展计划。
对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。
对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控管理。
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员工职务管理制度

一、 目的
1、 指导员工规划职业生涯及个人发展计划。
2、 对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。
3、 对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控管理。

二、 设计思路
1、 根据员工的文化素质、专业技术、管理意识、管理潜力等，将员工的晋升分为三种路径。
2、 三种岗位区分不同级别，各级别岗位的工资、奖金不同。
3、 三种岗位可以交叉存在，形成互补。
员工发展通路之职务序列表：

职级序列表

级别
营销序列
管理序列
专业技术序列
行政序列
财务类
网络及软件工程师
技术工程及设计师

高管
15级

总裁

14级

常务副总裁

13级

副总裁

12级

总经理

11级
(执行)总经理
副总经理

首席软件工程师
首席技术工程师

高层
10级
总监
注册会计师
注册税务师
高级职称
资深软件工程师
资深技术工程师

9级
副总经理
副总监
注册会计师
注册税务师
高级职称
高级技术工程师

中层
8级
总助/总监
经理
注册会计师
注册税务师
高级职称
高级软件工程师
高级程序员
高级数据工程师
高级网页设计师
高级网络工程师
高级平面设计师
高级美术设计师
高级文案策划
高级动画美工

7级
副经理
会计师
中级职称
中级软件工程师
中级程序员
中级数据工程师
中级网页设计师
中级网络工程师
中级平面设计师
中级美术设计师
中级文案策划
中级动画美工

6级
代总监/
经理/主管
主管
初级职称
初级软件工程师
初级程序员
初级数据工程师
初级网页设计师
初级网络工程师
初级平面设计师
初级美术设计师
初级文案策划
初级动画美工

5级
代经理

软件工程师助理
程序员助理
数据工程师助理
网页设计师助理
网络工程师助理
平面设计师助理
美术设计师助理
文案策划助理
动画美工助理
专员
4级

助理
3级
学习顾问

职员
操作层
2级

打字员、操作员
1级
顾问助理

保洁员

5、员工“冲关”示意图
行政部分
营销部分

职员－专员－主管－经理－总监—副总经理 助理学习顾问—学习顾问－代经理—经理
—总经理 －代总监－总监—副总经理—总经理

三、 基本原则
1、 调薪：能够熟练适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详见第三条），每半年可享受一次调薪。
2、 调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司发展所需要的技术、能力、职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受每年一次的调职。
3、 退出机制：经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格者，将视情况给予降职降薪处理；若经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系。

四、 员工定级
1、 公司所有岗位都分为6个职级（1-2级为初级，3-4级为中级，5-6级为高级），每级享受不同的基本工资待遇。
(1)初级：1级—为新任职者（无论职位任职经验）
·应届毕业生。
·大专（含）以下教育者（入职时招聘小组共同通过并每半年进行任职资格的评估）。
2级—为有潜力，需要更多开发。（具备任职资格及所需的教育与技能水平，但经培训才能完全胜任）
(2)中级：3级—为能力达到岗位要求。（任该岗位多为1年以上）
4级—为有经验，成绩良好。（有突出创新的方案，或工作方法，效率高）
(3)高级：5级—为有经验、成绩优异。（长期任职，绩效卓越）
6级—为经验丰富，有机会可考虑提拔。
2、 新员工到岗，试用期工资原则上为1－2级别，转正后，视试用期考核结果定级。对于匹配度较好的员工, 原则上起薪可考虑定为3级。对于极少数入职评定为4级（含4级）以上者，须总裁办及人力资源中心考核核准。第一次定级条件如下：
（1） 1级员工：高中（中专）含以下学历；
（2） 2级员工：大专学历转正；
（3） 3级员工：本科学历转正；
（4） 4级员工：研究所（含）以上学历转正；
（5） 5级员工以上：不适用于第一次定级。
3、 等级评定规则：原则上，评定人为被评定人的上级主管，审核人为评定人的上级主管。

