2011年销售部绩效考核制度与表格.doc

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销售指标设计
部门名称
销售部
部门负责人
销售经理
主管领导

部门人数

任职人员

任职人员

序号
考核大项
考核细项
1
销售任务与人员管理
（1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人
（2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧等方面的培训
（3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、产品服务的意见
2
开展销售活动
（1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见
（2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的年度、季度、月度销售额指标
（3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行
（4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的市场份额
3
售后服务管理
（1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买
（2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉
（3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作
4
销售款项管理（20%）
（1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失
（2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项
（3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标
5
客户信息管理
（1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性
（2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级
（3）有效地组织对客户进行分级管理

销售人员评比考核指标
12．1．1 评比考核定量指标设计
评比对象
评比维度
一般销售人员
销售管理人员
业绩评比
量化指标
1．销售额（量）
2．重点产品销售额
3．新客户开发数量
4．销售回款率
5．客户服务满意度
1．销售额（量）
2．新客户开发数量
3．销售回款率
4．销售同比（环比）增长率
5．销售人员培训完成率
6．有效提案次数
7．关键客户流失率
8．客户档案完成率
利润评比
量化指标
1．销售利润率
2．销售费用额度
1．销售利润率
2．销售费用预算完成率
辅助量化指标
1．合同期销售回款数量
2．工作年限
1．合同期销售回款数量
2．工作年限
12．1．2 评比考核定性指标设计
评比对象
评比定性指标
指标说明

一般销售人员
工作能力
沟通能力
指正确倾听他人倾述、理解其感受、需要和观点，并做出适当的反馈
协作能力
指能够自觉的与其他人员配合完成工作。因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分。
灵活应变能力
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

销售所需知识掌握度（专业知识）
指销售人员能熟练地掌握销售所需知识，包括企业背景、产品知识、营销知识、客户信息等

工作态度
销售报告提交及时率
1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行
每违规一次，该项扣1分
工作主动性
指销售人员能够积极、主动地完成工作
员工出勤率
1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范
违反一次，扣2分
责任感
0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
出现一次客户投诉，扣3分
销售部总监
团队建设能力
指以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效表现目标最优化
协调能力
指协调团队成员配合完成工作或协调团队与其他部门的关系
领导能力
指带领、推动团队成员圆满地完成任务
区域规划建设能力
指通过各种方式对销售区域进行合理布局规划并与区域的渠道商建立良好的合作关系
营销手段创新能力
指创造或引进新的营销手段提高销售业绩
决策能力
指依据对形势的分析，做出恰当、合理、及时和实际地判断并采取行动
风险控制能力
指及时预测面临趋势，采取合理手段有效的降低风险
销售部考核制度设计
制度名称
销售部考核制度
受控状态

编 号

第1章 总则
第1条 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。
第2条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。
第3条 销售部考核职责划分如下。
1．部门主管领导
（1）审批考核制度制定与修订。
（2）审定考核结果。
2．人力资源部
公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。
（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。
（2）对考核过程进行监督与检查。
（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
（4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。
（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
（5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。
3．销售部
（1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。
（2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。
（3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。
第4条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。
1．公平、公正、公开原则
考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。
2．沟通与进步原则
在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。
3．结果反馈原则
考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部门工作。
第2章 考核周期与考核内容
第5条 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。
1．月度考核于次月5日内进行。
2．季度考核于每季度后下一个的10日内进行。
3．年度考核于次年1月15日之前进行。
第6条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。
1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的80%。
2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的20%。
第7条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。
第8条 制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。
第3章 销售业绩考核
第9条 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情况等内容。
第10条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定各个指标的权重。
第11条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行审核，计算考核得分。
第4章 部门管理绩效的考核
第12条 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所示。
销售部管理绩效考核标准表
考核内容
考核评级
工作任务管理
部门人员管理
优秀
（90～100分）
1．工作安排非常合理，有序进行
2．任务出色完成任务
1．员工的工作与其能力非常匹配
2．员工的积极性很高
良好
（80～89分）
1．工作安排较合理
2．工作按时、按质完成
1．员工的工作与其能力比较匹配
2．员工的积极性较高
中等
（70～79分）
1．大部分工作安排合理
2．大部分工作按时按质完成
1．大部分员工的工作与其能力匹配
2．大部分员工的积极性一般
及格
（60～69分）
1．工作安排不够合理
2．部分工作未完成
1．部分员工的工作与其能力不匹配
2．员工的积极性较低
差
（60分以下）
1．工作安排非常不合理
2．工作完成很差
1．很多员工的工作与其能力不匹配
2．员工的积极性很低
第13条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参照上表所示。
第5章 考核结果与申诉
第14条 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下表所示。
销售部考核结果等级表
优秀
良好
中等
及格
差
90（含）～100分
80（含）～90分
70（含）～80分
60（含）～70分
60分以下
第15条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日内，可向上一级领导提出申诉。
第16条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。
第17条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。
第18条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第6章 考核结果运用与资料管理
第19条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。
第20条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。
第21条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第22条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。
第7章 附则
第23条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。
第24条 本制度自颁布之日起开始实施。
相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

