002绩效管理制度.doc

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嘉兴市真真老老食品有限公司绩效管理制度（试行）
一、 考核目的
1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、 加深员工对个人工作职责和工作目标了解，不断提高自身的工作能力、主动性和积极性，以改进工作业绩；
3、 通过考核结果的合理运用（奖惩、待遇或职务调整等），在企业内部营造奋发向上的工作氛围。
二、 遵循原则
1、 一致性：在连续一年以上的考核周期内，应保持考核的内容和标准不能有大的变化。
2、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，注重业绩，实事求是，客观公正。
3、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、 公开性：绩效考评标准、考评程序向全体员工公开。
三、 适用范围
本制度适用于嘉兴市真真老老食品有限公司等相关联公司登记在册的正式员工，主要为实行岗位绩效工资制薪酬模式人员，具体名单见人力资源部《考核范围人员花名册》。
四、 考核组织
公司成立绩效考核小组，专门负责日常考核工作的落实、执行与检查及考核方针的调整，各成员的职责分工如下：
1、 考核小组组长由总经理担任，负责提出绩效考核的总体要求并对考核结果进行审核；
2、 各分管领导分别担任副组长，负责所在部门条线的绩效体系优化及监督考评过程，并负责组织安排下属各部门负责人落实本部门各岗位的绩效考评；
3、 人力资源部是绩效考核管理的归口部门，负责检查各部门内部绩效考核的执行情况、受理异议及各部门月度考核的数据收集。在考核周期内汇总、公示考核成绩并编制员工绩效工资发放明细报总经理审批；
4、 其他各部门经理分任考核小组组员，负责分解公司对部门的考核指标并按期完成对部门下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展及员工的绩效辅导。
五、 考核具体方法与内容
1、 考核周期：根据公司经营管理现状，公司绩效考核周期确定为两个月；
2、 考核模式：各部门实行岗位绩效工资制薪酬模式的员工的个人考核成绩即为个人考核分，满分共计100分，其考核依据由直接领导、横向对接部门/岗位人员提供考核数据直接评价，考核内容包括：
a) 个人KPI指标考核（30～70分）：根据个人关键核心职能提取3-5个量化指标进行考核，用以衡量部门的各项本职工作完成情况；
b) 改善提升/重点工作考核（30～70分）：每考核周期（双月）由直接上级布置与被考核人讨论确定，主要为阶段性重点工作、上考核周期完成不佳本考核周期需改进项、管理提升性工作内容以及上级临时布置事项；
c) 特别加分项：为鼓励员工不断提升管理方式，改进日常工作，设此加分项；部门内部月度如有杰出工作表现、创新或改良建议为公司争取经济效益或管理效益的，相关领导可以酌情加分，需列举具体事由；
d) 其他扣分项：对于本考核周期内出现的关键指标及MBO以外的非常规、不正常、影响效益效率等突发情况，各级上级门可酌情扣1-10分；
e) 重大否决项：被考核人本考核周期内严重违反公司管理规定、或向公司以外人员透露商业秘密、工作缺乏责任心导致重大责任事故；为公司造成经济损失、品牌不良影响或金额超过20000元的情况，本次考核结果计为0分。（重大否决项只否决部门负责人及相关责任人员，不影响部门其他人员的部门绩效系数）
备注：各项指标得分最高不超过本项指标权重的两倍，最低不低于零；特别加分项及其他扣分项不占权重，从考核总分上进行增减。
3、 人员规模系数、部门难度系数与部门绩效系数
根据公司各部门工作职责、工作性质及管理人数的不同，为体现绩效管理过程中的兼顾特点，通过分析与岗位评估，特对公司各个部门的人员规模系数、部门难度系数进行设置，具体如下：
a) 人员规模系数
人员规模系数表
部门人员数量
人员规模系数
≤2
0.9
≤5
0.92
≤10
0.94
≤20
0.96
≤50
0.98
＞50
1.00
b) 考核难度系数如下：
部门／条线
人员规模系数
部门价值系数
部门考核难度系数
财务部
0.98（30人）
0.96
0.97
行政
0.96（20人）
0.93
0.95
人力资源部
0.92（5人）
1.00
0.96
营销管理部
0.98（25人）
1.02
1.00
营销策划部
0.92（4人）
1.06
0.99
新品研发
0.92（4人）
1.00
0.96
电子商务
0.94（6人）
1.03
0.99
博物馆
0.92（5人）
1.00
0.96
质量管理部
0.92（5人）
1.03
0.98
采工部
0.92（5人）
0.99
0.96
生产中心
1.00（243人）
1.24
0.97
生产管理部
0.98（27人）
1.00
0.99
生产一部
0.98（37人）
0.92
0.95
生产二部
1.00（133人）
0.91
0.96
生产三部
0.98（33人）
0.91
0.95
动力设备部
0.94（9人）
0.94
0.94
c) 为体现绩效考核的有奖有罚、强制分布的原则，由公司所有独立职能部门／条线负责人绩效分数乘以部门考核难度系数由高到低，强制排序并直接转换生成部门／条线绩效系数，具体换算关系如下：
考核结果强制排序表
类别
排序比例
部门数测算
部门绩效系数
A类（优秀）
10%(不足1 个计1个)
2个
1.2
B类（良好）
15%(不足1 个计1个)
3个
1.1
C类（达标）
65%(总人数-A-B-D类)
8个
1.0
D类（需改进）
10%(不足1 个计1个)
2个
0.8
4、 被考核人员的薪酬计算与分配
（1） 高层岗位（总经理、常务副总）考核根据岗位性质，采取“年度目标责任书＋常规（KPI+MBO）绩效考核”模式进行考核。
总经办部分岗位常规（KPI+MBO）绩效考核考核系数计算方法如下：
Ø 高层岗位考核系数=个人考核分数％×0.5＋分管部门考核系数×权重×0.5
Ø 总经理助理考核系数＝个人考核分数％×0.5＋分管部门考核系数×权重×0.5
Ø 总经理秘书考核系数＝个人考核分数％×总经理考核系数
总经理／常务副总／总经理助理分管部门及相应权重见下表：
考核岗位
分管部门及权重
总经理
财务部7％
生产中心5％
人力资源部7％
行政管理部3％
采工部4％
质量管理部5％
新品研发部6％
电子商务4％
博物馆2％
营销策划部4％
营销管理部3％