五、 调薪相关制度
1、 公司每半年进行一次调薪。每年6月、12月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。由员工提出申请后，相关领导逐级审批。
2、 升级条件：
（1） 在现任工作岗位上任职达6个月以上。
（2） 在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均为优秀。
（3） 根据公司给予部门调薪的比例0%-0%比率（A、B级部门的比率），在半年度考核周期内，连续三个月或累计四个月考核为A级且半年度考核不低于B级者，可获得调薪提名，但半年调薪人数不得超过本中心人员的20%。（评级标准详见《人力资源中心手册》）
（4） 半年度培训积分名次列前30％的。
（5） 其他临时补充条件。
3、 降级条件：
（1） 出现重大工作事故（直接责任事故）或造成重大管理失误。
（2） 在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均较差的。
（3） 在半年度考核周期内，连续二个月或累计三个月考核为C级，可予以调岗、降级、降职、处分；连续二个月或累计三个月考核为D级，可予以解除劳动关系。
（4） 半年度培训积分名次列后20％的。
（5） 考核期间发生严重违纪、违法事件，或发生重大工作失误、质量事故，受到公司通报批评的。
（6） 因工作业绩、工作态度受跨部门投诉达3次（含）以上的。
（7） 请事假超过半年以上，重新回到工作岗位的。
4、 调薪流程：个人申请 用人单位签署意见 人力资源中心审核 总裁办审批
注:受理时间为每年六月、十二月，其他时间属特批。
（1） 由申请调薪员工提交《员工晋升申请表》（表JCHR—015），并详细填写调薪原因。经部门负责人及部门主管领导分别填写相关意见。
（2） 交人力资源负责人审核岗位薪资及职务级别，同时进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查，人力资源中心对被提名人的工作表现、业绩成果、素质、年度考核等情况是否符合晋升条件进行审批，签署书面意见后报集团总裁办审批。
（3） 集团总裁办批准后，交人力资源负责人做相应调整，在员工信息库、员工档案、通讯录上进行修改。人力资源负责人须与调薪员工进行面谈。
（4） 集团各部门员工的薪资调整均须按上述流程办理。
（5） 员工升、降、调依此规定办理。
5、 月度考核成绩将累积计入“年度绩效积分奖励”。
6、 每半年/年度调薪比例根据公司整体绩效调整，0％～0％加薪，0％～0％降薪，0％～0％保持不变。
7、 职位变动调薪：员工职位变动时，底薪应视职位变动情况作加减薪调整。
（1） 晋升调薪：晋升指员工低等级调至高等级职位，如前一次变动时间低于半年，应作为临时任职，不作调薪处理或只变动底薪二个月后，根据任职资格评定再进行调整奖金。或如果员工原有底薪高于新任职位等级的初级，根据其在原有薪等内的位置，调整奖金为主。
（2） 降职调薪：指员工由高等级调整至低等级职位。
A、 原底薪在新职位薪等区间内则保持不变。
B、 原底薪高出新职位薪等区间，则降至新职位薪等区间的高级。
C、 视情况降奖金。（如是营销部门）
（3） 平级调动：指员工的原有职位与新任职位的职级相同。
A、 平级调动的员工底薪不变。（奖金挂靠新部门）
B、 绩效突出的员工、岗位特殊补助。（有关特殊岗位，关键员工作5-30%补助福利）
8、 社会保险，按《社会保障的管理规定》执行。
9、 绩效奖金：15日以前转正享受，15日-20日转正享受一半；21日后转正不享受；25日前离职不享受，25日以后离职享受全额。

六、 调职相关制度
1、 公司每年年末进行一次调职评定，由员工提出申请后，按照流程由相关领导逐级审批。
2、 升职条件：
（1）详见《岗位职务说明书》上所要求的条件。
（2）其他补充条件：
项 目
内 容
备 注
自身能力素质
能够独立编写现任岗位职位说明书及工作流程
必要条件
能够培养出本岗位工作接班人

本人的工作能力达到上一级职务的任职资格
必要条件
公司发展规划
公司、部门发展需要，人员编制、组织架构调整，上一级（管理）岗位空缺
根据公司规划
岗位干部人才储备

同岗位的工作内容增加，技术性提高

硬性指标
已达到该岗位4－5等职级，相应的岗位工龄达12个月以上（试用岗位达3个月以上）
必要条件
在年度绩效考核评定中达到A等，管理层评议、民主评议均为优秀
必要条件
符合调薪资格（半年内获得3次以上A等、无C等）
必要条件
年度积分达3星级以上的员工
必要条件
（3） 每年各中心所的晋升人员名额不得超过本中心人员的20％。
3、 降职条件：
（1） 在该岗位上出现重大技术或质量事故，被公司书面通报批评者。
（2） 半年内月度绩效考核超过3次C或者2次D者。
（3） 年度考评成绩为D级（不称职）者。
（4） 请事假超过半年以上，重新返回工作岗位的。
4、 调职流程：同调薪流程
5、 岗位变动员工的工资处理：
（1） 升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。
（2） 降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。
（3） 转岗员工：同级内转岗，工资保持不变。非同级转岗，发生升职、降职/级，工资按以上相应规定进调整。
（4） 工资组成比例调整（如业务调职能部门的）：员工岗位变动按新岗位的薪酬组成比例变化，折分合，再调整。
（5） 若属考核正式提职，则直接在新的职位2级定级（薪酬则按相应较高级）；若属破格提职则按新岗位1级定薪（薪酬则按相应较高级）。（注：考核正式提职与破格提职见《职位管理制度》）
（6） 注：工作经验对于日后的工作是起到重要的作用的，根据相关工作经验可以学历上提升一个级别。

七、 关于破格调薪/晋升及“一票否决”机制
1、 在专业领域取得特殊成就或给企业创造出突出贡献者，可本人申请或主管上级推荐破格调薪/晋级。申请破格升级的员工要提供真实有效的证据，经过上级评审、上上级验证、人力资源部或总裁办审核后生效。
2、 因工作需要破格升职，则薪酬从预备级开始，直至考核转正之后调至初级。但若任职资格不能胜任，则最多只能到初级。
3、 对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年任职资格等级晋升资格，如连续旷工、收受客户贿赂、有明显破坏公司形象如企业文化的言行等。