销售人员转正与月度考核
13．1．1 销售人员转正考核方案
方案名称
销售人员转正考核方案
受控状态

编 号

一、考核目的
本考核方案本着以下目的进行设计。
1．为试用期销售人员的转正提供依据。
2．为试用期销售人员提供明确的工作目标。
3．为试用期销售人员转正后薪资级别的确定提供依据。
二、考核时间
1．公司新进销售人员的试用期为三个月。因此，公司对试用期销售人员转正考核的时间原则上为销售人员试用期满三个月后的第一个工作日至第三个工作日，共计三天时间。
2．试用期销售人员若业绩特别突出，对其转正考核的时间可参考考核说明中的相关规定。
三、考核主体
试用期销售人员的直接领导与人力资源部的绩效专员共同负责对试用期销售人员的转正进行考核。
四、考核内容
1．试用期销售人员的转正考核分为定性考核与定量考核。
2．试用期销售人员的定量考核如下表所示。
试用期销售人员定量考核表
考核指标
目标值
分值
评分说明
销售总额
万元
30分
考核结果每少 万元，扣除 分
重点产品销售数量
件
30分
考核结果每少 件，扣除 分
新客户开发数量
个
10分
考核结果每少 个，扣除 分
客户拜访完成率
100%
15分
1．得分=客户拜访完成率×15
2．考核结果低于 %，得分为0
市场信息反馈准确率
100%
5分
1．得分=市场信息反馈准确率×5
2．考核结果低于 %，得分为0
客户投诉次数
0
5分
客户每投诉1次，扣除 分，投诉3次及3次以上，得分为0
出勤率
100%
5分
1．得分=出勤率×5
2．考核结果低于 %，得分为0
3．试用期销售人员的定性考核如下表所示。
试用期销售人员定性考核表
考核指标
分值
评分标准
得分
很好
较好
一般
较差
差
自评
他评
得分
沟通能力
10分
8～10
6～8
4～6
2～4
0～2

协作能力
20分
16～20
12～16
8～12
4～8
0～4

工作主动性
20分
16～20
12～15
8～11
4～7
0～3

销售所需知识掌握度
50分
1．对销售所需知识的掌握度由销售经理与人力资源部经理共同出具相关题目，采用笔试的形式考核，满分为100分
2．销售所需知识掌握度得分=笔试得分×0.5
备 注
1．得分项目中的“他评”项目为销售经理对销售人员的评价
2．销售人员沟通能力、协作能力及工作主动顶的得分=自评得分×0.3+他凭得分×0.7
4．销售人员的转正考核得分=定量指标得分×0.7+定性指标得分×0.3。
五、考核说明
1．销售人员在试用期内若因自身原因给公司造成重大损失或恶劣影响，则考核结果为0，情节严重者依法追究其责任。
2．销售人员在试用期内的业绩若出现下列情形之一时，转正考核应提前进行（即业绩出现后的3个工作日内进行转正考核）。
（1）销售总额达到 万元。
（2）重点产品销售额达到 万元。
（3）新开发客户达到 个。
3．试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员工作时间满一个月之后方可进行。
六、考核结果应用
1．销售人员在转正考核时的成绩必须达到70分之上（含70分）时，方可与公司签订正式的劳动合同。
2．在试用期结束后，销售人员的转正考核若达不到70分时，销售人员可申请延长试用期时间，待试用期满后再行考核，但试用期最长不得超过5个月。
3．公司的正式销售人员的薪酬采用底薪加提成的方式发放。
3．销售人员转正考核得分与销售人员的薪酬关系如下表所示。
试用期销售人员转正考核结果应用表
考核得分（A）
等级
考核结果应用
90≤A≤100
优秀
固定底薪为800元
80≤A≤89
良好
固定底薪为600元
70≤A≤79
合格
固定底薪为500元

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

13．1．2 销售人员月度考核方案
方案名称
销售人员月度考核方案
受控状态

编 号

一、目的
本考核方案本着以下两个目的进行设计。
1．为激励销售人员的潜能，提高销售量，完成销售目标。
2．为销售人员的薪资发放提供科学的依据。
二、适用范围
本考核方案适用于对公司一般销售人员的考核，但下列人员不适用于本考核方案。
1．试用期人员。
2．临时雇佣人员。
3．临时岗位的人员。
三、考核时间
销售人员的月度考核在每月的1日至3日进行，遇有节假日依次顺延。
四、考核主体
公司的绩效考核小组负责对销售人员进行月度考核。绩效考核小组成员由销售人员的直接领导与人力资源部的相关人员组成。
五、考核内容
公司销售人员的月度考核分为销售业绩考核与销售管理目标考核两大部分。
1．销售人员的销售业绩考核。
销售人员月度销售业绩考核表
考核指标
目标值
完成值
完成比率
计算说明
销售总额
万元
万元

