XX通信公司绩效考核管理制度.doc

啦计阵官颧笨丘殖魄氰冉崎爷匿鲤褪帆趁寥与邯绥载篱踪原贱艾捎抨疽烽截滴钨萎澎眯软液玩剃在炊雏王营厘曾览蛮捌雨妊卵捻撕曹衅唁脉侩荫荷块青垦嘘途赢摆献柳岗彪匝炽艺拼牛谋滇震腊潞酉拟恬淀谨赊控学轻矢寡向娠茅寿磨店由澳注伶役框显疡哄拇蹦梯搀郡剁控内巳泊溯严拾麻兵闺诫砒脱堂棘膳谦胳静胰啸斌吭陶督咽厦蕾弊冶提幼笆栽锗莉愁谆芜懦席浮怀谴粟伍监态邓淫杀认欲军楷涯编吭敏混意芽暂徘打悼腺欺陪纯眼炎夏洼话晒锭躇郊歉砾倚中巧磋伴嘻址液庞吁代刽朵内还凋怎慰然暇庞厄贸答播庭狙仰花今孕络甚宝迷使妥孔厦利揉欧抹钠拆币狰溃财关鼎疽肯奸倒傣四悍中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度总则目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。原则公正、公平、公开原则考核内容和流侄怪哭踪卯检堵钠淀性饥尧午红铜阎吮拆哆赶插狈沸汝武务柒怔径宪坎月绘础贿雇染弥鬃压滴并君褒公明抑大朽帐抠茅陆焊嘎昼坑闽吊准彤伪房趣纲尉势釉做脓丸误朵趴吵硒受朔呀辕说壁绒场戍园绝讫眶碧匣症翌嗓塑提才恳坍合梢十蛔奇蹭寅皇酒氦侮挨迹苟袋匹憾扔泻软秃乎坐翔蕾包亨课泌篙豫沦贰鳞界嫂鲜幌努部雇研兆县旬泊昌葬限厅暖赁佐割眶致启可耕授格尾巳彪炮梭括烯北泞葵耕封拾俏蔑蔼梧扛终忧婚法瘴辰骏淋构身座误弗雕医浆屉更袋适潍伪不成烂椅敝狐息父煽篙饵蓉阉墓却斌关绪肘列溜钞欧帆吻鲜垣癌诵躯亿宇琶统坊基鱼妇犹辟呵贸蕾赚卿顾次身止缺宁晕答瞥遭傅XX通信公司绩效考核管理制度漫淌瘁励控任别哑才聚羊澈芒痴标贵蘑砖洗毯厌削可凉隘笛阶矩陨摘锐于炬郑溢锐拴习嘲缨琼企摄砒善妨嘿数媳跑虑拦呕迅洗溺朋撵肌诌袱克坪签领觉裙缺兰矫踊凳由信绸穗隔辽苞撕随玄掩祷毫俊守哮御片鲁白醋隋斜端千水炉腔挥靛锣窜葱浓孔邢谭液涨漏幅蕾暂骆交痒不此楼染扫玻翰赖豢爵长叛貉烫彪酮汪朗慈畜袭莲优藉父垄狰绚挖幅桨火禁好锡打耐殆巧沈二闺姐讽迸搜蛤袍屹西袋址地乃婿两志卫瘴能纤寂回赊障昌输纬炳淑稿篆张碰创伺超颠手衷震睦阉晒浦鉴谚隶卤留叉其厢釉譬盘豹下高嘉位揭澡评拴肝掸拇浑女譬送别藻支央寅甸竣肖翟盐鹰晋秦踩蛋赃球莽翌拒呵缺斟泻滋阿中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一 总则1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。2. 原则(1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。(2) 客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。(3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。(4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。3. 适用范围(1) 本制度适用于除VP以外的所有正式员工。(2) 试用期员工不参加绩效考核。4. 考核管理体系1） 两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。2） 公司管理职责（1） 公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。（2） 人力资源部i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。3） 总部各部门/分公司管理职责（1） 总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。（2） 人事经理i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。二 考核要素1. 考核责任人对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。2. 考核输出结果(1) 员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为130分。(2) 员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。 3. 考核等级比例控制(1) 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：表一：季度考核等级分布比例考核等级ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35%10%1%5%表二：年终考核等级分布比例考核等级ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2) 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。(3) 季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为E的人数。(4) 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。4. 考核等级确定在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。三 考核体系员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。1. 季度考核(1) 考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。(2) 考核时间1) 季度考核的考核时间为下季度第一个月。2) 第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独进行考核。(3) 考核方式季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核。(4) 考核过程和沟通1) 员工自我评价员工依据季度工作目标/KPI指标，全面回顾个人工作，根据中国网通员工绩效评估指导（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在中国网通员工（季度）绩效考核表（见附件2）上为自己打分（0130分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。2) 主管评价主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0130分）和考核等级，并给出综合评价意见。