常务副总经理
财务部4％
生产中心7％
人力资源部5％
行政管理部6％
采工部4％
质量管理部7％
新品研发部5％
电子商务2％
博物馆1％
营销策划部3％
营销管理部6％

总经理助理
博物馆10％
新品研发部20％
电子商务20％

备注：以上岗位人员实发绩效工资＝应发绩效工资×考核系数×企业效益指数
（2） 被考核人员的绩效工资按公司各岗位绩效工资占比进行计算（具体发放标准见相关文件），与公司效益及个人绩效结果进行挂钩后浮动发放。
考核周期内绩效得分及实发绩效工资计算公式为：
Ø 部门负责人绩效得分＝考核表得分×（部门价值系数＊50％＋人员规模系数＊50％）
Ø 部门负责人实发绩效工资＝绩效应发×部门绩效系数×公司效益指数
Ø 部门员工在部门内发放时进行二次分配，参考计算公式：
个人应发绩效×个人考核分%
个人实发绩效＝员工应发绩效总额× ×部门绩效系数×公司效益指数
∑本部门所有人员(个人应发绩效×个人考核分%)
备注：员工应发绩效总额部分特指具有独立业务职能的部门／条线，如：各电子商务／博物馆／新品研发等，无部门绩效系数的员工考核则按系数为1.0计算；具体由人力资源部根据公司情况进行划分核算。
（3） 公司效益指数：即公司整体绩效，是公司考核周期内各项经济效益指标完成情况的综合反映，具体为人均产值实现率、质量控制率、销售实现率指标，是衡量公司短期内运营质量的一个主要指标，它的高低直接决定了公司月度绩效工资总额的发放水平。该指标由人力资源部负责收集数据统计并公布（波动区间0.8-1.2）。计算公式为：（由财务部／质量部提供相关数据）
公司效益指数＝人均产值实现率*30%+质量控制率*30%+销售实现率*40%
5、 生产现场基层生产类人员的月度考核与分配
实行综合计件工资制的员工，其月度绩效为直接到员工个人的单项奖惩，包括节约超产奖惩、现场奖惩、公司质量管理规定、安全考核规定、作业指导书（操作规程）、设备管理规定、工艺及劳动纪律等的考核处罚，具体详见生产部门/车间相关考核规定。
6、 销售类人员的月度考核与分配
实行业务提成工资制类别的员工，其绩效标准主要为个人业务提成，具体见销售人员薪酬考核办法；
六、 年度考核具体方法与内容
1、 中高层管理人员年度考核与分配
（1） 考核内容
考核内容
分值
指标说明
年度综合绩效
60分
为年内各月度考核成绩的平均值（如原有年度责任状、目标责任书之类的可用该成绩作为年度综合绩效成绩）；
年终述职
20分
由各中高层向总经理和主持工作的常务副总进行年度述职汇报，由经营管理委员会对其任职能力、工作态度与部门实际管理情况进行评价；
360°民主关联测评
20分
由其上级40%、平级30%、下属30%，对被考评人进行工作态度、任职能力等全方位评价。
（2） 考核结算公式：年终绩效奖金实发＝个人年终奖应发标准×个人年终考核分%×年终奖发放系数
2、 科室一般管理人员与生产现场类等实行岗位绩效工资制人员的年度考核与分配
该部分人员（含主管）的年终绩效奖金的发放直接和公司效益和个人年度考核平均分挂钩，不再另行单独考核。参照部门员工绩效发放公式进行计算。详见薪资制度。
3、 销售类人员的年度考核与分配
公司按照年度目标责任实现情况另行考核，具体详见公司相关制度。
七、 考核程序
1、各部门员工的考核责任人为其直接上级，具体负责对本部门员工的本职工作完成情况及日常工作表现进行书面考核与记录，方案试运行期间，需在E-PM软件及表单上同时进行记录（见附表1《部门月度考核记录汇总表》）；各部门负责人由人力资源部收集相关数据进行考核；