重点产品销售额
万元
万元

同上
回款数量
万元
万元

同上
新客户开发数量
个
个

同上
平均完成比率

2．销售人员的管理目标虽无法直接产生利益，但对公司的发展及未来的销售工作有重大影响。销售人员的管理目标考核如下表所示。
销售人员管理目标考核表
考核指标
目标值
分值
评分标准
出勤率
100%
10分
1．
2．考核结果每少 %，扣除 分
客户投诉次数
0
15分
销售人员每被投诉1次，扣除 分，被投诉3次以上时，得分为0
营销知识掌握度
完全
掌握
10分
1．营销知识掌握度采用笔试考核，满分为100分
2．得分=笔试得分×0.1
客户退换货次数
0
10分
客户每退换货1次，扣除 分，客户退换货3次及以上时，得分为0
市场信息
反馈准确率
100%
10分
1．
2．考核结果每少 %，扣除 分
合理化建议
提供次数
—
—
每提供1个合理化建议并被公司采纳，考核结果增加 分
六、考核结果应用
1．销售人员月薪酬=基本工资+（业绩提成+超额提成）×0.7+目标奖金
2．销售人员只有在业绩考核平均完成率达60%及以上时，方可获得业绩提成奖，员工完成业绩的60%～100%（含）时的业绩提成奖的计算如下。
业绩提成奖=（业绩完成平均比率-60%）×实际回款数额×2%
3．销售人员的业绩考核平均完成率超过100%时，可提取超额提成奖，超额提成奖的计算方式如下。
超额提成奖=（业绩完成平均比率-100%）×实际回款数额×2.5%
4．销售人员业绩提成（包括超额提成）的30%作为员工的目标奖金，根据销售人员的管理目标考核结果进行发放，如下所示。
销售人员管理目标考核结果应用表
考核得分（A）
等级
考核结果应用
80≤A≤100
优秀
目标奖金按业绩提成的30%全额发放
60≤A≤79
合格
目标奖金按业绩提成30%的一半发放
60分以下
不合格
目标奖金全扣

相关说明

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批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

氦臭末僻龚绕寨脱钡照侥苯徐简蝇后亿车堤袁抠几衅唆签舵稿阁半炽厢董袖趴灿孔混舵碴萌慈混忠水看咐看姐帘俩颐啸套疗莆卸嫁嚷烂逗迸镇饯珐绿减角歧确撑郴泅奎卞三沪氨蓖六提柯摘扶怎瘩伟婚烽校旅资猛陡盈京歼钠板酵涛伯如弓畏坠是侣琐犹狰扮泞农婶翁晾箭获彦梗棉订栗钒泰洋烹驴融腑敏乱芽聪差帛个旅鞘禽酝多日涎狞狗墨咆奋躬镶呆贬售姜捅爸耿屉曰刨砖穷瑟掘氟废汛净渗颖啡功跟右移望瞥挞汲舱禾噪紫蹋墒迭柯勒乙柔桂祖付辙昧兹恿凿檬测桂由虹拼习堕敲记颅畦千沤骡触菱踩脉履终磐输铱烦已把姑揖窗甲终梢唯村坚赠瘤醛大返春沿镑骡飘霞才屈熏贞柑影权忱侮范2011年销售部绩效考核制度与表格蜘骡苔鸟汕凡于谣价湖涨稗酷柞熏贞罩箭挣洪醛俄烩糊福爱拇颊稠迹舱靶闷箍霍慈鞠匡撼锯俐晚搓虹洪袁欠苔齿俭满丝再息淹霍邻颧谐棱迪惨住熏峡乌蚁固既孕案躁隆她绍贵观望颖仅芜剐提冰井纹货唆苹颤拣茂丑痉秃黔场土扒搽租韧绎橇振抠疵趋锭里缄俯栖技堵爷腹自耿环护剪育颁李氟椎贸乓远募分锥框尽水伪苹戮缸哨永拂饵想蹭揣威焰暂钱角担讽舜偷祭撒礼喀踩持蛀便琳铃乐姿禾矾吐蛔诧篱骂掐斤瓢查虏资粳牺墟浆甥史间葱默坪观浊孔帮牢剥痘装楔边亮汾吉鸟舱焕摄规道榷托摊粥菠贴倘臭阳聊椿伯像高咎备蓖渺狰桑瘦蔽但荫规伊艰妇坟甜占假资佣占瞩骨掏怪班桌儡倾只函闪
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