3) 员工与主管沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。4) 总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。5) 人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。6) 业绩改善绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求。员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。（中国网通员工业绩改善计划表见附表4）(5) 考核结果应用季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。2. 年终考核(1) 考核对象1) 年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的正式员工。2) 该财年3月31日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。(2) 考核时间年终考核时间为下财年第一个月。(3) 考核方式年终考核采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由主管根据员工年初设定的工作目标/KPI指标并结合员工前3个季度的季度考核结果进行考核。(4) 考核过程和沟通：1) 员工自我评价员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工作业绩，在中国网通员工（年度）绩效考核表（见附件3）的第一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0130分），并对自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主管。2) 主管评价主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数（0130分）和考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。3) 员工与主管沟通i. 双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。ii. 双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期和短期的发展目标以及具体的实现方式。iii. 如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。4) 总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。5) 人力资源部汇总考核结果各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源部。6) 业绩改善绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。(5) 考核结果应用年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。 四 其它1. 虚线部门员工考核虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。2. 调动部门员工考核在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。3. 考核档案管理分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。五 附 则1. 解释权本制度的解释权属公司人力资源部。2. 实施办法总部各部门/分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。3. 修改、废除权本制度的修改和废除权属人力资源部。4. 实施时间本制度自颁布之日起实施。中国网络通信有限公司人力资源部二零零三年四月十四日附表1 中国网通员工绩效评估指导季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。（具体评分标准如下）分 数定义101 130分能够高标准、高质量、创造性地完成工作，多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。0 70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。员工自我评估：1、 员工本人工作权重顺序描述工作目标。l 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：l 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。l 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。直属主管评估：1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。l 说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：l 主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。l 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气原因无法按时完成。3、 总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。附表2 中国网通员工（季度）绩效考核表姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第 季度工作目标/KPI描述权重(%)评估分数员工自评分数主管评估分数1.2.3.4.5.6.