2、每奇数月5日前，各部门按照人力资源部门要求提交《横向数据收集表》和《部门月度考核记录汇总表》，同时在E-PM软件内进行记录打分；
3、人力资源部日常做好各部门考核过程的监督及记录，每周检查各部门的评分进行抽查与补充，并于10日前将《横向数据收集表》考核汇总情况反馈各部门；各部门根据人力资源部门反馈情况，补充《部门月度考核记录汇总表》，并依据《部门月度考核记录汇总表》与被考核下属进行一对一的绩效沟通，对其进行正式评分和反馈，帮助下属员工回顾分析上月工作中存在的问题，协助其制定改进计划；并前反馈人力资源部门，如无反馈，视作无疑问；
4、每奇数月15日前，人力资源部负责公示上个考核周期公司各项经济指标数据及效益指数，编制员工绩效工资明细表报总经理审批后转财务部门发放。
八、 附则
1、 员工因工作需要调入新岗位根据情况本考核期（含调动当期）可不予以考核，其绩效考核成绩可适用最近两个考核周期考核结果的平均值。
2、 员工当月出勤天数不足75％的取消当月各类综合补贴，核发到部门的个人绩效工资按比例划转部门其他顶岗人员分配。
3、 各部门须在5日前（财务8日前）提交上一考核周期《部门横向数据提供表》，未按规定时间提交或未按要求填写相关绩效数据者，人力资源部可对其负责人处以3分/项次的处罚，同时有权随时对各部门的考核活动与绩效记录进行抽查督促。
4、 被考核员工对本人考核结果持有异议的，可自获悉个人绩效考评成绩后的5个工作日内填写《绩效考评申诉表》（见附表2）以书面形式向间接上级或人力资源部提出申诉，考核成绩以申诉复评后的结果为准。
5、 考核成绩的特别处理：
（1） 员工连续两个或全年累计三个考核周期个人考核成绩低于60分(含)的员工，经人力资源部审核总经理批准后可从次月起将其岗位工资下调1-2档；
（2） 连续三个或全年累计四个考核周期个人考核成绩低于60分(含)的员工，人力资源部将提请公司考核小组审议对其作解除劳动合同处理。
（3） 中高层管理人员与员工的上年度考核成绩将与本年度个人岗位工资的调整进行挂钩，具体调整的人数比例及上下浮动比例见《薪酬管理制度》。
（4） 各级人员的考核结果将作为公司进行奖惩、培训、聘用的重要参考依据。
6、本制度自发布之日起运行，由人力资源部负责制定、修改与解释。以上内容如有与公司其它文件规定相抵触的以本文件为准，未尽事宜由总经理裁决。

嘉兴市真真老老食品有限公司
2012年11月

附表一：部门考核记录汇总表
附表二：绩效考核申诉表
附表一： 部门考核记录汇总表
部门： 考核月份：20 年 月 考核记录人：
日 期
姓 名
应扣/加分项目记录
应扣/加分数

序号
姓 名
考核成绩
序号
姓 名
考核成绩
1

6

2

7

3

8

4

9

5

10

分管领导意见：

签名：
人力资源部意见：

签名：
说明：
1、该表上半部分用于对员工的日常行为与表现的记录。
2、记录事项包括两方面内容，①工作行为差错、延误或不达标情况；②良好行为与工作勤勉情况。
3、下半部分为部门员工的考核成绩汇总，考核周期内纳入考核的员工均需列出具体成绩。
4、页面不够请附页。
附表二： 绩效考核申诉表
申诉人

部 门

职务/岗位

申诉理由

申诉人： 日期：
申诉处理意见

间接上级： 日期：
复核意见

人力资源部： 日期：
说明：1.申诉人必须在了解绩效考评结果后5个工作日内提出，否则无效。
2.申诉人直接将该本表报间接上级或人力资源部。
3.间接上级或人力资源部在接到申诉后的5个工作日内提出反馈意见和处理结果。

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