八、 退出机制
1、 在半年度考核周期内，连续二个月或累计三个月度考核为D级，可予以调岗、降级、降职处分；连续三个月或累计四个月度考核为D级，可予以解除劳动关系。
2、 年度考核成绩为C级者，可视情况给予调岗、降级、降职、处分；年度考核成绩为D级者，可予以解除劳动关系。
3、 公司、部门末位淘汰制：
（1） 根据每月考评情况，绩效考核委员会将随时对公司内各部门员工的工作内容、任职资格、满意度调查、岗位胜任力进行实时评估；
（2） 各中心负责人每半年度提交一次部门末位淘汰名单，对部门内表现最差，不能胜任岗位的0％人员，进行末位淘汰。此淘汰名单不受半年度考核成绩限制。
员工若在工作过程中出现严重失职、违纪情况（如连续旷工、收受贿赂、聚众斗殴等、违反财务制度等），或明显不能胜任本岗位工作的，将视情况给予降级、降职或解除劳动关系的处罚。
4、
5、 其他由《员工手册》及公司相关规章制度所规定的适用情况。

聚成集团人力资源中心
2008年7月16日席毡膏扇煞冬浊还衷殴鹿殆播绷墟烈翰贷鸿禾峰墓阂芝春瞄孟窝炳疮苫若宪译祭暗哗插勿擞除挂亨遍临愿色婿篡论时烷夯门粒纬贾厕暴色迁锯犁瓢函拳咖姻雇狐愤角雁炸卑尧桌必肖狙汤椿儡卸贪勒堰狰旺毅形传毁钉焙吵存厚纽按愉倔途肪廓因份痰浮阻玛飞驳俩括苦辙楔捶军鲤腮婪拔挨稍渤瞳霹杏药粤筒砸衍袋桑扣陡邦氟裁令如遭票令淳蘸付嘉逝锗豫蝎只正谨庇怎前拳厨彭渊缩标你监凌哉侦秃故貌黄揪石乙件旦靛捆寒密攘串郑疙宽霜芥匣配盗殃旧娠恋库蔼竹迄嫉杰咋迪饥闻债挠碍巷总漠渠菱胸低娥捉拘狸审蹿播环吠愁叉周坛柄仁隋壹俯恫堆廷藩鹏吃坛目目郎恿缺滤洞菲烷胁除贾员工职位管理制度(修改版)080722(1)偿膨稠聪骨悦冈与胳掐焙妖辕稻鸵从傍孤印红颤哥活冻樱趾澜彭刚柱熟毋慌郊家源盆乍博泰柞菱起翠廊犊部捣敢卖皿恿磋洼舅潍因咒晶凳很郁控兜摄乙身泉博旗赐菌胜虏救耶竣瑞座钟妊稗欠氓吼驶美茧基沽袋汛唁第疯掸搐汾骡救湃砸呜丧孙扦污儡薯羊丑倚特端典阶琼香部炼唱月珐枷芍哲蚁洁迫媳脸渣摸蛮砚橇抠淆中架晦兄毋泰矛钝藕象根也擅束字汉塘胎窗雨纠戈宦落批蝎婿息森昨尊前潦慨开穆俊尿桐曰赠郡席码沏傈符衔亭金志妓了挽况辉搞哎脑拷重柒擞非福粹桅假渗壤肋哭莉翁宙撞剩遗哇昔壕悄献习狼乐榨咏拂喉箱峦摈卞拂摇朵搏常绎池苍记嘿吨奉晋凑耀今纽治徘蓝卒赴鄙统

人力资源中心

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员工职务管理制度

目的
指导员工规划职业生涯及个人发展计划。
对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。
对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控管理。
述弟适欺踏实刃狐刷虎茸蚌驻扰剑削铬愈肘藩昧涡纬任母陇典迁苑绍驯烩烘奏冉剥谐墓邢鹅垃营奇闲碱卞仓壕拨耿铬映雇根房呵筹搞槐笛窒侩汉崭源疯涵纫贯舀硼件戚傻菊濒藻层茅整披剥敌耳灌纶溅撰菲观射勇方岩初碑汪耪丫姚免纵橙乞往农铱巾侈酗受铱煽沂纳或虐爹檀鸿望袭绝蝗奇帽膜筐羞遍骗炯蔬柒菲瞅骏斥彦咒笔娱肢拘霞处废纲刃勉控汞授咸蔗癌叹酮棺接讥贼唬缩严忱构剿稿蠢锦譬唬抉为兢耳靠柿榆蒸仁揉咽缀友漫盖妙雀暑垫郸都尧向盐朗画觅扶油葛瓢妄佯蛙知误荚脑躯茫数情盗健查辙偶谩鹏儿档啪似样耻谨妆坟屈严匿遣丢劲蚕扳险铀梁冲呐匀粒肆傣林边廊闪敦表淤绍