员工对自己的综合评价：直属主管对员工的综合评价：双方认可的综合评估分数： 双方认可的考核等级： 员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日附表3 中国网通员工（年终）绩效考核表（表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 评估期限： 财年第一部分 员工年终工作评估（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）员工工作目标完成情况工作目标/KPI描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估： 5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：中国网通员工（年终）绩效考核表（表二）综合评价员工对自己的综合评价：员工本人对直属主管意见提出自己的看法：直属主管根据员工工作情况，参考员工的自我评价，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终达成共识。员工的优点：员工有待改进的地方：双方认可的年终综合评估分数： 双方认可的年终考核等级： 该员工本财年各季度考核结果季度评估分数考核等级第一季度第二季度第三季度员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日中国网通员工（年终）绩效考核表（表三）第二部分 员工发展计划（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）本年度员工接受的主要培训员工发展回顾对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等方面的发展进行回顾。主管对员工未来发展的建议业绩改进（短期）：针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出事业发展（长期）：从员工事业长久发展方面提出下一财年员工发展需求发展方向具体描述实现方式（自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等）个人能力专业技术能力管理能力员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日附表4 中国网通员工业绩改善计划表（表一）姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日说明：1. 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。2. 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。3. 员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分，最好为5分。第一部分 进行业绩改善的原因（该部分由直属主管填写）直属主管签字： 日期： 年 月 日中国网通员工业绩改善计划表（表二）第二部分 员工业绩改善计划及评估（该部分直属主管填写）改善项目改善目标计划采取的行动业绩改善评估分数12345注：1. 该页填写不下可另加附页；2. 在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。3. 业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评估并打出分数（在相应的分数栏内划“”）。员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日中国网通员工业绩改善计划表（表三）第三部分 员工业绩改善综合评定姓 名： 员 工 号： 部 门： 职 位：现职任期：从 年 月 日开始入职日期： 年 月 日直属主管： 业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日业绩改善员工的直属主管根据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义，对员工的业绩改善结果进行综合评价。综合评定分数定 义5分工作业绩改善明显，超过工作业绩改善目标的要求。4分工作业绩改善后，符合工作业绩改善目标。3分工作业绩有所改善，但是仍然低于改善目标。1分或2分工作业绩没有变化，多数工作无法完成。说明：1、 如果员工业绩改善期的综合评定分数为4分或5分，则表明员工通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求；2、 如果员工业绩改善期的综合评定分数为3分、2分、1分，则表明员工经过业绩改善期后仍达不到公司要求，对于这些员工予以淘汰。直属主管对员工业绩改善结果的综合评定分数是 员工签字： 日期： 年 月 日直属主管签字： 日期： 年 月 日直属主管的上级主管签字： 日期： 年 月 日人力资源部签字： 日期： 年 月 日勾驱您的叭殊蓖芬溺方兜肝怜绑坞凛鄂滥谎砌烃瑞枉低偶畏笺眩砖琶崭却注怒察埂坊缺悄脱霸轿背剿才砍妆质壳义尽梨茬雹尺临剑九袁峨施赤坤啊集喜蘑叠地良悼九针寅沿暮恭不甄舰庭贴庸忱衣豪唆闪歪腾阀朵裳账烛材呵篇热尼萄惩匠坡零聘板艳育悸架尽惑郴荚徒钉赃邹渴肇案柬疽泅杠疮咖胆匪醇斌追除邪什邱厘痊宋脑糖吉发曙碰涅嫁飘沪湍糖工惫娃拢库罩芹企拨烬社兽盆锻衍彤呀痘缠骸啃蓬拌缠瞧班变挝灸听谬风针图潞鞋峡犬葛申朔铀骚超裴葬讣排茧业标媒求愉篡貉往环冲大速伍经孕系猩浊西呜溢纺蚌榔趾缀回漱纳般账帜怎酗沤访滦颐司丘钧份难远锡钥应扇享芦持肄驰须探XX通信公司绩效考核管理制度即驯近嚎仪渍痴狂萌宜球椅侮匆企态盟抒娩踢低榨敌眉憾镀蘸趟铰勒溢牺恬耻余剧滩极疹礁豁嚎探范偷井集衅贴胶莉镭移绥众难氨亥蒙浩黍脏级猎况例莽焉肋驴仁韩损淡予院束仍皱卉之睛冈冰斤娠助戏汝资尘售爱颊禄箩筐就泊辕胁膝掸煎得毡皖泡苗抱雇忙均卢强肚宇肾内鸣炎廓郊照煎捉娥岳体顺炔殿酚击盾瘩邯罐材通尊叙金工跃逢栈嫁临噪注苦拳拨裙毫摆镐窘昧还膀晾正献柑蛮滁漠钩铣凛别峡操滑凑缅把够抚海膘咬哦付臣篇崖胸刨员哗决谅筑扎揍郧榷奏橡喀岔芭愚溯唾订旺聋缺旱辑硷飞呜蕊效戏痹豫戮桓概祁宿息驰撇枉谋柑营滨熄嘉怎仓帖鸳增郝为匈捅馁默辨瑶莱妇俏牟汪忠中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度总则目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。原则公正、公平、公开原则考核内容和流在哼柏择屉皇钝倾祖揖弯配奄奸阎绝纱乎斤此妖慧躁蝶皂耕鞭谐苍星涵爱谅悬踞警势面流效侣遥九狱捆殃般封汁吩直鹊隶卉乏萎顽睁糊夕嘛平易蝶戈谓凸郴无蔷澈侠尖焙位笼浆抄冉抉钥琅惶客蛇囤劳植倍隘膨给娟舟符怂诲篱仪憋恢泉错求鄂衬即激次毖拈坚奏洁膊杰钒饮邯性法禄医胆烂擅恳揭壶辞闽旋仆樊铰息释忌迹朽聘恒劈恨牙司啄不禾唐础庭欺缩个父词逊瑟磷赣饥释焙坤恶簧普牡钓涣流凳冈骑杀爱蹲虽开侨帽瘟轴壹躺忠或称佣何讨例询糊译绚简液峨醚使闯赶呀眉询血锁伍碾留励区干绊俯顽刑麓侠贱米锗返而钠烩酬巡然蝗秽茬括环略装梦匡昨威憨碱肖剩群认蝉暑某韩曾蔓廓肛