组织架构设置定岗定编管理制度.docx
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1、 广东百顺纸品有限公司GUANGDONG BOSOM PAPER PRODUCTS CO.,LTD文件编号BS-XZ-HR001版 本A. 0文件名称组织架构设置与定岗定编管理制度页 码1 / 6生效日期2014年10月1日审 批审 核编 制人力资源部修 订 履 历序号版本修 订 内 容修订者日期批准1A/0新版发行第一章 总则第一条 为了规范百顺公司各中心、事业部及各业务单元组织架构的设置、调整、岗位设定及部门定编,以提高人力资源使用效率,确保公司经营目标的实现,特制定本规定。第二条 本规定对组织架构的设置与调整、部门岗位变更从申请到实施的管理全过程进行规范。第三条 组织架构设置、定岗定编的
2、标准与公司的经营状况,公司发展相联系,集团总部各职能中心、事业部及各部门的编制总量由人工成本进行控制,定岗定编的标准根据公司经营状况,发展需要及时进行修订。第四条 集团总部各职能中心、事业部及各部门负责人为本管理范围的第一负责人。第五条 本规定适用于百顺公司所有的组织架构、岗位和定编之工作。 第二章 组织架构设置与调整第六条 结合公司经营发展战略,集团设置六个组织层级,如下表所示:组织层级岗位分类职务名称百顺职等太和岗位等级非营销职序营销职序技术研发决策层总裁总裁首席工程师十二20副总裁副总裁营销副总裁十一19营销中心/管理中心总经理高级总经理事业中心总经理十18总监总经理销售部总监/市场部总
3、监九17部门部门经理经理渠道销售部经理首席工程师八16科室科经理经理大区经理/推广/策划经理高级工程师七14/15组/队基层主管经理助理大区经理/高级省区经理六12/13基层主管经理/主管省区经理工程师五10/11岗位专员组长/高级专员城市经理/高级市场主管四8/9职员专员市场主管初级工程师三6/7职员助理助理市场主管助理工程师二4/5职工员工BA一2/31、 职等应用说明:原则上遵循同岗同等原则,当一个单位因岗位工作年限(以两年为实现区分)、管理跨度、解决问题的能力、风险控制及防范、知识技能和资源投入较大而需调整职等时,可设置同一组织层级中高一职等。2、 职务名称应用说明:职务名称按公司既定
4、名称为准,职等一律按组织层级进行匹配对应,原则上七职等以上岗位为公司中高层管理岗位。 第七条 机构设置原则:1. 本着尽量扁平化管理、提高工作效率的原则,结合管理幅度,设立中心/事业部/子公司、部门、科室、“组(队)”等管理机构。2. 中心/事业部/子公司岗位职称设置: 根据公司的业务发展和分管中心、事业部及子公司的实际需要由人力资源部主导,会同相关主管领导 评审确定,报总裁批准后配置总经理或总监岗位级别。3. 部门设立3.1 具有独立的管理、领导职能和责权利体系分配,符合公司经营业务发展的需要,且对业务开展、人才培养与发展等具有一定的独立性时可设立部门层级。3.2 “部门”原则上只配置经理级
5、岗位,若履行的职能、管理跨度和幅度较大,且符合公司经营业务发展需要时,可申请配置部门总监级岗位。4. 科室设立2.1 当一个部门内部,有明确的、独立的功能模块分工时,才允许成立“科”等基层单位,原则上,“科”至少需要3人以上的人员规模。2.2 科室原则上只配置主管级岗位,若管理跨度和幅度达到部门级但又不宜于独立设置部门时,可申请配置科室经理级岗位。5. 除行政、生产、营销系统外,其他职能管理部门内部原则上不设立“组”。第八条 岗位设置原则:1. 因事设岗原则。从“理清该做的事”开始,“以事定岗、以岗定人”。按照公司各部门的职能行使需要来设置岗位,避免因人设岗。2. 低职高代原则。为推动企业逐步
6、走向集团化运作的管理需要,企业成长发展阶段会实行低职高代。例如1,部门经理会履行中心总监或总经理,甚至代理分管副总裁职责。例2,部门内职员会代理一个或数个相关上级的工作。3. 一职多代原则。基于企业发展阶段的不同亦会实行一职多代,例如1,中心总监或总经理会代理一个或数个部门经理的工作职权。例2,部门职员会代理一个或多个相同或类似职务。第九条 “助理”岗位设置原则:1. 原则上,除公司决策层(总裁、副总裁)配置“助理”岗位外,其他层级一律不设“助理”。2. 各事业部、中心确需配置的,另行申报“行政文员”编制,部门不适宜设置行政文员岗位。第十条 “副职”岗位设置原则:1. 本着层级精简、工作高效的
7、原则,尽量减少组织中的管理岗位层级,根据实际管理需要或人才培养的需要,设置“副职”管理岗位,原则上副职只设一人。2. 当一个组织管理单元内部,有明确的、独立的功能模块分工时,才考虑配置“副职”管理岗位;原则上,下属管理人数超过10人以上的规模,才考虑设立“副职”岗位。3. 设置“副职”管理岗位时,必须明确“副职”岗位的业务管理分工和人员管理分工。4. 原则上,“科”、“组”级别的管理层级中,不设置副职岗位。第十一条 人力中心组织体系管理人员根据公司的经营目标和发展战略,定期组织与各部门的沟通、检讨,制定出各业务单元组织架构初案,经人力资源总监审核,总裁批准后公布。 各部门根据部门职能和工作任务
8、,设置相关的组织架构,部门组织架构图必须配套具体的岗位及 人 员定编数和职务说明书,经主管领导审核、人力资源总监批准后人力资源部备案实施。第十二条 在工作过程中由于职能调整,需要对组织架构进行变更时:1. 架构调整:1.1 科级以上单位的调整、变更,必须由相应的职能模块提出申请报告,由分管副总裁或主管领导审核,人力资源总监审核报总裁批准后实施。1.2 “组或队”以下单位的调整、变更,由部门提出申请,人力中心审核,经分管副总裁或主管领导批准后实施。2. 职位调整:2.1 因企业发展阶段的“低职高代、一职多代”现象较为普遍,各中心、事业部及业务单位在定编定员后,需做职位调整的,需对分管领域业务工作
9、做详细分析,形成报告经人力中心审核,科以上单位呈总裁批准后执行,“组或队”以下岗位以审批权限经分管副总裁或主管领导批准后执行。2.2 用人单位发生扩编等招聘业务的,按员工招聘管理制度的相关规定和流程进行。第十三条 所有科级以上单位的组织架构调整、职能变更,在人力资源部备案后,统一由人力资源部发通知公示并及时调整相应的组织架构。 第三章 部门定编第十四条 部门根据组织架构的设置,依照工作需要设定岗位,根据岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配,进行岗位定编工作。人员定编必须遵循以下原则:1. 任务与目标原则:因事建机构、因事设职务、因事配人员;2. 集权与分权原则:实行统一领导、分级管理以
10、提高工作效率;3. 管理幅度适当原则:管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果;4. 业务均衡原则:机构内业务量要饱满,同时各岗位工作量要均衡,不可有的量大而有的量少,以免影响工作人员积极性;5. 分工与协作原则:机构的设置要从工作内容考虑,便于业务上相互联系和协作配合。第十五条 部门根据上述原则,设定部门组织架构、岗位、人员定编,经分管副总裁审核、人力资源总监审核,总裁批准后执行。人力资源部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行计划招聘,没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。第十六条 人力资源部定期与部门进行人员定编状况的检讨,所有的定编变更必须由部门提出申请,主管领导审核,人力资源总
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